Arbeids- en organisatiepsychologie
Geen namen en jaartallen kennen, wel hun theorieën
Les 1:
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. INLEIDING : HET BELANG VAN (ZINVOL) WERK
Mensen spenderen meer tijd en energie aan werk dan aan andere activiteiten. De betekenis van werk
gaat dus een stuk eerder dan tijdverdrijf of bron van inkomsten.
Bij de vraag of mensen verder zouden werken, moest dit financieel niet nodig zijn, blijk uit
Amerikaans onderzoek dat 70 mensen (parttime) zouden blijven werken, dit getal is een beetje aan
het dalen. Wie minder tevreden is met zijn job, is meer geneigd om te stoppen, maar dit verband is
niet super sterk. Dit toont aan dat de ervaring van werken mee onze identiteit bepaald
Wanneer we iemand eerst ontmoeten is 1 van de eerste vragen dat we stellen wat hun werk is.
Wanneer iemand werkloos wordt, zorgt dit voor verlies van inkomen, maar het heeft ook een
negatieve impact op het mentale en fysieke welzijn van mensen (onderzoek Brand, 2015):
o Meer stress
o Verhoogde gevoelens van angst en depressie
o Minder tevreden over het leven en zichzelf
o Meer relationele en familiare problemen
o Slechtere gezondheid
o Meer risicogedrag (bv: alcoholmisbruik)
→deze effecten verdwijnen weer wanneer men nieuw werk vindt (Carlier et al, 2013)
Werken heeft na financiële stabiliteit 5 andere belangrijke functies:
1. Werk geeft ons een ritme: er is een routine in je dag. Dit wordt afgewisseld op dagen dat
je niet werkt.
2. Werk geeft ons een collectief doel: we voelen ons nuttig
3. Werk zorgt voor sociale contacten
4. Werk is een deel van onze identiteit
5. Werk houdt ons actief
Zinvol werk = je wilt werk hebben dat relevant en betekenisvol is. Dit kan op verschillende
manieren:
o Bijdragen aan een collectief doel
o Jezelf zijn op je werk
o Je ideeën delen
o Passies achternagaan
o Talenten verder ontwikkelen
o Andere van dienst zijn, helpen en verbonden zijn
, o Een evenwicht vinden tussen tegemoetkomen eigen behoeften en die van anderen
Organisaties zetten in op zinvol werk omdat gelukkigere werknemers beter functioneren en
minder snel andere oorden gaan opzoeken.
Belangrijkste basisvoorwaarden:
o Veilige werkvloer zowel fysiek als psychologisch
o Voldoende loon
Het vormgeven van individuele jobs (jobdesin) is een andere belangrijke stap. Ook leiderschap
speelt een grote rol en erkenning en waardering. Het stellen van ontwikkelingsdoelen en de
cultuur van de organisatie, met name de aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en
ontplooiing spelen ook een grote rol.
WAT IS ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE - AFBAKENING:
Arbeids- en organisatiepsychologie is een onderdeel van de psychologie = de wetenschap van
menselijke (en niet-menselijke) gedragingen, cognities, emoties en motivatie. Er zijn 5 specialisaties
van toegepaste psychologie te onderscheiden:
1. Klinische psychologie
2. Gezondheidspsychologie
3. Educatiepsychologie
4. Forensische psychologie
5. Arbeids- en organisatiepsychologie = de toepassing van psychologische principes, theorieën
en onderzoek op werk.
Arbeids- en organisatiepsychologie is dus een deeldiscipline van de psychologie die de principes,
theorieën en onderzoek toepast op de werkzetting.
➔ Werksetting niet te eng bekijken: er zijn ook factoren die impact hebben op gedrag van
mensen op het werk die hun oorsprong hebben buiten de werksetting
➔ Arbeids- en organisatiepsycholoog richt zich op de wederkerige impact van werk op het leven
daarbuiten en omgekeerd.
➔ (ook arbeidsoverstijgend zoals
hoe je werk je familie beïnvloed)
Definitie = ‘De arbeids- en organisatiepsychologie bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk,
alsook de organisaties waarbinnen mensen aan de slag zijn; arbeids- en organisatiepsychologen
ontwikkelen psychologische theorieën en passen rigoureuze wetenschappelijke methoden toe op
actuele problemen en/of uitdagingen binnen werksettings, met als doel het beter begrijpen en
uiteindelijk ook optimaliseren van het functioneren (in brede zin van individuen, groepen van
individuen en organisaties in hun totaliteit.’
o Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
➢ Taakverdeling, veiligheid, werktijden,…
➢ Vijf A’s: arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie,
arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden
o Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
➢ Motivatie, leiderschap, teams,…
➢ Attitudes, concreet gedrag…
,Heel wat synoniemen / verwante termen
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and Organizational Psychology
- Industrial-Organizational (I-O) Psychology (personeelspsychologie) = manager perspectief
innemen
- ….
