Kennisclips alternatieve organisatievormen
1) Virtueel organiseren
=> WN’s binnen een organisatie gaan virtueel met elkaar samenwerken, deze wordt
mogelijk door, wordt mogelijk gemaakt door digitale ondersteuning
Wat is een virtuele organisatie
=> Hier enkel kijken naar interne variant = samenwerking binnen één organisatie
Kenmerken:
- Afstands - en tijdsonafhankelijke samenwerking
- Digitale communicatietechnologie staat centraal
- Vaak deel van een hybride structuur, niet volledig virtueel
- Opkomst van virtuele teams
Virtuele teams
- Medewerkers die op afstand samenwerken aan een gemeenschappelijk doel,
waarbij de communicatie verloopt via digitale tools
- Kenmerken: interdisciplinair samengesteld (op basis van complementaire
expertise en competenties), gericht op een project of doel, tijdelijk en
autonoom - los van klassieke structuren (overstijgt afdelingen, functies en
locaties)
Drijvende trends van interne virtuele organisaties
- Digitalisering en technologische innovatie (betrouwbare digitale
communicatietools, minder gebonden aan fysieke werkplek)
- Globalisering (geografische spreiding WN’s, toch blijven samenwerken)
- Flexibilisering van werk (het nieuwe werken, verandering in werk-privé balans,
WN’s meer autonomie geven)
- COVID 19 als versnellingsfactor: Zaken die als tijdelijke oplossing werden
gebruikt zijn gebleven
Kenmerken virtuele organisatie
- Gebrek aan fysische structuur en mentale modellen: geen vaste werkplekken,
geen vergaderplekken…
=> Belang van mentale modellen: interne beelden van hoe hun team of
organisatie werkt, maar in virtuele context werken we met gedeelde beelden
(wie heeft welke rol, wat is het doel, wie heeft welke expertise)
- Sterke afhankelijkheid van ICT: zonder digitale tools zal dit niet werken
- Grensoverschrijdend: Platte structuren, vervagen van klassieke grenzen
tussen afdelingen en hiërarchische lagen: horizontaal flexibel, van rolbepaling
tot kiezen van deadlines => vereist vertrouwen
- Vertrouwen als fundament: directe controle is veel moeilijker, je ziet elkaar
minder => vertrouwen van de essentie
1
, Verwachte voordelen
- Flexibiliteit en lagere kosten: fysieke afstand is geen obstakel meer, wat de
kosten verlaagt en de autonomie verhoogt (niet meer pendelen, geen nood
meer aan kantoren)
- Toegang tot brede expertise en innovatie: expertise uit verschillende hoeken
samen krijgen, stimuleert innovatie (als samenwerking wordt gecoördineerd)
- Snellere reactietijd: efficiënt aanpassen aan veranderende situaties
- Meer inclusie: verlaagt barrières voor mensen die minder mobiel zijn
- Strategische focus: Teams vaak zelfsturend, managers meer ruimte
Potentiële nadelen
- Minder informeel leren: geen contact op werkvloer, je leert vaka bij door
toevallige ontmoetingen of door observatie (tacit knowledge)
- Beperkte betrokkenheid en zwakkere teamidentiteit: gebrek aan fysieke
nabijheid en sociale interacties ervaren de teams vaak minder betrokkenheid
of zien zich minder als lid van een team (free-riding probleem)
=> Ruimte laten voor hybride vormen, waar nog steeds samenkomst is
- Beperkte psychologische veiligheid en nood aan aangepast leiderschap:
Durven fouten maken, mening geven, vragen stellen => lastiger in digitale
teams, gebrek aan non*verbale signalen
=> Leiderschap gericht op vertrouwen, inclusieve communicatie, goed
evenwicht tussen autonomie, structuur en verbinding
- Communicatie en coördinatie minder vanzelfsprekend: afstemming vraagt
meer tijd, moet expliciet georganiseerd worden
(regelmatige feedbackmomenten nodig)
- Onzekerheid in tijdelijke teams: Investeren minder in relaties, minder
samenwerking op LT
- Technostress en welzijn: cognitieve overbelasting door het continu schakelen
tussen digitale tools en problemen met de balans tussen werk en privé
=> Als je ze graag scheidt is telewerk niet goed
=> Digitale vaardigheden spelen ook rol, “one size fits all” aanpak zal dus
zelden goed werken
- Te veel of te weinig controle: Is lastiger om zicht te krijgen wie wat doet,
werken met output gerichte controle, alleen als er voldoende controle is
Conclusie
- Virtueel organiseren vraagt bewuste keuzes
- Er zijn voordelen, maar enkel als organisaties actief omgaan met de
uitdagingen
- Zijn niet iets tijdelijk, maakt deel uit van hoe we samenwerken
- Investeren in een robuuste digitale infrastructuur, maar ook in aanpassing in
leiderschap op afstand en vertrouwen en psychologische veiligheid
