Samenvatting Mens, samenleving en economie (S) [Y55071]

Deel Psychologie

Hoofdstuk 1: Belonen
1.Hoe komt menselijk gedrag tot stand?
Menselijk gedrag is een combinatie van wat mensen doen én wat ze bewust
of onbewust niet doen. Het omvat dus zichtbaar gedrag (handelingen) én
innerlijke processen zoals denken, voelen en kunnen.
 Gedrag = Alles wat mensen doen of juist niet doen
o Doen: denken, kunnen voelen

 Psychologie = studie van het menselijk gedrag
o Hoe komt gedrag tot stand?
o Hoe kunnen we dat gedrag verklaren?
o Hoe kunnen we gedrag beïnvloeden?


1.1 Gedragsdeterminanten (factoren die gedrag beïnvloeden)
Gedrag is nooit toevallig, maar het resultaat van verschillende factoren:

Gedragsderminant Beschrijving Voorbeelden

Alles uit de Opvoeding, gezin,
Psychosociale omgeving/sociale vrienden, cultuur, school,
factoren context dat gedrag werk, ervaringen,
vormt. emoties.


Persoonlijke, aangeboren Erfelijkheid, karakter,
Aanlegfactoren
eigenschappen. temperament, talent.


Gezondheid, hormonen,
Fysieke en biologische zenuwstelsel,
Organische factoren
processen in het lichaam hersenchemie,
vermoeidheid.


 Conclusie: Gedrag ontstaat uit een combinatie van nature (aanleg) en
nurture (omgeving)




1

,1.2 Verschillende visies op menselijk gedrag
Er bestaan 3 visies die samen noodzakelijk zijn om te begrijpen waar gedrag
vandaan komt
 Complementaire visies

Belangrijke
Visie Kernidee
begrippen

Gedrag is alles wat we kunnen
zien en dus meten. Alle
Stimulus → Respons →
menselijk gedrag is
Behavioristische Consequentie
aangeleerd en aan te leren.
visie (klassiek
Hoe en wat we leren, wordt
gedragsschema).
bepaald door de relatie tussen
mens en omgeving


Gedrag is meer dan wat
uiterlijk waarneembaar is. Het
is het resultaat van een uniek Waarneming,
Cognitivistische
cognitief patroon van interpretatie, mentale
visie
waarneming en processen.
interpretatie van
ervaringen


De mens reageert niet enkel
op zijn omgeving, maar doet Motivatie,
Humanistische
dit met het doel om zichzelf zelfontwikkeling,
visie
te ontwikkelen en te doelen, zingeving.
groeien



Voorbeeld: Stel Lisa heeft toets wiskunde, waarom en hoe zou ze leren ?
 Blad met formules leren  goede punten = blije ouders, slechte punten =
boze ouders (behavioristische visie)
 Formules leren + begrijpen: schema’s maken  goede punten + lange
termijn onthouden voor het examen (cognitivistische visie)
 Ze wilt het niet alleen goed doen op de toets, maar ook beter worden in
wiskunde  groei bevorderen (humanistische visie)


Toepassing behavioristische visie:
 Stimulus: toets
 Respons: formules leren



2

,  Consequentie: in het verleden heeft ze gemerkt dat als ze de formules
leert, ze goede punten heeft en blije ouders  wanneer ze dit niet doet,
heeft ze boze ouders




1.3 Organisatiegedrag
Binnen organisaties wordt gekeken naar hoe mensen zich op het werk
gedragen en wat hen motiveert of demotiveert.
 Hoe gaan mensen zich gedragen binnen de professionele context?


Simplistisch proces (behaviouristische visie):
 Taak (werkomgeving): stimulus
 Prestatie: respons
 Beloning: consequentie
 Beloning gaat ervoor zorgen dat de prestatie zich al dan niet gaat herhalen of
gaat aanpassen


Maar in realiteit spelen ook:
 Cognitieve processen (cognitivistische visie): ervaringen,
herinneringen, verwachtingen, kennis.
 Persoonlijke doelen (humanistische visie): erkenning krijgen, groeien,
nuttig zijn, zekerheid.
 Vraag: Hoe gaan deze factoren het simplistische proces verrijken?


Beloningen = waardevolle zaken (materieel of immaterieel) die
werknemers krijgen in ruil voor hun arbeid (bv. loon, waardering, groei)



2.Waarom belonen? – Tegenstrijdige visies
Belonen wordt in organisaties gebruikt om gedrag te sturen en prestaties te
stimuleren. Maar niet iedereen denkt hetzelfde over de noodzaak en werking van
beloningen. Er bestaan twee tegengestelde visies op mensen in organisaties,
zowel vanuit managementtheorieën als vanuit de psychologie
2.1 Managementtheorieën: Agency vs. Stewardship

Gevolg voor belonen en
Theorie Mensbeeld
leiderschap
Agency-theorie In de relatie tussen een → Werknemers moeten
principaal (werkgever) en gecontroleerd worden
een agent (werknemer) zal

3

, → Beloningen en straffen
de werknemer bij het
zijn nodig om gedrag in lijn
uitvoeren van taken voor de
te brengen met
werkgever niet alleen de
organisatiedoelen
belangen van de
opdrachtgever
→ Transactioneel
nastreven, maar ook de
leiderschap (ruil:
eigen belangen
prestatie tegen beloning)
→ Minder nood aan
controle, straffen of
beloningen.
Werknemers (steward) zijn
→ Werknemers werken
loyaal, voelen zich
vanuit intrinsieke motivatie
Stewardship- verantwoordelijk voor het
en betrokkenheid
theorie organisatieresultaat en
stellen eigen belang
→ Charismatisch
ondergeschikt
leiderschap (inspireren,
vertrouwen geven in
organisatiedoelen)



2.2 Psychologische theorieën (McGregor): Theorie X en Theorie Y
Visie van McGregor (jaren 70’): omschrijven wat men ziet binnen de professionele
context

Implicaties voor
Theorie Mensbeeld vanuit werkgever
belonen
→ Controle, toezicht en
Werknemers zijn lui, ontwijken financiële
Theorie X verantwoordelijkheid, zijn niet beloningen/straffen zijn
loyaal. noodzakelijk.

→ Vertrouwen, autonomie
Werknemers zijn creatief, en inspraak zijn
zoeken verantwoordelijkheid, belangrijker dan belonen.
vinden werk leuk.
Theorie Y
→ Beloningen kunnen
ondersteunend zijn, maar
niet dwingend.



Praktijkvoorbeeld: Case Ericsson
 Ericsson schakelde van een X-benadering (controle, top-down) naar een Y-
benadering (vertrouwen, inspraak).
 Meer samenwerking, minder hiërarchie → hogere betrokkenheid en
motivatie.


2.3 Gerelateerde mensbeelden

4