Arbeidsrecht 2025
Examenvraag over hiërarchie
Probleem is er zijn verschillende rechtsregels en normen die afdwingbaar zijn.
Maar er zijn ook veel regelgevers, waardoor soms tegenstrijdigheden bestaan tussen normen.
Je krijgt dan normconflicten.
Oplossing – hiërarchie der normen: de lagere norm mag een hogere norm niet schenden
Internationale rechtsbronnen in het arbeidsrecht
• Verenigde Naties (VN)
Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (ECOSOC-verdrag): recht
op arbeid, billijke arbeidsvoorwaarden, vakvereniging, sociale zekerheid, enz.
• Internationale Arbeidsorganisatie (IAO/ILO)
Talloze verdragen en aanbevelingen inzake arbeid en sociale bescherming.
Belangrijk: Verdrag nr. 87 (vrijheid van vereniging), Verdrag nr. 98 (collectief onderhandelen), Verdrag
nr. 138 (minimumleeftijd), Verdrag nr. 182 (kinderarbeid).
• Raad van Europa
Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM): art. 11 EVRM – vrijheid van vereniging en
vakvereniging.
(Herzien) Europees Sociaal Handvest (ESH/HESH): recht op arbeid, rechtvaardige
arbeidsomstandigheden, collectief onderhandelen, bescherming tegen sociale uitsluiting.
• Europese Unie (EU)
Handvest van de Grondrechten van de EU (HGEU): recht op arbeid, collectief onderhandelen en
actie, bescherming tegen ontslag.
Primaire verdragen: VEU en VWEU (sociaal beleid, vrij verkeer van werknemers, gelijke behandeling).
Secundair recht: vooral richtlijnen (arbeidstijd, gelijke behandeling, uitzendarbeid, enz.) en een
beperkt aantal verordeningen (bv. Verordening 883/2004 inzake coördinatie
socialezekerheidsstelsels).
NATIONALE RECHTSBRONNEN
- GW : Artikel 10-11: gelijkheidsbeginsel
Artikel 27: vrijheid van vereniging
Artikel 23: sociale grondrechten
- Wet
Eigen rechtsvorming: conventioneel (werknemer en werkgever komen onderling overeen). Er zijn
ook een aantal reglementaire bepalingen, zoals die van een paritaire comité en
arbeidsreglement. Het paritaire comité kunnen beslissingen nemen en die hebben een
juridische waarde.
Met andere woorden, je kan een einde opweg met de algemene normen hiërarchie, maar die nood is
er geweest om de specificiteit nog eens te duiden in een normen hiërarchie die in de CAO-
wet is opgenomen. In artikel 51 van deze wet.
De collectieve arbeidsovereenkomst is een heel belangrijk juridisch instrument. Daarnaast zie je ook
dat in die hiërarchie heel wat bronnen zien waarbij wilsovereenstemming van belang is,
bijvoorbeeld arbeidsovereenkomst.
De bepaling van artikel 51 is niet volledig. Er zijn bepalingen die ontbreken. Je moet artikel 51 ook
met omzichtigheid gaan interpreteren en gaan lezen. Je moet dat met andere bepalingen van de
CAO-wet te lezen!
,Examenvraag over blue card en single permit - limosa en dimona aangifte
Hoe wordt WG bestraft die illegalen tewerkstelt
Binnen de EER (Europese Economische Ruimte) geldt er zoiets als het vrij verkeer van werknemers.
Dat heeft een horizontale werking. Binnen de EER kan u zich als werknemer vrij gaan bewegen,
je kan u van lidstaat A naar lidstaat B begeven. Een onderdaan zijn van lidstaat A en in lidstaat D
opzoek gaan naar werk en daar in dienst treden.
Opgelet, je moet dit principe gaan onderscheiden van de detachering, want wanneer we het
hierover hebben, dan hebben we het niet meer over vrij verkeer van werknemers, maar wel
over vrij verkeer van diensten. Waar specifieke richtlijnen van toepassing zijn, en ook een
specifieke primaire rechtsbron (art. 56 VWEU).
