Samenvatting Praktisch arbeidsrecht, ISBN: 9789001846121 arbeidsrecht

Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 : Nieuw personeel – aanstellingsmogelijkheden
De aanstellingsmogelijkheden zijn: (meestal gebaseerd op degene die het heeft verlaten)

 Vaste kracht
Vaste dienst wordt ook wel “iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd”. Deze komt ten einde door opzegging.
 Tijdelijke kracht
In tijdelijke dienst wordt ook wel “iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd”. Deze komt ten einde wanneer de tijd verstreken is
(of door de wet aangegeven). Het tijdelijke contract is ook geschikt voor vervanging tijdens
langdurige ziekte of zwangerschapsverlof.
 Uitzendkracht
Het uitzendwezen heeft heden ten dage een volwaardige plaats in het systeem van de
Nederlandse arbeidsverhoudingen. In korte tijd aan extra personeel komen via
uitzendbureau. Art 7:690 BW en art 7:691 BW : De rechtspositie van de uitzendkracht.
Betrekking op de arbeidsovereenkomst.
 Oproepkracht
Mensen die direct zijn ingewerkt en die op onregelmatige tijden kunnen inspringen (en vaak
al in het verleden zijn ingesprongen) bij een eerste oproep door de ondernemer. Kennen de
onderneming van binnenuit. Categorie van de flexibele arbeidsrelaties. Art 7:610 BW
arbeidsovereenkomst.
 Thuiswerker
De invoering van gegevens in de computer en werkzaamheden van zeer eenvoudige aard zijn
geschikt voor thuiswerk (telewerk). Er is hiervoor geen specifieke regeling.
 Freelancer
Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers
voor wie hij bepaalde werkzaamheden verricht.
 Werker die gedetacheerd wordt
Als er in een bedrijf een specifieke, eenmalige klus moet worden verricht waarvoor
deskundigheid is vereist. Detacheringsovereenkomst.



Hoofdstuk 2 : Sollicitatiefase - Geen discriminatie

Discriminatie wordt gezien als ongelijke behandeling en verboden onderscheid. De wetten hiervoor
zijn:

- Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) en art 7:646 BW
- Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL)
- Wet gelijke behandeling parttimers (art 7:648 BW)
- Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten (art 7:649 BW)
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Directe discriminatie = Er wordt direct onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan
het onderscheid wat de wet verboden heeft. (man/vrouw)
Indirecte discriminatie = Onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de wetgever
verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft verboden onderscheid wordt gemaakt. (Inhoud)

, Onderscheid M/V verboden
Art 7:646 lid 1 BW : “De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het
aangaan van de arbeidsovereenkomst”. Mannen en vrouwen moeten in aanmerking moeten komen.
Liegrecht = Volgens de wetgever het recht om onjuiste informatie te verschaffen als in
selectiegesprekken iets wordt nagevraagd wat niet van toepassing is (zwangerschap vrouwen).

Onderscheid M/V toegestaan
Art 7:646 lid 2 en lid 4 BW + art 5 WGB : Welke vormen van direct onderscheid bij de werving van
nieuw personeel wel worden aanvaard en dus geen discriminatie opleveren :
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn. (positief)
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.

Discriminatie met betrekking tot aanstellingsduur
Art 7:648 BW :”Bij een persoon in de onderneming mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen
een fulltimer en een parttimer wat betreft de arbeidsvoorwaarden  objectief gerechtvaardigd.

Discriminatie tussen tijdelijke en vaste krachten
Art 7:649 BW : “Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen werknemers die werkzaam zijn op
grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijke krachten) en werknemers die een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten (vaste krachten)”.

Discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte
Er mag geen onderscheid gemaakt worden russen werknemers die wel of geen handicap hebben en
die wel of niet chronisch ziek zijn. Op deze gronden van je niet worden afgewezen op een functie.
(Anders naar de rechter voor onrechtmatige daad en schadevergoeding vragen)

Discriminatie op grond van leeftijd
Er mag geen onderscheid gemaakt worden op grond van de leeftijd van een kandidaat die reageert
voor een functie. Als je word afgewezen op grond van leeftijd: “We zoeken iemand van 35 jaar en u
bent 50 jaar”. Dan is er sprake van verboden onderscheid wegens leeftijd. (schadevergoeding).

College voor de rechten van de mens
Kan worden ingeschakeld als iemand meent dat een ondernemer zich aan discriminatie schuldig
heeft gemaakt. De beslissing van het college behelst geen rechterlijk oordeel.

Bescherming van de sollicitant
Een commissie beoordeelt of de procedure op een zorgvuldige wijze is afgewikkeld.

Hoofdstuk 3 : Aanstellingskeuring – Voorwaarden

Er is een tweetal wetten waarmee een ondernemer te maken krijgt als hij een nieuw personeelslid
aan een medische keuring wil laten onderwerpen:

 De wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)
Heeft betrekking op iedere overeenkomst op basis waarvan een geneeskundige behandeling
plaatsvindt en heeft dus een groot bereik (ziekenhuizen/tandarts, etc sluiten dit af met
patiënten). Art 7:446 – Art 7:468 BW : De geneeskundige behandelingsovereenkomst.
De hulpverlener moet de keurling (degene die gekeurd wordt) op duidelijke wijze inlichten
over het voorgenomen onderzoek (Art 7:448 BW).
 Wet op de medische keuringen (WmK)
Deze wet maakt duidelijk dat een ondernemer met een medische keuring slechts beperkte
informatie kan verkrijgen. Er mag pas tot medische keuring worden overgegaan als in het