Belangrijk om te onthouden: A&O is een brede vlag die verschillende ladingen dekt. De mens en het
gedrag in een professionele situatie staan centraal.
Zie slide 32: meer belang nodig voor A&O
Opsplitsing tussen twee complementaire activiteiten:
1. Producent (produceren): de mens die werkt, produceert.
2. Consument (consumeren): de mens die het geproduceerde consumeert
➔ Er is een link tussen produceren en consumeren
HISTORISCHE ACHTERGROND : WETENSCHAPPELIJKE EVOLUTIES :
o Natuurwetenschappelijke methode: manier om naar realiteit te kijken en wetenschappelijk
te toetsen
➢ observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
➢ Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
Eerste academische ontwikkelingen:
o Wilhelm Wundt:
➢ 1876: eerste psychologisch labo in Leipzig
➢ Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,
waarneming,…) (voor gemiddelde mens, iedereen →Catell: verschillen)
➢ Twee methoden:
Experimentele methode: reactietijdexperimenten (zo snel mogen juist
antwoorden) (later met RCTs = randomized controlled trials)
Introspectie: wat voelde / dacht je tijdens het experiment →twijfelachtig
want mensen kunnen dit moeilijk verwoorden
➢ Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
o Hugo Münsterberg (student van Wundt)
➢ Grondlegger A&O
➢ Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen (experimentele
psychologie) naar toegepaste psychologie: eerst theorieën en later toepassen
➢ Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
➢ Specifieke vaardigheden of ‘abilities’ meten bij werknemers en deze linken aan
prestaties. Psychologische verschillen tussen mensen en deze linken aan prestaties.
➢ Procedures werkden ingezet bij selectie van trambestuurders en telefoonoperatoren
➢ Slide 35: iemand die goede trambestuurder is, heeft goede coördinatie met
draaischijf →schijf draait en ze moesten wit stipje volgen met punt, testen ook
reactiesnelheid →paste dit toe op personeelsselectie
➢ Met statistische methoden ‘correlatiecoëfficiënt’ (ontwikkeld door Pearson) kon hij
verbanden berekenen tussen twee variabelen. Hij publiceerde eerste handboek A&O
, o McKeen Cattell
➢ Sterke interesse in individuele verschillen <=> Wundt
➢ Door rekening te houden met de verschillen, kunnen we reacties en het gedrag van
mensen beter begrijpen.
o Scott, Bingham
➢ Grootschalige intelligentietesting om te testen en plaatsten van rekruten in het leger
(ikv WO II). Wouden oorspronkelijk testen maken om verkoop medewerkers te
selecteren en trainen.
➢ Intelligentietest van Standford-Binet (die voor individuen was) omgezet naar een
intelligentietest voor groepen
o Scott (zelfde)
➢ Toespraak over psychologie en reclame
➢ Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
Vier belangrijke kenmerken van deze vroege evolutie:
1. Mentale vaardigheidstests
2. Verhogen productiviteit en reduceren contraproductief gedrag
3. Ontstaan subdisciplines
4. Begrijpen individu
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJK BEELD OVER DE MENS IN ARBEIDSSITUATIE
o < 20 eeuw:
➢ Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening: doet wat je zegt
➢ Zie slide 38: zelfmoord apple →nemen basisrecht af, dat je eigen keuzes mag maken
→visie: mensen zijn instrumenen (slaven) en kunnen we laten doen wat we willen
o De rationeel-economische mens: mensen willen niet werken, maar als je ze op de juiste
manier stimuleert dan gaan ze dit wel doen
➢ Visie op werkende mens:
Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo
economicus) (zoals geld)
Atomistische visie op de mens: keken enkel naar mensen (atomistisch) en
wat ze moesten uitvoeren, niet naar bedrijf
➢ Taylor, scientific management: op wetenschappelijke manier arbeid bestuderen en
optimaliseren (taylorisme)
➢ 1 werknemer selecteren en hierbij eenpersoonsexperiment:
1. Observatie van gedrag
2. Hypothese formuleren: mensen gaan handelingen uitvoeren in ruil voor beloning
3. Toetsen: specifieke instructies over werk onderverdelen in kleine stukjes en
analyseren en optimaliseren, als hij dit dat uitvoert zoals gevraagd, ging hij
efficiënter werken hogere productie), meer verdienen, en minder moe
4. Conclusie: hypothese bevestigd
➢ Scientific management werkwijze:
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat
is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling): bv: zo
scheppen, zo vaak scheppen…
Geen namen en jaartallen kennen, wel hun theorieën
Les 1:
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. INLEIDING : HET BELANG VAN (ZINVOL) WERK
Mensen spenderen meer tijd en energie aan werk dan aan andere activiteiten. De betekenis van werk
gaat dus een stuk eerder dan tijdverdrijf of bron van inkomsten.