Bij detachering bent u al in dienst van een onderneming, bijvoorbeeld u bent in dienst als Duitser bij
een Franse onderneming, en u wordt door die Franse onderneming uitgestuurd naar Spanje,
om daar in dienst van u werkgever bij een klant een opdracht te gaan uitvoeren. Dan spreekt u van
detachering, u wordt uitgestuurd door u werkgever naar een andere lidstaat om daar u arbeid te gaan
verrichten, maar u bent al in dienst. Dat is fundamenteel anders dan bij het principe van vrij
verkeer van werknemers waarin u opzoek ben naar werk, en u vrij kan verplaatsen binnen de EER
om in dienst te treden van een werkgever in 1 van de lidstaten van de EER.
Voor niet EER onderdanen is het verhaal heel anders, en daar kan men dus wel de toegang tot de
arbeidsmarkt gaan beperken vanuit nationaal perspectief. In België heb je de federale overheid
die bevoegd is om het verblijf van personen te gaan regelen, terwijl het een gewestelijke bevoegdheid
is om de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen te gaan regelen. In zeer uitzonderlijke situaties
kan ook de federale overheid nog de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen gaan regelen.
Wat de gewestelijke bevoegdheid betreft, om te gaan bepalen wie nu op rechtmatige wijze
als buitenlandse onderdaan (buiten de EER), in België arbeid kan verrichten, zijn er een paar
dingen die aan voldaan moeten worden.
Je moet een voorafgaande toelating bekomen, om als niet EER onderdaan in België te mogen
arbeiden. In de regel zal gewestelijke overheid voor welbepaalde categorieën van buitenlandse
onderdanen een arbeidskaart gaan afleveren. Voor zover er binnen een redelijke termijn geen
arbeidskracht kan worden gevonden op de Belgische arbeidsmarkt of binnen de EU. Enkel in dat
geval zal men de voorafgaande toelating geven voor de niet EER onderdanen om in België te komen
werken.
De voorafgaande toelating is nodig voor activiteiten als werknemer maar evengoed als u als
zelfstandige naar België zich begeeft om hier te komen arbeiden. Ook voor onderdanen van VK is
vereist dat zij een voorafgaande toelating bekomen sinds het VK de EU heeft verlaten.
Door enerzijds de federale bevoegdheid inzake verblijf, en gewestelijke bevoegdheid inzake
tewerkstelling vraagt men veel van niet EER onderdanen om te gaan regelen, men moet die
verschillende overheden gaan aanzoeken, en men is daaraan tegemoetgekomen door de single
permit.
Dat is een initiatief van EU die eigenlijk wou dat voor niet EER onderdanen het wat
makkelijker zou worden, en wat minder administratief omslachtig zou worden om te verblijven en te
werken in de EU.
De single permit die een verblijfs- en tewerkstelling vergunning in één en dezelfde aanvraag moet
kunnen regelen voor niet EER onderdanen.
De blue card doet hetzelfde, maar is er specifiek voor ontwikkeld om hoogopgeleide niet
EER onderdanen zowel in verblijf als tewerkstelling binnen de EU te gaan regelen.
Er zijn sancties gekoppeld aan de illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers. U
heeft met andere woorden een niet EER onderdaan tewerkgesteld en u heeft geen
voorafgaande tewerkstelling bekomen van het gewest. In dat geval moet u sancties vrezen,
,die sancties kunnen civielrechtelijke sancties (bijvoorbeeld, arbeidsovereenkomst wordt nietig
verklaard – ten voordele van de WN) als strafrechtelijke sancties (sanctie niveau 3 of 4).
Vergeet niet, wanneer u als buitenlandse onderdaan of dat nu een WN of zelfstandige is, binnen de
EU of buiten de EU in België arbeid komt verrichten dan moet u steeds voorafgaand een Limosa
melding doen. Je moet de overheid verwittigen dat u als buitenlandse werknemer of
zelfstandige op het Belgische grondgebied arbeid zal komen verrichten. U moet dat doen voor dat
u, u activiteiten in België aanvat.
Extra te lezen: We hebben in het algemeen bekeken dat vanuit EU-niveau of nationaal
perspectief inderdaad die toegang in zijn algemeenheid kan worden beperkt, maar 1 voorbeeld ook
binnen bepaalde segmenten van de arbeidsmarkt heeft men in een contingentering voorzien.
