Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening:
- Werknemer <-> organisatie
Situering vd A&O-psychologie:
Historische en maatschappelijke evoluties:
- Filosofie
➔ Plato:
➢ Beschrijft ideale staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt
➢ Stelt: geen personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
➢ Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten v ideale staat te selecteren
➔ Juan de Dios Huarte y Navarro:
➢ Grote individuele verschillen
➢ Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
➢ Belang v goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
^voordeel voor staat
^voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
- Natuurwetenschappelijke methode
➔ Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
➔ Milgram experiment: mensen hebben het moeilijk gezag te weerstaan → schokken
geven en zien hoeveel % tot het max ging
- Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
- Humanisme
- Eerste academische ontwikkelingen:
➔ 1876: Wilhelm Wundt
➢ Experimentele methode (reactietijd meten)
➢ Introspectie
- Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie dia30
, ➔ 1901: Walter Dill Scott
➢ Toespraak over psychologie en invloed reclame
➢ Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
➔ 1912: Hugo Münsterberg
➢ Psychology and industrial efficiency
➢ Toepassen v empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie v jobs
Methodologische invloeden:
- Differentiële psychologie:
➔ Galton, Pearson
➢ Sterke interesse in individuele verschillen
➢ Experimentele methode
➢ Ontwikkelen v statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie)
➢ Basis vr selectiepsychologie
➔ McKeen Cattell, Binet & Simons, Terman, Yerkes
➢ Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
➢ Intelligentietests
➔ Guilford, Cattell
➢ Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
- <20 eeuw
➔ Werknemer volgt slaafs instructie en heeft geen eigen mening
- De rationeel-economische mens:
➔ Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
➔ Taylor, scientific management
➢ Fordisme=taylorisme=scientific management: lopende band systeem; ieder doet
wat hij het beste kan
➔ Gilbreths, time and motion studies
➢ = elke primaire beweging timen om tijdswinst uiteindelijk te creëren → job
optimalisatie
- De sociale mens:
➔ Werknemers hebben ook sociale behoeften
➔ Mayo, Hawthorne effect = obv lichtveranderingen zien of productiviteit verbetert
(steeg altijd)
➢ Contact/sociale behoefte
➢ Aandacht doet productiviteit stijgen
- De naar-ontplooiing-zoekende mens: dia45
➔ Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken vh werk; ze willen ontwikkelen en
bijleren
➔ Herzberg, tweefactorentheorie:
➢ Hygiëne factoren/dissatisfiers & motivators/satisfiers
➢ Demotivatoren: voornamelijk te maken met werkomstandigheden
➢ Motivatoren: te maken met werk zelf/inhoud
➢ Visie:
, ^extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed w aan
intrinsiek
^mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
^mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
➢ Kritiek: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid & weinig ruimte vr indiv
verschillen
➔ Job design school:
➢ Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
➢ Taakpakketten kunnen zo samengesteld w dat ze interessant z door:
^job enlargement (taakverruiming)
^job enrichment (taakverruiming)
Taakverruiming: takenpakket uitbreiden met taken v = niveau (<-> taylorisme)
Taakverrijking: takenpakket uitbreiden met taken v = niveau en hoger
➢ Kritische bedenkingen: indiv verschillen, verwachtingen door job enrichment
(hoger loon?), kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (capabel
genoeg?), leidinggevende verliest deel macht, opwaartse verschuiving
- De complexe mens
➔ Maslow, behoeftenpiramide: dia48
➢ Kritische bedenkingen:
^weinig wetenschappelijke ondersteuning: 5 behoeften w niet consistent
teruggevonden, ranking is inconsistent, strikte hiërarchie w niet ondersteund
^typisch westers
^individuele verschillen
➔ McGregor, X&Y theorie
Betekenis van werk vandaag:
- Werk = zingever
➔ Meer dan enkel geld verdienen
➔ Latente functies
➔ Individuele verschillen in werkethiek
➢ Job involvement VS instrumentele arbeidsoriëntatie
- Arbeidsoriëntaties dia50-52
- Niet hetzelfde voor werklozen:
, ➔ Economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal
contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving
- Gevolgen:
➔ Daling psychisch welzijn
➔ Daling levenskwaliteit
➔ Stijgt terug na lange werkloosheid
➔ Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
➢ Daling psychisch welzijn, depressiviteit, psychosomatische klachten, daling
arbeidssatisfactie, daling organisational commitment
Werken: welke prestatie leveren?