Bij de vraag of mensen verder zouden werken, moest dit financieel niet nodig zijn, blijk uit
Amerikaans onderzoek dat 70 mensen (parttime) zouden blijven werken, dit getal is een beetje aan
het dalen. Wie minder tevreden is met zijn job, is meer geneigd om te stoppen, maar dit verband is
niet super sterk. Dit toont aan dat de ervaring van werken mee onze identiteit bepaald
Wanneer we iemand eerst ontmoeten is 1 van de eerste vragen dat we stellen wat hun werk is.
Wanneer iemand werkloos wordt, zorgt dit voor verlies van inkomen, maar het heeft ook een
negatieve impact op het mentale en fysieke welzijn van mensen (onderzoek Brand, 2015):
o Meer stress
o Verhoogde gevoelens van angst en depressie
o Minder tevreden over het leven en zichzelf
o Meer relationele en familiare problemen
o Slechtere gezondheid
o Meer risicogedrag (bv: alcoholmisbruik)
→deze effecten verdwijnen weer wanneer men nieuw werk vindt (Carlier et al, 2013)
Werken heeft na financiële stabiliteit 5 andere belangrijke functies:
1. Werk geeft ons een ritme: er is een routine in je dag. Dit wordt afgewisseld op dagen dat
je niet werkt.
2. Werk geeft ons een collectief doel: we voelen ons nuttig
3. Werk zorgt voor sociale contacten
4. Werk is een deel van onze identiteit
5. Werk houdt ons actief
Zinvol werk = je wilt werk hebben dat relevant en betekenisvol is. Dit kan op verschillende
manieren:
o Bijdragen aan een collectief doel
o Jezelf zijn op je werk
o Je ideeën delen
o Passies achternagaan
o Talenten verder ontwikkelen
o Andere van dienst zijn, helpen en verbonden zijn
, o Een evenwicht vinden tussen tegemoetkomen eigen behoeften en die van anderen
Organisaties zetten in op zinvol werk omdat gelukkigere werknemers beter functioneren en
minder snel andere oorden gaan opzoeken.
Belangrijkste basisvoorwaarden:
o Veilige werkvloer zowel fysiek als psychologisch
o Voldoende loon
Het vormgeven van individuele jobs (jobdesin) is een andere belangrijke stap. Ook leiderschap
speelt een grote rol en erkenning en waardering. Het stellen van ontwikkelingsdoelen en de
cultuur van de organisatie, met name de aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en
ontplooiing spelen ook een grote rol.
WAT IS ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE - AFBAKENING:
Arbeids- en organisatiepsychologie is een onderdeel van de psychologie = de wetenschap van
menselijke (en niet-menselijke) gedragingen, cognities, emoties en motivatie. Er zijn 5 specialisaties
van toegepaste psychologie te onderscheiden:
1. Klinische psychologie
2. Gezondheidspsychologie
3. Educatiepsychologie
4. Forensische psychologie
5. Arbeids- en organisatiepsychologie = de toepassing van psychologische principes, theorieën
en onderzoek op werk.
Arbeids- en organisatiepsychologie is dus een deeldiscipline van de psychologie die de principes,
theorieën en onderzoek toepast op de werkzetting.
➔ Werksetting niet te eng bekijken: er zijn ook factoren die impact hebben op gedrag van
mensen op het werk die hun oorsprong hebben buiten de werksetting
➔ Arbeids- en organisatiepsycholoog richt zich op de wederkerige impact van werk op het leven
daarbuiten en omgekeerd.
➔ (ook arbeidsoverstijgend zoals
hoe je werk je familie beïnvloed)
Definitie = ‘De arbeids- en organisatiepsychologie bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk,
alsook de organisaties waarbinnen mensen aan de slag zijn; arbeids- en organisatiepsychologen
ontwikkelen psychologische theorieën en passen rigoureuze wetenschappelijke methoden toe op
actuele problemen en/of uitdagingen binnen werksettings, met als doel het beter begrijpen en
uiteindelijk ook optimaliseren van het functioneren (in brede zin van individuen, groepen van
individuen en organisaties in hun totaliteit.’
o Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
➢ Taakverdeling, veiligheid, werktijden,…
➢ Vijf A’s: arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie,
arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden
o Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
➢ Motivatie, leiderschap, teams,…
➢ Attitudes, concreet gedrag…
,Heel wat synoniemen / verwante termen
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and Organizational Psychology
- Industrial-Organizational (I-O) Psychology (personeelspsychologie) = manager perspectief
innemen
- ….