Men heeft ervoor gezorgd dat niet zomaar iedereen binnen dat bepaalde segment arbeid kan
gaan verrichten, en dat geldt bij uitstek bijvoorbeeld voor havenarbeid. Bepaalde taken mogen
enkel verricht worden door gekende havenarbeiders. Een gekende havenarbeid die heeft een
arbeidskaart bekomen van een paritaire samengesteld administratieve commissie, en die gaat
kijken of die arbeider die zich aandient of die geschikt is om havenarbeid te verrichten, dat die
een opleiding heeft genomen en beroeps bekwaam is. De commissie kan niet enkel de herkenning
afleveren, maar die kan die kaart intrekken of schorsen.
Heel dat mechanisme van contingentering bij de havenarbeid, ligt zwaar onder vuur. Er is daar recent
een hele waaier aan rechtspraak aan en alle hoge RC zijn de revue gepasseerd. Ze hebben zich vrij
recent moeten buigen over dat systeem van contingentering. Het HvJ is de aanleiding geweest voor
de rol van de paritaire commissies te gaan herbekijken naar Belgisch recht. De rol ligt onder vuur,
omdat het HvJ heeft gezegd, wat voor hen van belang is, is dat er objectieve niet
discriminatoire en vooraf kenbare criteria zijn die ervoor zorgen dat mocht er buitenlandse
arbeiders zich aanbieden, dat ze minstens kunnen aantonen dat ze op basis van hun ervaring aan
die criteria kunnen voldoen.
Het GwH liet uitschijnen dat het uitvoeringsbesluit van de havenarbeiderswet, dat men zich
daar niet over kon buigen. Het GwH kan geen uitspraak doen over koninklijke besluiten. Dat KB bleef
in het arrest buitenschot.
Daarna heeft het HvC zich over de havenarbeidswet en die kwam tot dezelfde constatatie dan het
GwH.
Dan kwam de RvS aan, en die kan wel KB toetsen aan de hogere rechtsnormen, en de RvS kwam tot
het besluit, dat het befaande uitvoeringsbesluit van de havenarbeidswet dat die moest
vernietigd worden, omdat er onvoldoende waarborgen waren, dat er waarborgen van
onafhankelijkheid waren ten aanzien van die paritaire administratieve commissie, onder andere
omdat de commissie werd samen samengesteld door leden die reeds aan de markt deelnamen. Het
heeft ook geoordeeld dat op vandaag onvoldoende objectieve niet discriminatoire en vooraf kenbare
criteria waren om te bepalen of iemand effectief als herkende havenarbeider kon worden erkend.
De Dimona en Limosa aangiften zijn meldingen die gedaan moeten worden bij de overheid in België.
De Dimona aangifte is een verplichte melding die u doet bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid
(RSZ). Deze aangifte is vereist wanneer u personeel in dienst neemt of uit dienst neemt. Het doel is
om de overheid te informeren over de tewerkstelling van een persoon.
De juridische grondslag voor de Dimona aangifte is vastgelegd in het Koninklijk Besluit (KB) van 5
november 2002. De Limosa aangifte is relevant voor buitenlandse werknemers (WN) die door hun
buitenlandse werkgever (WG) naar België worden gedetacheerd. Een voorbeeld hiervan is een
Spaans bedrijf dat werknemers naar België stuurt om een opdracht uit te voeren. Ook zelfstandigen
uit het buitenland die tijdelijk werkzaamheden in België verrichten, moeten zich melden via de Limosa
aangifte. Het is een verplichting om deze detachering of werkzaamheden te vermelden
(programmawet van 27 december 2006 en het Koninklijk Besluit van 20 maart 2007)
, Rol van de administratieve commissie binnen de arbeidsrelatie
De administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (ar. 338-338/2 programmawet
2006).
Ze gaan een sociale ruling voorzien. Ze kunnen een beslissing nemen op vraag van de partijen over
de kwalificatie van hun arbeidsrelatie. ( lees artikel voor )
Stel je sluit een arbeidsrelatie met een nieuwe medewerker en bent op voorhand onzeker of u terecht
te samenwerking kwalificeert als een arbeidsovereenkomst dan wel zelfstandige
samenwerkingsovereenkomst, dan kan je u zaak aanhangig brengen bij de administratieve
commissie, en dan kunnen ze op vraag van de partijen voorafgaand aan hun arbeidsrelatie of binnen
een beperkte termijn nadat de arbeidsrelatie een aanvang heeft genomen of nadat die een
fundamentele wijziging heeft doorgaan, kan die administratieve commissie een beslissing over
vellen.