2
1) Virtueel organiseren
=> WN’s binnen een organisatie gaan virtueel met elkaar samenwerken, deze wordt
mogelijk door, wordt mogelijk gemaakt door digitale ondersteuning
Wat is een virtuele organisatie
=> Hier enkel kijken naar interne variant = samenwerking binnen één organisatie
Kenmerken:
- Afstands - en tijdsonafhankelijke samenwerking
- Digitale communicatietechnologie staat centraal
- Vaak deel van een hybride structuur, niet volledig virtueel
- Opkomst van virtuele teams
Virtuele teams
- Medewerkers die op afstand samenwerken aan een gemeenschappelijk doel,
waarbij de communicatie verloopt via digitale tools
- Kenmerken: interdisciplinair samengesteld (op basis van complementaire
expertise en competenties), gericht op een project of doel, tijdelijk en
autonoom - los van klassieke structuren (overstijgt afdelingen, functies en
locaties)
Drijvende trends van interne virtuele organisaties
- Digitalisering en technologische innovatie (betrouwbare digitale
communicatietools, minder gebonden aan fysieke werkplek)
- Globalisering (geografische spreiding WN’s, toch blijven samenwerken)
- Flexibilisering van werk (het nieuwe werken, verandering in werk-privé balans,
WN’s meer autonomie geven)
- COVID 19 als versnellingsfactor: Zaken die als tijdelijke oplossing werden
gebruikt zijn gebleven
Kenmerken virtuele organisatie
- Gebrek aan fysische structuur en mentale modellen: geen vaste werkplekken,
geen vergaderplekken…
=> Belang van mentale modellen: interne beelden van hoe hun team of
organisatie werkt, maar in virtuele context werken we met gedeelde beelden
(wie heeft welke rol, wat is het doel, wie heeft welke expertise)
- Sterke afhankelijkheid van ICT: zonder digitale tools zal dit niet werken
- Grensoverschrijdend: Platte structuren, vervagen van klassieke grenzen
tussen afdelingen en hiërarchische lagen: horizontaal flexibel, van rolbepaling
tot kiezen van deadlines => vereist vertrouwen
- Vertrouwen als fundament: directe controle is veel moeilijker, je ziet elkaar
minder => vertrouwen van de essentie
1
, Verwachte voordelen
- Flexibiliteit en lagere kosten: fysieke afstand is geen obstakel meer, wat de
kosten verlaagt en de autonomie verhoogt (niet meer pendelen, geen nood
meer aan kantoren)
- Toegang tot brede expertise en innovatie: expertise uit verschillende hoeken
samen krijgen, stimuleert innovatie (als samenwerking wordt gecoördineerd)
- Snellere reactietijd: efficiënt aanpassen aan veranderende situaties
- Meer inclusie: verlaagt barrières voor mensen die minder mobiel zijn
- Strategische focus: Teams vaak zelfsturend, managers meer ruimte
Potentiële nadelen
- Minder informeel leren: geen contact op werkvloer, je leert vaka bij door
toevallige ontmoetingen of door observatie (tacit knowledge)
- Beperkte betrokkenheid en zwakkere teamidentiteit: gebrek aan fysieke
nabijheid en sociale interacties ervaren de teams vaak minder betrokkenheid
of zien zich minder als lid van een team (free-riding probleem)
=> Ruimte laten voor hybride vormen, waar nog steeds samenkomst is
- Beperkte psychologische veiligheid en nood aan aangepast leiderschap:
Durven fouten maken, mening geven, vragen stellen => lastiger in digitale
teams, gebrek aan non*verbale signalen
=> Leiderschap gericht op vertrouwen, inclusieve communicatie, goed
evenwicht tussen autonomie, structuur en verbinding
- Communicatie en coördinatie minder vanzelfsprekend: afstemming vraagt
meer tijd, moet expliciet georganiseerd worden
(regelmatige feedbackmomenten nodig)
- Onzekerheid in tijdelijke teams: Investeren minder in relaties, minder
samenwerking op LT
- Technostress en welzijn: cognitieve overbelasting door het continu schakelen
tussen digitale tools en problemen met de balans tussen werk en privé
=> Als je ze graag scheidt is telewerk niet goed
=> Digitale vaardigheden spelen ook rol, “one size fits all” aanpak zal dus
zelden goed werken
- Te veel of te weinig controle: Is lastiger om zicht te krijgen wie wat doet,
werken met output gerichte controle, alleen als er voldoende controle is
Conclusie
- Virtueel organiseren vraagt bewuste keuzes
- Er zijn voordelen, maar enkel als organisaties actief omgaan met de
uitdagingen
- Zijn niet iets tijdelijk, maakt deel uit van hoe we samenwerken
- Investeren in een robuuste digitale infrastructuur, maar ook in aanpassing in
leiderschap op afstand en vertrouwen en psychologische veiligheid
2
