Samenvatting People management

People management




Hoofdstuk 1
Geschiedenis
- 1880 – begin 1900
o Industriële revolutie
o Veel opstanden en stakingen
o Ontstaan van klassiek management perspectief
o Scientific management / taylorisme: opzoek gaan naar tactieken om mensen
beter te doen presteren
 Wetenschappelijke bedrijfsvoering
 Efficiëntie en effectiviteit centraal
 Taakspecialisatie
 Kritiek: organisatie zonder mensen
 Specialisten à efficiënter werken
- 1930 – 1959
o Sociale onrust en hawthorne experimenten
 2 wetenschappers gaan ervan uit dat arbeidsomstandigheden zorgt
voor een betere productiviteit
 2 groepen werden gemaakt:
 Onderzoeksgroep: arbeidsomstandigheden manipuleren
o Verlichting, temperatuur
 Controlegroep: alles bleef constant
o Alles aangenaam
 Na de week hebben 2 groepen een gelijkaardige productie (de
onderzoeksgroep zelfs een beetje beter) à de mensen waren sowieso
productiever door de observatoren
 De onderzoeksgroep had soms een betere uitslag door de groepssfeer
à elkaar aanmoedigen
 Hierdoor beseft dat de rol ban de manager belangrijk is à
aanmoedigen en aansturen
o Meer aandacht voor ‘social man’ en human relations
 Humanistisch perspectief
o Meer aandacht voor de managementstijl, groepsdynamica en informele
netwerken
o Personeelsdienst
 Persoonlijke en familiale problemen
 Loonadministratie




1

, People management

- Jaren 60
o Idee maslow ‘individuen willen zich ontplooien in hun werk’
 Maslow heeft de behoeftepiramide ontwikkeld
 Iedereen heeft doelen in zijn leven en wilt de zelfontplooiing realiseren
o Meer aandacht voor de verantwoordelijkheid, taakverrijking en motivatie
o Personeelsfunctie:
 Werkstrucutrering
 Job intrinsieke motivatoren (intrinsieke = iets
dat van jezelf komt)
 Participatievormen
o Meer inspraak OR, vakbonden en overheid

Extrextieke motivatie

- Beloningssystemen, targets…

Intrinsieke motivatie

- Motivatie individuen
o Feedback geven, meer persoonlijk
 Mensen gevoel geven dat ze impact hebben

- Jaren 70 – 80
o Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
o Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM
 Werving en selectie
 Prestatie en evaluatie
 Opleiding, training, vorming
 Bezoldiging
o Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren,
te veranderen en te beheren
 Strategie: mensen beter behandelen en hierdoor betere prestatie à
HRM
 Eerste HR in Indië
- Jaren 90
o Globalisering en business process reengineering
o Transformerende en lerende organisatie
o HR meer betrokken in strategisch beleid
o Nood aan vlakkere structuren
 Horizontale carrière: mensen kunnen groeien door de taken te
verbreden i.p.v. te klimmen naar boven
 Retentiemanagement: mensen niet laten weglopen à trouw zijn aan
hun werkgever

2

, People management

- Jaren 2000
o Functionele en numerieke flexibiliteit
o Competentiemanagement
 De competentie van de medewerkers herkennen
o Van cost center naar profit center
 Inzicht krijgen dat mensen belangrijk zijn à bedrijven moeten zich
flexibeler opstellen want werknemers hebben veel macht
 Extopman uniliver: “neem onze fabrieken af en we staan er weer in 2
jaar, neem onze mensen af en we komen nooit terug”
o Employablitiy
 Optimale inzetbaarheid van personeel
 Een manier waar we mensen gaan opleiden zodat ze ook van
thuis kunnen werken
o Bedrijven willen aantrekkelijk zijn
 Employer branding: uw aantrekkelijkheid als werkgever



Recente evoluties:

- Aandacht voor interne en externe communicatie
o Employer branding als driver voor engagement en betrokkenheid
 WG aantrekkelijker maken (imago verbeteren)
o Person-organisation fit
 Bedrijfscultuur begint belangrijker te worden à inventief zijn
 Kijken of de werknemers goed passen binnen de bedrijfscultuur
o Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
- Bedrijven moeten minder streng zijn bij aanwerving want ze vinden niet genoeg
mensen

Strategisch HRM
Definitie HRM

- Alle activiteiten die gericht zijn op het managen van mensen
- HRM is de kunst om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in evenwicht
te brengen met de belangen van werknemers




3

, People management


Hoofdstuk 2: SHRM
HRM: zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie compliant, efficiënt en
ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering

SHRM: het HR-team is niet alleen bezig is met dingen zoals sollicitaties en verloning, maar
ook meedenkt over de lange termijnplannen van het hele bedrijf. Ze kijken hoe de mensen
binnen het bedrijf kunnen helpen om doelen te bereiken en beter te presteren dan andere
bedrijven. Zo zorgen ze ervoor dat het bedrijf sterk blijft en succesvol kan blijven op de lange
termijn.



SHRM: strategisch HRM

- HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
o Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
o HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
 Intern: strategieontwikkeling
 Extern: omgevingstrends
o Moet rekening houden met CAO à kan dus beperkt zijn



Modellen aan de basis
HRM volgens michiganmodel:

- Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen is essentieel
o Selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
- Werknemers beheren als ‘andere resources’
o Focus op spaarzaam inzetten van wn

à Wat is het belangrijkste waar je rekening mee moet houden: uw HR-departement moet 1
geheel worden, alles stemt op elkaar af




4