Dat biedt aan partijen rechtszekerheid. De beslissing is bindend voor de RSVZ ( Rijksinstituut
voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen) en de sociale zekeringsfonds. Dat wil dus
zeggen dat wanneer er sociale inspectie zou langskomen, dat de sociale inspecteurs
gebonden zijn door de beslissing. Je hoeft dus niet te vrezen voor een herkwalificatie.
Daarnaast kan de administratieve commissie ook adviezen uitbrengen. Adviezen zijn NIET
bindend, vaak worden de adviezen ook gewezen in een niet tegensprekelijke procedure.
Een advies kan ook worden uitgebracht wanneer 1 van de partijen bij de arbeidsrelatie de
administratieve commissie verzoekt een advies uit te brengen, en dan zal dat advies er
liggen. Dat is een niet bindend advies. Partijen kunnen onderling bespreken over dat advies.
Wat de beslissingen van de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie nog bijzit, is
dat er een gunstregeling bestaat in geval van herkwalificatie.
Stel voor dat je al 6 maanden u arbeidsrelatie aan het uitvoeren bent, en dat de administratieve
commissie opeens beslist dat je het verkeerd voort had, dat je geen zelfstandige bent, maar
gebonden bent door een AOV, met alle gevolgen van dien, dus herkwalificatie met andere sociale
zekerheidsbijdrage. Wanneer partijen zich schikken, vrijwillig, naar de beslissing dat de
administratieve commissie heeft gewezen, dan zullen partijen geen strafsancties moeten vrezen,
ook geen verhogingen of interesten moeten betalen, en zullen ze daarnaast ook de bijdrage
die ze in de sector waar ze aangesloten waren en al betaald hadden, dan zal u die bijdrage in
mindering kunnen brengen ten aanzien van de bijdrage dat je in andere regeling verschuldigd bent.
Dat is een gunstregeling, om ervoor te zorgen dat partijen worden aangemoedigd om die beslissing
van de administratieve commissie op te volgen.
[Bijna alles staat in die artikel]
Examenvraag over hiërarchie
Probleem is er zijn verschillende rechtsregels en normen die afdwingbaar zijn.
Maar er zijn ook veel regelgevers, waardoor soms tegenstrijdigheden bestaan tussen normen.
Je krijgt dan normconflicten.
Oplossing – hiërarchie der normen: de lagere norm mag een hogere norm niet schenden
Internationale rechtsbronnen in het arbeidsrecht
• Verenigde Naties (VN)
Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (ECOSOC-verdrag): recht
op arbeid, billijke arbeidsvoorwaarden, vakvereniging, sociale zekerheid, enz.
• Internationale Arbeidsorganisatie (IAO/ILO)
Talloze verdragen en aanbevelingen inzake arbeid en sociale bescherming.
Belangrijk: Verdrag nr. 87 (vrijheid van vereniging), Verdrag nr. 98 (collectief onderhandelen), Verdrag
nr. 138 (minimumleeftijd), Verdrag nr. 182 (kinderarbeid).
• Raad van Europa
Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM): art. 11 EVRM – vrijheid van vereniging en
vakvereniging.
(Herzien) Europees Sociaal Handvest (ESH/HESH): recht op arbeid, rechtvaardige
arbeidsomstandigheden, collectief onderhandelen, bescherming tegen sociale uitsluiting.
• Europese Unie (EU)
Handvest van de Grondrechten van de EU (HGEU): recht op arbeid, collectief onderhandelen en
actie, bescherming tegen ontslag.
Primaire verdragen: VEU en VWEU (sociaal beleid, vrij verkeer van werknemers, gelijke behandeling).
Secundair recht: vooral richtlijnen (arbeidstijd, gelijke behandeling, uitzendarbeid, enz.) en een
beperkt aantal verordeningen (bv. Verordening 883/2004 inzake coördinatie
socialezekerheidsstelsels).
NATIONALE RECHTSBRONNEN
- GW : Artikel 10-11: gelijkheidsbeginsel
Artikel 27: vrijheid van vereniging
Artikel 23: sociale grondrechten
- Wet
Eigen rechtsvorming: conventioneel (werknemer en werkgever komen onderling overeen). Er zijn
ook een aantal reglementaire bepalingen, zoals die van een paritaire comité en
arbeidsreglement. Het paritaire comité kunnen beslissingen nemen en die hebben een
juridische waarde.