Belangrijk om te onthouden: A&O is een brede vlag die verschillende ladingen dekt. De mens en het
gedrag in een professionele situatie staan centraal.
Zie slide 32: meer belang nodig voor A&O
Opsplitsing tussen twee complementaire activiteiten:
1. Producent (produceren): de mens die werkt, produceert.
2. Consument (consumeren): de mens die het geproduceerde consumeert
➔ Er is een link tussen produceren en consumeren
HISTORISCHE ACHTERGROND : WETENSCHAPPELIJKE EVOLUTIES :
o Natuurwetenschappelijke methode: manier om naar realiteit te kijken en wetenschappelijk
te toetsen
➢ observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
➢ Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
Eerste academische ontwikkelingen:
o Wilhelm Wundt:
➢ 1876: eerste psychologisch labo in Leipzig
➢ Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,
waarneming,…) (voor gemiddelde mens, iedereen →Catell: verschillen)
➢ Twee methoden:
Experimentele methode: reactietijdexperimenten (zo snel mogen juist
antwoorden) (later met RCTs = randomized controlled trials)
Introspectie: wat voelde / dacht je tijdens het experiment →twijfelachtig
want mensen kunnen dit moeilijk verwoorden
➢ Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
o Hugo Münsterberg (student van Wundt)
➢ Grondlegger A&O
➢ Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen (experimentele
psychologie) naar toegepaste psychologie: eerst theorieën en later toepassen
➢ Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
➢ Specifieke vaardigheden of ‘abilities’ meten bij werknemers en deze linken aan
prestaties. Psychologische verschillen tussen mensen en deze linken aan prestaties.
➢ Procedures werkden ingezet bij selectie van trambestuurders en telefoonoperatoren
➢ Slide 35: iemand die goede trambestuurder is, heeft goede coördinatie met
draaischijf →schijf draait en ze moesten wit stipje volgen met punt, testen ook
reactiesnelheid →paste dit toe op personeelsselectie
➢ Met statistische methoden ‘correlatiecoëfficiënt’ (ontwikkeld door Pearson) kon hij
verbanden berekenen tussen twee variabelen. Hij publiceerde eerste handboek A&O
, o McKeen Cattell
➢ Sterke interesse in individuele verschillen <=> Wundt
➢ Door rekening te houden met de verschillen, kunnen we reacties en het gedrag van
mensen beter begrijpen.
o Scott, Bingham
➢ Grootschalige intelligentietesting om te testen en plaatsten van rekruten in het leger
(ikv WO II). Wouden oorspronkelijk testen maken om verkoop medewerkers te
selecteren en trainen.
➢ Intelligentietest van Standford-Binet (die voor individuen was) omgezet naar een
intelligentietest voor groepen
o Scott (zelfde)
➢ Toespraak over psychologie en reclame
➢ Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
Vier belangrijke kenmerken van deze vroege evolutie:
1. Mentale vaardigheidstests
2. Verhogen productiviteit en reduceren contraproductief gedrag
3. Ontstaan subdisciplines
4. Begrijpen individu
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJK BEELD OVER DE MENS IN ARBEIDSSITUATIE
o < 20 eeuw:
➢ Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening: doet wat je zegt
➢ Zie slide 38: zelfmoord apple →nemen basisrecht af, dat je eigen keuzes mag maken
→visie: mensen zijn instrumenen (slaven) en kunnen we laten doen wat we willen
o De rationeel-economische mens: mensen willen niet werken, maar als je ze op de juiste
manier stimuleert dan gaan ze dit wel doen
➢ Visie op werkende mens:
Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo
economicus) (zoals geld)
Atomistische visie op de mens: keken enkel naar mensen (atomistisch) en
wat ze moesten uitvoeren, niet naar bedrijf
➢ Taylor, scientific management: op wetenschappelijke manier arbeid bestuderen en
optimaliseren (taylorisme)
➢ 1 werknemer selecteren en hierbij eenpersoonsexperiment:
1. Observatie van gedrag
2. Hypothese formuleren: mensen gaan handelingen uitvoeren in ruil voor beloning
3. Toetsen: specifieke instructies over werk onderverdelen in kleine stukjes en
analyseren en optimaliseren, als hij dit dat uitvoert zoals gevraagd, ging hij
efficiënter werken hogere productie), meer verdienen, en minder moe
4. Conclusie: hypothese bevestigd
➢ Scientific management werkwijze:
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat
is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling): bv: zo
scheppen, zo vaak scheppen…
