Mens, Samenleving en Economie (Psychologie) Deel 1: Belonen
(PSYCHOLOGIE) DEEL 1: BELONEN
1. Hoe komt menselijk gedrag tot stand?
Gedragsdeterminanten:
o Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen
o Psychosociale factoren (na geboorte): opvoeding, gezinsfactoren, vrienden, relaties,
omgevingsfactoren, ervaringen en emoties
o Aanlegfactoren (voor geboorte): erfelijkheid, persoonlijkheid, temperament
o Organische factoren: lichamelijk, biochemische en hormonale factoren
Behavioristische visie:
o Gedrag is alles wat we kunnen zien en dus meten: alle menselijk gedrag is aangeleerd en
aan te leren; hoe en wat we leren, wordt bepaald door relatie tussen mens en omgeving
Cognitivistische visie:
o Gedrag is meer dan wat uiterlijk waarneembaar is: het is het resultaat van een uniek
cognitief patroon van waarneming en interpretatie van ervaringen
Humanistische visie:
o De mens reageert niet enkel op omgeving, maar doet dit met doel om zichzelf te ontwikkelen
en te groeien
Organisatiegedrag:
o Link met cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen…) en menselijke
doelen die iemand wilt bereiken beloningen = waardevolle dingen die aan werknemers
geboden worden in ruil voor hun arbeid
2. Waarom mensen belonen om gedrag te beïnvloeden?
Theorieën uit management:
o Agency theorie: in relatie tussen principaal (werkgever) en agent (werknemer) zal
werknemer bij het uitvoeren van taken voor werkgever niet alleen de belangen van
opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen belangen werkgever moet werknemer dus
controleren en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloningen
o Stewardship theorie: werknemer (steward) stelt zijn belangen ondergeschikt aan die van
werkgever waardoor werknemer gemotiveerd is om organisatiedoelen te behalen ook zonder
beloningen
Theorieën uit psychologie (McGregor):
o Theorie X: aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal zijn
en beloningen en controle nodig hebben
o Theorie Y: aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid
nastreven en eigen weg kunnen vinden
Rationeel-economische mens:
o Taylorisme, scientific management, bureaucratie, productiviteit en kwantiteit, controle,
financiële beloningen
Sociaal en ontplooide mens:
o Nieuwe manieren van werken, inspraak, teamwerk, innovatie en kwaliteit
Selffulfilling prophecy:
o Een manager handelt op basis van zijn/haar aanname: werknemers worden beïnvloed door
aanname en gaan zich gaandeweg als dusdanig gedragen het eerste mensbeeld maakt
beloningen noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze minder/niet noodzakelijk
,Mens, Samenleving en Economie (Psychologie) Deel 1: Belonen
Tweefactoren theorie van Herzberg:
o Intrinsieke (taakgebonden) <> extrinsieke (consequenties)
Interne factoren: gerelateerd aan voldoening en motivatie = persoonlijke prestaties,
erkenning, verantwoordelijkheid, werk op zich, carrièremogelijkheden…
Externe factoren: gerelateerd aan ontevredenheid = supervisie, bedrijfsbeleid, relatie
met supervisor, werkomstandigheden, salaris, privéleven, status, zekerheid…
Financiële beloningen leiden niet altijd structureel tot hogere werktevredenheid:
Niet voldaan aan externe factoren? Ontevreden
Wel voldaan aan externe factoren? Neutraal
Voldaan aan externe EN interne factoren? Tevreden
3. Waarmee belonen?
3.1 Extrinsieke beloningen
Bekrachtigingstheorie (Skinner):
o Aanname dat gedrag bepaalt wordt door gevolgen van gedrag zelf
o Gedrag komt tot stand door leerprocessen (operante conditionering): door externe oorzaken
o Gedrag wordt bepaald door als-dan-beloningen (bekrachtigers en bestraffers) die kans
vergroten of verkleinen dat gedrag wordt herhaald
Mensen zullen op gewenste manier presteren als ze hiervoor beloond (genegeerd of
gestraft = klassieke economische visie & behaviorisme) worden
Soorten consequenties:
o Soorten bekrachtigers (doet gedrag toenemen):
Positief: aanbieden van aangename stimulus na respons
Negatief: weghalen van ongewenste stimulus na respons
o Soorten bestraffingen (doet gedrag afnemen):
Positief: toekenning of presentatie van ongewenste stimulus na respons
Negatief: wegnemen/verwijderen van aangename stimulus na respons
o Gradaties van bekrachtiging:
Continue bekrachtiging
Partiële (intermitterende) bekrachtiging
o Uitdoving: wegblijven van consequenties of habituatie aan een consequentie waardoor
gedrag afneemt
Principes van conditionering:
o Consequenties is niet per se iets materieel
o Consequentie moet onmiddellijk en met goede intensiteit
o Wet van effect is asymmetrisch – beter bekrachtigen dan bestraffen:
Effect is van korte duur en kan verdwijnen
Straf roept vaak vluchtgedrag of agressie op
Boodschap dat gebruik van dwang of agressie legitiem of geoorloofd is
Straf kan het aanleren van nieuwe en betere responsen hinderen
Speed game lottery:
o
Problemen met extrinsieke beloningen:
o Cobra-effect: door belonen van gedrag kan het gedrag zelf veranderen omwille van beloning
Bv. bonussen voor verlaging van bedrijfsongevallen (risico: nog steeds evenveel
ongevallen, maar nu worden ze niet meer aangegeven om toch beloning te krijgen)
o Crowding-out effect: iemand die reeds intrinsiek gemotiveerd is, door hem/haar extrinsiek te
motiveren d.m.v. beloning nu minder intrinsiek gemotiveerd (en dus gedrag afnemen)
Bonussen:
o Werken goed bij eenvoudige taken: taak met één correcte oplossing, duidelijke
verwachtingen van de oplossing
o Werken niet goed bij complexe taken (kunnen zelfs averechts werken): taak die creativiteit
en samenwerking vereist; hoe hoger de beloning, hoe langer de persoon over complexe taak
doet focus verschuift van oplossen van probleem naar z.s.m. garanderen van beloning
, Mens, Samenleving en Economie (Psychologie) Deel 1: Belonen
3.2 Motiverend werk
Taakkenmerken model (Hackman & Oldham): theorie stelt dat een job des te motiverender is
naarmate de aanwezigheid van vijf basiskenmerken
o Taakrotatie: vergroten van aantal
gelijkaardige taken dat beurtelings moet
worden uitgevoerd
o Taakverbreding: vergroten van aantal
verschillende taken dat achtereenvolgens
moet worden uitgevoerd
o Taakverrijking: verhogen van mate van
autonomie en verantwoordelijkheid bij taakuitvoering
3.3 Zelfbepaling
Zelf-determinatie theorie:
o Recente motivatietheorie die stelt dat wanneer mensen activiteit uitvoeren vanuit eigen
authentieke basisbehoeften ze grote kans hebben op blijvende motivatie voor activiteit
o Optimaal functioneren in stimulerende omgeving, een die tegemoetkomt aan 3
basisbehoeften: autonomie (zelfstandig), competentie (taken) en verbondenheid (collega’s)
Hoe beter voldaan aan deze basisbehoeften, hoe kwalitatiever iemands motivatie om iets
te doen en hoe beter mensen zich er over voelen (verschillende types motivatie =
humanistische visie)
o Gecontroleerde motivatie (extrinsiek): verzoek, dwang, druk
o Autonome motivatie (intrinsiek): plezier en interesse, waarden en overtuigingen
Ontstaat wanneer 3 basisbehoeften bevredigd zijn (effectiever dan gecontroleerde m.)
Autonomie: keuze toelaten, druk
minimaliseren, initiatief aanmoedigen
Competentie: relatie gedragsuitkomsten,
duidelijke en realistische verwachtingen,
positieve feedback
Verbondenheid: emotionele steun, oprechte
interesse, empathie
4. Belang van vertrouwen
4.1 Rechtvaardigheid van opbrengsten
Rechtvaardigheidstheorie (Adams):
o Theorie die stelt dat werknemers datgene wat
ze uit hun werk halen (uitkomsten) zien in
relatie tot wat ze erin stoppen (inspanningen)
In geval van onrechtvaardigheden
(negatief en positief) zullen werknemers
hier iets aan proberen te doen klagen,
inspanning aanpassen, andere
vergelijkingspersoon nemen, ontslag
nemen…
Soorten rechtvaardigheid:
o Verdelende: waargenomen redelijkheid van hoeveelheid en verdeling van beloningen over
individuen (invloed op tevredenheid werknemers)
o Procedurele: waargenomen redelijkheid van proces dat wordt gebruikt om verdeling van
beloningen vast te stellen (beïnvloedt betrokkenheid van werknemer bij organisatie)
o Interactionele: waargenomen correctheid, fairheid en menselijkheid waarmee er over