Met andere woorden, je kan een einde opweg met de algemene normen hiërarchie, maar die nood is
er geweest om de specificiteit nog eens te duiden in een normen hiërarchie die in de CAO-
wet is opgenomen. In artikel 51 van deze wet.
De collectieve arbeidsovereenkomst is een heel belangrijk juridisch instrument. Daarnaast zie je ook
dat in die hiërarchie heel wat bronnen zien waarbij wilsovereenstemming van belang is,
bijvoorbeeld arbeidsovereenkomst.
De bepaling van artikel 51 is niet volledig. Er zijn bepalingen die ontbreken. Je moet artikel 51 ook
met omzichtigheid gaan interpreteren en gaan lezen. Je moet dat met andere bepalingen van de
CAO-wet te lezen!
,Examenvraag over blue card en single permit - limosa en dimona aangifte
Hoe wordt WG bestraft die illegalen tewerkstelt
Binnen de EER (Europese Economische Ruimte) geldt er zoiets als het vrij verkeer van werknemers.
Dat heeft een horizontale werking. Binnen de EER kan u zich als werknemer vrij gaan bewegen,
je kan u van lidstaat A naar lidstaat B begeven. Een onderdaan zijn van lidstaat A en in lidstaat D
opzoek gaan naar werk en daar in dienst treden.
Opgelet, je moet dit principe gaan onderscheiden van de detachering, want wanneer we het
hierover hebben, dan hebben we het niet meer over vrij verkeer van werknemers, maar wel
over vrij verkeer van diensten. Waar specifieke richtlijnen van toepassing zijn, en ook een
specifieke primaire rechtsbron (art. 56 VWEU).
Bij detachering bent u al in dienst van een onderneming, bijvoorbeeld u bent in dienst als Duitser bij
een Franse onderneming, en u wordt door die Franse onderneming uitgestuurd naar Spanje,
om daar in dienst van u werkgever bij een klant een opdracht te gaan uitvoeren. Dan spreekt u van
detachering, u wordt uitgestuurd door u werkgever naar een andere lidstaat om daar u arbeid te gaan
verrichten, maar u bent al in dienst. Dat is fundamenteel anders dan bij het principe van vrij
verkeer van werknemers waarin u opzoek ben naar werk, en u vrij kan verplaatsen binnen de EER
om in dienst te treden van een werkgever in 1 van de lidstaten van de EER.
Voor niet EER onderdanen is het verhaal heel anders, en daar kan men dus wel de toegang tot de
arbeidsmarkt gaan beperken vanuit nationaal perspectief. In België heb je de federale overheid
die bevoegd is om het verblijf van personen te gaan regelen, terwijl het een gewestelijke bevoegdheid
is om de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen te gaan regelen. In zeer uitzonderlijke situaties
kan ook de federale overheid nog de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen gaan regelen.
Wat de gewestelijke bevoegdheid betreft, om te gaan bepalen wie nu op rechtmatige wijze
als buitenlandse onderdaan (buiten de EER), in België arbeid kan verrichten, zijn er een paar
dingen die aan voldaan moeten worden.
Je moet een voorafgaande toelating bekomen, om als niet EER onderdaan in België te mogen
arbeiden. In de regel zal gewestelijke overheid voor welbepaalde categorieën van buitenlandse
onderdanen een arbeidskaart gaan afleveren. Voor zover er binnen een redelijke termijn geen
arbeidskracht kan worden gevonden op de Belgische arbeidsmarkt of binnen de EU. Enkel in dat
geval zal men de voorafgaande toelating geven voor de niet EER onderdanen om in België te komen
werken.
De voorafgaande toelating is nodig voor activiteiten als werknemer maar evengoed als u als
zelfstandige naar België zich begeeft om hier te komen arbeiden. Ook voor onderdanen van VK is
vereist dat zij een voorafgaande toelating bekomen sinds het VK de EU heeft verlaten.
Door enerzijds de federale bevoegdheid inzake verblijf, en gewestelijke bevoegdheid inzake
tewerkstelling vraagt men veel van niet EER onderdanen om te gaan regelen, men moet die
verschillende overheden gaan aanzoeken, en men is daaraan tegemoetgekomen door de single
permit.
