Fundamenten 4
Belangrijkste punten van alle artikelen
Artikel 1 = Sociale en technologische innovatie en de rol van HR
Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere maten moeten herstructureren om deze uitdagingen
vanuit menselijk en economisch kapitaal gezien aan te kunne. Wendbaarheid is het nieuwe normaal. In dit
hoofdstuk wordt ingegaan op de belangrijkst ontwikkelingen en de noodzaak die deze ontwikkelingen hebben
gehad op de toekomstbestendig kunnen organiseren van het menselijk kapitaal o ede arbeidsmarkt in de
relatie tot het werkveld van de HR-manager en de future of work op micro-,Meso- en macroniveau. Howel er
geen universele definitie is van de toekomst van werk, gaat het om een doorlopende proces waarin
automatisering, robotisering en kunstmatige intelligentie steeds meer worden ingezet en deeltaken in het
arbeidsproces kunnen overnemen. Het gaat ook om de toenemende complexiteit van het werk en de impact
van de snel veranderde wereld op de werkende organisaties.
Vanuit HRM-perspectief hebben sociale en technologische innovaties betrekking op een vernieuwing gin het
functioneren van medewerkers en organisaties dat ten goede komt aan het benutten van talents en het
crieeren van waarde binnen en buiten organisaties door vernieuwend te werken. Hierdoor wordt duidelijk dat
de HRM-er kennis moet vergaren over wendbaarheidcreatie, meervoudige waardecreatie en human capital
management op macro-, neso- en microniveau en een meer strategische rol moet pakken.
Er zijn 2 belangrijke dingen die een rol spelen dat eigenlijke die technologie, die technologische innovatie,
impact op het primaire process en daar heb je als HRM te ondersteunen dus als de werkvloer robotiseert
verandert dat de baan en daar heb je een rol in als HRM’er en het tweede is, het heeft impact op de werking
van HRM zelf binnen de afdeling omdat je bijvoorbeeld je eigen HR dienstverlening kunt digitaliseren
Artikel 2 = Persoonlijke ontwikkeling & Organisaties
Het artikel richt zich op de veranderingen in de manier waarop organisaties omgaan met persoonlijke
ontwikkeling.
Er is een verschuiving van traditionele competentiegerichte benaderingen naar een focus op talenten en sterke
punten van medewerkers.
Assessment Centers worden steeds meer gebruikt als Development Centers om talenten beter te identificeren
en te ontwikkelen.
In Nederland is er een ministerie met een eigen afdeling voor talentontwikkeling, en de Vlaamse overheid
heeft een speciale website gewijd aan dit onderwerp.
Trainingsbureaus bieden cursussen aan gericht op het ontdekken van eigen kracht en talenten. Er zijn veel
boeken over talentontwikkeling en loopbaanmanagement met waardevolle inzichten bieden.
Deze veranderingen benadrukken de noodzaak van een benadering van persoonlijke ontwikkeling, waarbij niet
alleen de competenties, maar ook de unieke talenten en sterke punten van medewerkers
,Artikel 3 = Strategische personeelsplanning: Hoe pak je een het aan???
Organisaties moeten anticiperen op veranderende marktomstandigheden, vergrijzing, en kostenbeheersing.
SPP helpt bij het plannen van instroom, doorstroom, en uitstroom van personeel.
SPP vereist zowel centrale sturing als decentrale uitvoering. Dit houdt in dat strategische richtlijnen vanuit de
top worden gegeven, maar dat afdelingen flexibel moeten kunnen handelen.
Obstakels voor effectieve SPP zijn onder meer het ontbreken van een lange-termijnvisie, een gebrek aan data
en steun binnen de organisatie, en onvoldoende people management-vaardigheden bij leidinggevenden.
Voor succesvolle SPP-implementatie is goede samenwerking tussen HR, leidinggevenden en andere afdelingen
cruciaal.
Artikel 4 = 'Continue dialogen over lerend presteren’
Dit artikel bespreekt de volgende belangrijke thema's:
● HRD speelt een essentiële rol door trainingen, coaching en ontwikkelingsprogramma's aan te bieden.
● HRD-processen functioneren als netwerken waar verschillende actoren samenwerken om lerend
presteren te bevorderen.
● Een positieve cultuur motiveert werknemers en ondersteunt hun ontwikkeling.
● HRD moet strategisch in de bedrijfsstrategie worden geïntegreerd om bij te dragen aan de
organisatieprestaties.
Artikel 5 = "De Impact van Technologische Ontwikkelingen op HR-professionals en het
HRM-onderwijs”
1. Automatisering en AI nemen administratieve taken over, waardoor HR meer tijd heeft voor strategische
activiteiten. HR-analytics wordt gebruikt om personeelsbehoeften te voorspellen en werknemerstevredenheid
te meten.
2. HR-professionals moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om met technologie en data om te gaan. Hun
rol verschuift van administratieve taken naar strategische partners binnen organisaties.
3. Opleidingen moeten focus leggen op technologische vaardigheden en data-analyse. Levenslang leren is
cruciaal in een snel veranderende omgeving.