- Werken = het leveren ve prestatie
➔ Gaat over het proces en niet het resultaat
➔ Het proces valt onder controle vd werknemer, het resultaat niet altijd
➔ Kan problematisch z bij prestatiebeoordelingen
➔ Taakprestatie
➔ Contextuele prestatie (organisationeel burgerschap)
➢ Extra inspanning leveren om taak goed uit te voeren
➢ Vrijwillig extra activiteiten uitvoeren die niet bij job horen
➢ Regels en procedures volgen
➢ Onderschrijven en verdedigen vd objectieven vd organisatie
➢ Anderen helpen en samenwerken
➔ Contraproductief gedrag
➢ Tov individuen: intimidatie, pesten, agressie (verbaal en gedragsmatig)
➢ Tov de organisatie: diefstal, sabotage, absenteïsme, lange pauzes nemen, te laat
komen
➢ Is gerelateerd aan persoonlijkheid (gewetensvolheid en aangenaamheid)
➢ Presenteïsme: veelal gerelateerd aan ziekte
^vs absenteïsme; 70% mankeert lichamelijk niets
^geschatte kosten z 6-7x hoger dan die van absenteïsme
^relatie met workaholism
➢ Verminderde inspanning:
^de kantjes eraf lopen (shirking): minimale inzet
^lijntrekken (social loafing): zich verschuilen
^voortgaan op anderen (free riding): anderen zullen het wel regelen
^verwaarlozing (job neglect): dagdromen, surfen (30-40%)
^laattijdigheid (tardiness): regelmatig te laat komen
➔ Organisationeel burgerschap VS contraproductief gedrag:
➢ Tegengesteld?
➢ Kunnen ook samen optreden!
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening:
- Werknemer <-> organisatie
Situering vd A&O-psychologie:
Historische en maatschappelijke evoluties:
- Filosofie
➔ Plato:
➢ Beschrijft ideale staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt
➢ Stelt: geen personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
➢ Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten v ideale staat te selecteren
➔ Juan de Dios Huarte y Navarro:
➢ Grote individuele verschillen
➢ Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
➢ Belang v goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
^voordeel voor staat
^voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
- Natuurwetenschappelijke methode
➔ Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
➔ Milgram experiment: mensen hebben het moeilijk gezag te weerstaan → schokken
geven en zien hoeveel % tot het max ging
- Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
- Humanisme
- Eerste academische ontwikkelingen:
➔ 1876: Wilhelm Wundt
➢ Experimentele methode (reactietijd meten)
➢ Introspectie
- Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie dia30
, ➔ 1901: Walter Dill Scott
➢ Toespraak over psychologie en invloed reclame
➢ Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
➔ 1912: Hugo Münsterberg
➢ Psychology and industrial efficiency
➢ Toepassen v empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie v jobs
Methodologische invloeden:
- Differentiële psychologie:
➔ Galton, Pearson
➢ Sterke interesse in individuele verschillen
➢ Experimentele methode
➢ Ontwikkelen v statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie)
➢ Basis vr selectiepsychologie
➔ McKeen Cattell, Binet & Simons, Terman, Yerkes
➢ Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
➢ Intelligentietests
➔ Guilford, Cattell
➢ Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
- <20 eeuw
➔ Werknemer volgt slaafs instructie en heeft geen eigen mening
- De rationeel-economische mens:
➔ Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
➔ Taylor, scientific management
➢ Fordisme=taylorisme=scientific management: lopende band systeem; ieder doet
wat hij het beste kan
➔ Gilbreths, time and motion studies
➢ = elke primaire beweging timen om tijdswinst uiteindelijk te creëren → job
optimalisatie
- De sociale mens:
➔ Werknemers hebben ook sociale behoeften