beloningen gecommuniceerd wordt
(PSYCHOLOGIE) DEEL 1: BELONEN
1. Hoe komt menselijk gedrag tot stand?
Gedragsdeterminanten:
o Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen
o Psychosociale factoren (na geboorte): opvoeding, gezinsfactoren, vrienden, relaties,
omgevingsfactoren, ervaringen en emoties
o Aanlegfactoren (voor geboorte): erfelijkheid, persoonlijkheid, temperament
o Organische factoren: lichamelijk, biochemische en hormonale factoren
Behavioristische visie:
o Gedrag is alles wat we kunnen zien en dus meten: alle menselijk gedrag is aangeleerd en
aan te leren; hoe en wat we leren, wordt bepaald door relatie tussen mens en omgeving
Cognitivistische visie:
o Gedrag is meer dan wat uiterlijk waarneembaar is: het is het resultaat van een uniek
cognitief patroon van waarneming en interpretatie van ervaringen
Humanistische visie:
o De mens reageert niet enkel op omgeving, maar doet dit met doel om zichzelf te ontwikkelen
en te groeien
Organisatiegedrag:
o Link met cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen…) en menselijke
doelen die iemand wilt bereiken beloningen = waardevolle dingen die aan werknemers
geboden worden in ruil voor hun arbeid
2. Waarom mensen belonen om gedrag te beïnvloeden?
Theorieën uit management:
o Agency theorie: in relatie tussen principaal (werkgever) en agent (werknemer) zal
werknemer bij het uitvoeren van taken voor werkgever niet alleen de belangen van
opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen belangen werkgever moet werknemer dus
controleren en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloningen
o Stewardship theorie: werknemer (steward) stelt zijn belangen ondergeschikt aan die van
werkgever waardoor werknemer gemotiveerd is om organisatiedoelen te behalen ook zonder
beloningen
Theorieën uit psychologie (McGregor):
o Theorie X: aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal zijn
en beloningen en controle nodig hebben
o Theorie Y: aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid
nastreven en eigen weg kunnen vinden
Rationeel-economische mens:
o Taylorisme, scientific management, bureaucratie, productiviteit en kwantiteit, controle,
financiële beloningen
Sociaal en ontplooide mens:
o Nieuwe manieren van werken, inspraak, teamwerk, innovatie en kwaliteit
Selffulfilling prophecy:
o Een manager handelt op basis van zijn/haar aanname: werknemers worden beïnvloed door
aanname en gaan zich gaandeweg als dusdanig gedragen het eerste mensbeeld maakt
beloningen noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze minder/niet noodzakelijk
,Mens, Samenleving en Economie (Psychologie) Deel 1: Belonen
Tweefactoren theorie van Herzberg:
o Intrinsieke (taakgebonden) <> extrinsieke (consequenties)
Interne factoren: gerelateerd aan voldoening en motivatie = persoonlijke prestaties,
erkenning, verantwoordelijkheid, werk op zich, carrièremogelijkheden…
Externe factoren: gerelateerd aan ontevredenheid = supervisie, bedrijfsbeleid, relatie
met supervisor, werkomstandigheden, salaris, privéleven, status, zekerheid…
Financiële beloningen leiden niet altijd structureel tot hogere werktevredenheid:
Niet voldaan aan externe factoren? Ontevreden
Wel voldaan aan externe factoren? Neutraal
Voldaan aan externe EN interne factoren? Tevreden
3. Waarmee belonen?
3.1 Extrinsieke beloningen
Bekrachtigingstheorie (Skinner):
o Aanname dat gedrag bepaalt wordt door gevolgen van gedrag zelf
o Gedrag komt tot stand door leerprocessen (operante conditionering): door externe oorzaken
o Gedrag wordt bepaald door als-dan-beloningen (bekrachtigers en bestraffers) die kans
vergroten of verkleinen dat gedrag wordt herhaald
Mensen zullen op gewenste manier presteren als ze hiervoor beloond (genegeerd of
gestraft = klassieke economische visie & behaviorisme) worden
Soorten consequenties:
o Soorten bekrachtigers (doet gedrag toenemen):
Positief: aanbieden van aangename stimulus na respons
Negatief: weghalen van ongewenste stimulus na respons
o Soorten bestraffingen (doet gedrag afnemen):
Positief: toekenning of presentatie van ongewenste stimulus na respons
Negatief: wegnemen/verwijderen van aangename stimulus na respons
o Gradaties van bekrachtiging:
Continue bekrachtiging
Partiële (intermitterende) bekrachtiging
o Uitdoving: wegblijven van consequenties of habituatie aan een consequentie waardoor
gedrag afneemt
Principes van conditionering:
o Consequenties is niet per se iets materieel
o Consequentie moet onmiddellijk en met goede intensiteit
o Wet van effect is asymmetrisch – beter bekrachtigen dan bestraffen:
Effect is van korte duur en kan verdwijnen
Straf roept vaak vluchtgedrag of agressie op
Boodschap dat gebruik van dwang of agressie legitiem of geoorloofd is
Straf kan het aanleren van nieuwe en betere responsen hinderen
Speed game lottery:
o
Problemen met extrinsieke beloningen:
o Cobra-effect: door belonen van gedrag kan het gedrag zelf veranderen omwille van beloning
Bv. bonussen voor verlaging van bedrijfsongevallen (risico: nog steeds evenveel
ongevallen, maar nu worden ze niet meer aangegeven om toch beloning te krijgen)
o Crowding-out effect: iemand die reeds intrinsiek gemotiveerd is, door hem/haar extrinsiek te
motiveren d.m.v. beloning nu minder intrinsiek gemotiveerd (en dus gedrag afnemen)
Bonussen:
o Werken goed bij eenvoudige taken: taak met één correcte oplossing, duidelijke
verwachtingen van de oplossing
o Werken niet goed bij complexe taken (kunnen zelfs averechts werken): taak die creativiteit
en samenwerking vereist; hoe hoger de beloning, hoe langer de persoon over complexe taak
doet focus verschuift van oplossen van probleem naar z.s.m. garanderen van beloning
, Mens, Samenleving en Economie (Psychologie) Deel 1: Belonen
3.2 Motiverend werk
Taakkenmerken model (Hackman & Oldham): theorie stelt dat een job des te motiverender is
naarmate de aanwezigheid van vijf basiskenmerken
o Taakrotatie: vergroten van aantal
gelijkaardige taken dat beurtelings moet
worden uitgevoerd
o Taakverbreding: vergroten van aantal
verschillende taken dat achtereenvolgens
moet worden uitgevoerd
o Taakverrijking: verhogen van mate van
autonomie en verantwoordelijkheid bij taakuitvoering
3.3 Zelfbepaling
Zelf-determinatie theorie:
o Recente motivatietheorie die stelt dat wanneer mensen activiteit uitvoeren vanuit eigen
authentieke basisbehoeften ze grote kans hebben op blijvende motivatie voor activiteit
o Optimaal functioneren in stimulerende omgeving, een die tegemoetkomt aan 3
basisbehoeften: autonomie (zelfstandig), competentie (taken) en verbondenheid (collega’s)
Hoe beter voldaan aan deze basisbehoeften, hoe kwalitatiever iemands motivatie om iets
te doen en hoe beter mensen zich er over voelen (verschillende types motivatie =
humanistische visie)
o Gecontroleerde motivatie (extrinsiek): verzoek, dwang, druk
o Autonome motivatie (intrinsiek): plezier en interesse, waarden en overtuigingen
Ontstaat wanneer 3 basisbehoeften bevredigd zijn (effectiever dan gecontroleerde m.)
Autonomie: keuze toelaten, druk
minimaliseren, initiatief aanmoedigen
Competentie: relatie gedragsuitkomsten,
duidelijke en realistische verwachtingen,
positieve feedback
Verbondenheid: emotionele steun, oprechte
interesse, empathie
4. Belang van vertrouwen
4.1 Rechtvaardigheid van opbrengsten
Rechtvaardigheidstheorie (Adams):
o Theorie die stelt dat werknemers datgene wat
ze uit hun werk halen (uitkomsten) zien in
relatie tot wat ze erin stoppen (inspanningen)
In geval van onrechtvaardigheden
(negatief en positief) zullen werknemers
hier iets aan proberen te doen klagen,
inspanning aanpassen, andere
vergelijkingspersoon nemen, ontslag
nemen…
Soorten rechtvaardigheid:
o Verdelende: waargenomen redelijkheid van hoeveelheid en verdeling van beloningen over
individuen (invloed op tevredenheid werknemers)
o Procedurele: waargenomen redelijkheid van proces dat wordt gebruikt om verdeling van
beloningen vast te stellen (beïnvloedt betrokkenheid van werknemer bij organisatie)
o Interactionele: waargenomen correctheid, fairheid en menselijkheid waarmee er over
beloningen gecommuniceerd wordt