4. Het is belangrijk om goed verandermanagement te hebben, zodat organisaties en medewerkers goed
kunnen omgaan met nieuwe technologieën. Er moeten ook ethische vragen worden beantwoord, zoals hoe
technologie invloed heeft op privacy en wat eerlijk is op de werkvloer.
, 1. Trend: Globalisering
Globalisering verwijst naar het process waarbij het wereldwijde economisch beleid
versoepeld, grenzen openen en organisaties kunnen nieuwe markten betreden.
Impact op organisatie
Globalisering zorgt voor wereldwijde concurrentie, maar wel met de mogelijkheid om
nieuwe markten te bereiken en te groeien.
Impact op HR
Medewerkers moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen en kunnen soms worden gevraagd
om te verhuizen. Daarnaast wordt het aantrekken van internationale talent en samenwerken
met externe partners steeds belangrijker.
2. Artikel: "De Impact van Technologische Ontwikkelingen op HR-professionals en het
HRM-onderwijs"
Automatisering en AI nemen veel administratieve taken over waardoor
HR-professionals zich kunnen focussen op strategische activiteiten. HR analytics
wordt gebruikt om personeelsbehoefte te voorspellen en medewerkers behoefte te
meten. Medewerkers moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om met nieuwe
technologieën en data-analyse om te gaan. Hun rol verschuift van administratieve
taken naar strategische partner. Opleidingen moeten zich meer richten op de nieuwe
technologieën en data-analyse. Levenslang leren is cruciaal in een snel veranderde
wereld. Een goede verandermanagement is cruciaal, zodat medewerkers en
leidinggevenden goed om kunnen gaan met de nieuwe technologieën en
data-analyse. Ook moeten er ethische vragen gesteld worden over wat voor invloed
technologie heeft op privacy en wat eerlijk is op de werkvloer.
3. Wat betekent innovatie op de rol van HRM’er op meso en macro-niveau?
Een vitale organisatie zorgt voor gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit, door
een duidelijke missie, visie, talentontwikkeling, bevorderen van werkplezier en
duurzame inzetbaarheid. HR heeft een leidende rol in vitaliteitsmanagement en
werkt samen in netwerken om marktontwikkeling te behouden.
4. Gezien de ontwikkelingen in de Future of Work zijn er twee nieuwe HR-rollen:
● Value creation manager = richt zich op waardecreatie binnen netwerken
● Community manager = richt zich op het opbouwen van relaties en netwerken.
Belangrijkste punten van alle artikelen
Artikel 1 = Sociale en technologische innovatie en de rol van HR
Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere maten moeten herstructureren om deze uitdagingen
vanuit menselijk en economisch kapitaal gezien aan te kunne. Wendbaarheid is het nieuwe normaal. In dit
hoofdstuk wordt ingegaan op de belangrijkst ontwikkelingen en de noodzaak die deze ontwikkelingen hebben
gehad op de toekomstbestendig kunnen organiseren van het menselijk kapitaal o ede arbeidsmarkt in de
relatie tot het werkveld van de HR-manager en de future of work op micro-,Meso- en macroniveau. Howel er
geen universele definitie is van de toekomst van werk, gaat het om een doorlopende proces waarin
automatisering, robotisering en kunstmatige intelligentie steeds meer worden ingezet en deeltaken in het
arbeidsproces kunnen overnemen. Het gaat ook om de toenemende complexiteit van het werk en de impact
van de snel veranderde wereld op de werkende organisaties.
Vanuit HRM-perspectief hebben sociale en technologische innovaties betrekking op een vernieuwing gin het
functioneren van medewerkers en organisaties dat ten goede komt aan het benutten van talents en het
crieeren van waarde binnen en buiten organisaties door vernieuwend te werken. Hierdoor wordt duidelijk dat
de HRM-er kennis moet vergaren over wendbaarheidcreatie, meervoudige waardecreatie en human capital
management op macro-, neso- en microniveau en een meer strategische rol moet pakken.
Er zijn 2 belangrijke dingen die een rol spelen dat eigenlijke die technologie, die technologische innovatie,
impact op het primaire process en daar heb je als HRM te ondersteunen dus als de werkvloer robotiseert
verandert dat de baan en daar heb je een rol in als HRM’er en het tweede is, het heeft impact op de werking
van HRM zelf binnen de afdeling omdat je bijvoorbeeld je eigen HR dienstverlening kunt digitaliseren
Artikel 2 = Persoonlijke ontwikkeling & Organisaties
Het artikel richt zich op de veranderingen in de manier waarop organisaties omgaan met persoonlijke
ontwikkeling.
Er is een verschuiving van traditionele competentiegerichte benaderingen naar een focus op talenten en sterke
punten van medewerkers.
Assessment Centers worden steeds meer gebruikt als Development Centers om talenten beter te identificeren
en te ontwikkelen.
In Nederland is er een ministerie met een eigen afdeling voor talentontwikkeling, en de Vlaamse overheid
heeft een speciale website gewijd aan dit onderwerp.