➔ Mayo, Hawthorne effect = obv lichtveranderingen zien of productiviteit verbetert
(steeg altijd)
➢ Contact/sociale behoefte
➢ Aandacht doet productiviteit stijgen
- De naar-ontplooiing-zoekende mens: dia45
➔ Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken vh werk; ze willen ontwikkelen en
bijleren
➔ Herzberg, tweefactorentheorie:
➢ Hygiëne factoren/dissatisfiers & motivators/satisfiers
➢ Demotivatoren: voornamelijk te maken met werkomstandigheden
➢ Motivatoren: te maken met werk zelf/inhoud
➢ Visie:
, ^extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed w aan
intrinsiek
^mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
^mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
➢ Kritiek: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid & weinig ruimte vr indiv
verschillen
➔ Job design school:
➢ Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
➢ Taakpakketten kunnen zo samengesteld w dat ze interessant z door:
^job enlargement (taakverruiming)
^job enrichment (taakverruiming)
Taakverruiming: takenpakket uitbreiden met taken v = niveau (<-> taylorisme)
Taakverrijking: takenpakket uitbreiden met taken v = niveau en hoger
➢ Kritische bedenkingen: indiv verschillen, verwachtingen door job enrichment
(hoger loon?), kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (capabel
genoeg?), leidinggevende verliest deel macht, opwaartse verschuiving
- De complexe mens
➔ Maslow, behoeftenpiramide: dia48
➢ Kritische bedenkingen:
^weinig wetenschappelijke ondersteuning: 5 behoeften w niet consistent
teruggevonden, ranking is inconsistent, strikte hiërarchie w niet ondersteund
^typisch westers
^individuele verschillen
➔ McGregor, X&Y theorie
Betekenis van werk vandaag:
- Werk = zingever
➔ Meer dan enkel geld verdienen
➔ Latente functies
➔ Individuele verschillen in werkethiek
➢ Job involvement VS instrumentele arbeidsoriëntatie
- Arbeidsoriëntaties dia50-52
- Niet hetzelfde voor werklozen:
, ➔ Economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal
contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving
- Gevolgen:
➔ Daling psychisch welzijn
➔ Daling levenskwaliteit
➔ Stijgt terug na lange werkloosheid
➔ Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
➢ Daling psychisch welzijn, depressiviteit, psychosomatische klachten, daling
arbeidssatisfactie, daling organisational commitment
Werken: welke prestatie leveren?
- Werken = het leveren ve prestatie
➔ Gaat over het proces en niet het resultaat
➔ Het proces valt onder controle vd werknemer, het resultaat niet altijd
➔ Kan problematisch z bij prestatiebeoordelingen
➔ Taakprestatie
➔ Contextuele prestatie (organisationeel burgerschap)
➢ Extra inspanning leveren om taak goed uit te voeren
➢ Vrijwillig extra activiteiten uitvoeren die niet bij job horen
➢ Regels en procedures volgen
➢ Onderschrijven en verdedigen vd objectieven vd organisatie
➢ Anderen helpen en samenwerken
➔ Contraproductief gedrag
➢ Tov individuen: intimidatie, pesten, agressie (verbaal en gedragsmatig)
➢ Tov de organisatie: diefstal, sabotage, absenteïsme, lange pauzes nemen, te laat
komen
➢ Is gerelateerd aan persoonlijkheid (gewetensvolheid en aangenaamheid)
➢ Presenteïsme: veelal gerelateerd aan ziekte
^vs absenteïsme; 70% mankeert lichamelijk niets
^geschatte kosten z 6-7x hoger dan die van absenteïsme
^relatie met workaholism
➢ Verminderde inspanning:
^de kantjes eraf lopen (shirking): minimale inzet
^lijntrekken (social loafing): zich verschuilen
^voortgaan op anderen (free riding): anderen zullen het wel regelen
^verwaarlozing (job neglect): dagdromen, surfen (30-40%)
^laattijdigheid (tardiness): regelmatig te laat komen
➔ Organisationeel burgerschap VS contraproductief gedrag:
➢ Tegengesteld?
➢ Kunnen ook samen optreden!