Trainingsbureaus bieden cursussen aan gericht op het ontdekken van eigen kracht en talenten. Er zijn veel
boeken over talentontwikkeling en loopbaanmanagement met waardevolle inzichten bieden.
Deze veranderingen benadrukken de noodzaak van een benadering van persoonlijke ontwikkeling, waarbij niet
alleen de competenties, maar ook de unieke talenten en sterke punten van medewerkers
,Artikel 3 = Strategische personeelsplanning: Hoe pak je een het aan???
Organisaties moeten anticiperen op veranderende marktomstandigheden, vergrijzing, en kostenbeheersing.
SPP helpt bij het plannen van instroom, doorstroom, en uitstroom van personeel.
SPP vereist zowel centrale sturing als decentrale uitvoering. Dit houdt in dat strategische richtlijnen vanuit de
top worden gegeven, maar dat afdelingen flexibel moeten kunnen handelen.
Obstakels voor effectieve SPP zijn onder meer het ontbreken van een lange-termijnvisie, een gebrek aan data
en steun binnen de organisatie, en onvoldoende people management-vaardigheden bij leidinggevenden.
Voor succesvolle SPP-implementatie is goede samenwerking tussen HR, leidinggevenden en andere afdelingen
cruciaal.
Artikel 4 = 'Continue dialogen over lerend presteren’
Dit artikel bespreekt de volgende belangrijke thema's:
● HRD speelt een essentiële rol door trainingen, coaching en ontwikkelingsprogramma's aan te bieden.
● HRD-processen functioneren als netwerken waar verschillende actoren samenwerken om lerend
presteren te bevorderen.
● Een positieve cultuur motiveert werknemers en ondersteunt hun ontwikkeling.
● HRD moet strategisch in de bedrijfsstrategie worden geïntegreerd om bij te dragen aan de
organisatieprestaties.
Artikel 5 = "De Impact van Technologische Ontwikkelingen op HR-professionals en het
HRM-onderwijs”
1. Automatisering en AI nemen administratieve taken over, waardoor HR meer tijd heeft voor strategische
activiteiten. HR-analytics wordt gebruikt om personeelsbehoeften te voorspellen en werknemerstevredenheid
te meten.
2. HR-professionals moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om met technologie en data om te gaan. Hun
rol verschuift van administratieve taken naar strategische partners binnen organisaties.
3. Opleidingen moeten focus leggen op technologische vaardigheden en data-analyse. Levenslang leren is
cruciaal in een snel veranderende omgeving.
4. Het is belangrijk om goed verandermanagement te hebben, zodat organisaties en medewerkers goed
kunnen omgaan met nieuwe technologieën. Er moeten ook ethische vragen worden beantwoord, zoals hoe
technologie invloed heeft op privacy en wat eerlijk is op de werkvloer.
, 1. Trend: Globalisering
Globalisering verwijst naar het process waarbij het wereldwijde economisch beleid
versoepeld, grenzen openen en organisaties kunnen nieuwe markten betreden.
Impact op organisatie
Globalisering zorgt voor wereldwijde concurrentie, maar wel met de mogelijkheid om
nieuwe markten te bereiken en te groeien.
Impact op HR
Medewerkers moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen en kunnen soms worden gevraagd
om te verhuizen. Daarnaast wordt het aantrekken van internationale talent en samenwerken
met externe partners steeds belangrijker.
2. Artikel: "De Impact van Technologische Ontwikkelingen op HR-professionals en het
HRM-onderwijs"
Automatisering en AI nemen veel administratieve taken over waardoor
HR-professionals zich kunnen focussen op strategische activiteiten. HR analytics
wordt gebruikt om personeelsbehoefte te voorspellen en medewerkers behoefte te
meten. Medewerkers moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om met nieuwe
technologieën en data-analyse om te gaan. Hun rol verschuift van administratieve
taken naar strategische partner. Opleidingen moeten zich meer richten op de nieuwe
technologieën en data-analyse. Levenslang leren is cruciaal in een snel veranderde
wereld. Een goede verandermanagement is cruciaal, zodat medewerkers en
leidinggevenden goed om kunnen gaan met de nieuwe technologieën en
data-analyse. Ook moeten er ethische vragen gesteld worden over wat voor invloed
technologie heeft op privacy en wat eerlijk is op de werkvloer.
3. Wat betekent innovatie op de rol van HRM’er op meso en macro-niveau?
Een vitale organisatie zorgt voor gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit, door
een duidelijke missie, visie, talentontwikkeling, bevorderen van werkplezier en
duurzame inzetbaarheid. HR heeft een leidende rol in vitaliteitsmanagement en
werkt samen in netwerken om marktontwikkeling te behouden.
4. Gezien de ontwikkelingen in de Future of Work zijn er twee nieuwe HR-rollen:
● Value creation manager = richt zich op waardecreatie binnen netwerken
● Community manager = richt zich op het opbouwen van relaties en netwerken.