Dat is een initiatief van EU die eigenlijk wou dat voor niet EER onderdanen het wat
makkelijker zou worden, en wat minder administratief omslachtig zou worden om te verblijven en te
werken in de EU.
De single permit die een verblijfs- en tewerkstelling vergunning in één en dezelfde aanvraag moet
kunnen regelen voor niet EER onderdanen.
De blue card doet hetzelfde, maar is er specifiek voor ontwikkeld om hoogopgeleide niet
EER onderdanen zowel in verblijf als tewerkstelling binnen de EU te gaan regelen.
Er zijn sancties gekoppeld aan de illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers. U
heeft met andere woorden een niet EER onderdaan tewerkgesteld en u heeft geen
voorafgaande tewerkstelling bekomen van het gewest. In dat geval moet u sancties vrezen,
,die sancties kunnen civielrechtelijke sancties (bijvoorbeeld, arbeidsovereenkomst wordt nietig
verklaard – ten voordele van de WN) als strafrechtelijke sancties (sanctie niveau 3 of 4).
Vergeet niet, wanneer u als buitenlandse onderdaan of dat nu een WN of zelfstandige is, binnen de
EU of buiten de EU in België arbeid komt verrichten dan moet u steeds voorafgaand een Limosa
melding doen. Je moet de overheid verwittigen dat u als buitenlandse werknemer of
zelfstandige op het Belgische grondgebied arbeid zal komen verrichten. U moet dat doen voor dat
u, u activiteiten in België aanvat.
Extra te lezen: We hebben in het algemeen bekeken dat vanuit EU-niveau of nationaal
perspectief inderdaad die toegang in zijn algemeenheid kan worden beperkt, maar 1 voorbeeld ook
binnen bepaalde segmenten van de arbeidsmarkt heeft men in een contingentering voorzien.
Men heeft ervoor gezorgd dat niet zomaar iedereen binnen dat bepaalde segment arbeid kan
gaan verrichten, en dat geldt bij uitstek bijvoorbeeld voor havenarbeid. Bepaalde taken mogen
enkel verricht worden door gekende havenarbeiders. Een gekende havenarbeid die heeft een
arbeidskaart bekomen van een paritaire samengesteld administratieve commissie, en die gaat
kijken of die arbeider die zich aandient of die geschikt is om havenarbeid te verrichten, dat die
een opleiding heeft genomen en beroeps bekwaam is. De commissie kan niet enkel de herkenning
afleveren, maar die kan die kaart intrekken of schorsen.
Heel dat mechanisme van contingentering bij de havenarbeid, ligt zwaar onder vuur. Er is daar recent
een hele waaier aan rechtspraak aan en alle hoge RC zijn de revue gepasseerd. Ze hebben zich vrij
recent moeten buigen over dat systeem van contingentering. Het HvJ is de aanleiding geweest voor
de rol van de paritaire commissies te gaan herbekijken naar Belgisch recht. De rol ligt onder vuur,
omdat het HvJ heeft gezegd, wat voor hen van belang is, is dat er objectieve niet
discriminatoire en vooraf kenbare criteria zijn die ervoor zorgen dat mocht er buitenlandse
arbeiders zich aanbieden, dat ze minstens kunnen aantonen dat ze op basis van hun ervaring aan
die criteria kunnen voldoen.
Het GwH liet uitschijnen dat het uitvoeringsbesluit van de havenarbeiderswet, dat men zich
daar niet over kon buigen. Het GwH kan geen uitspraak doen over koninklijke besluiten. Dat KB bleef
in het arrest buitenschot.
Daarna heeft het HvC zich over de havenarbeidswet en die kwam tot dezelfde constatatie dan het
GwH.
Dan kwam de RvS aan, en die kan wel KB toetsen aan de hogere rechtsnormen, en de RvS kwam tot
het besluit, dat het befaande uitvoeringsbesluit van de havenarbeidswet dat die moest
vernietigd worden, omdat er onvoldoende waarborgen waren, dat er waarborgen van
onafhankelijkheid waren ten aanzien van die paritaire administratieve commissie, onder andere
omdat de commissie werd samen samengesteld door leden die reeds aan de markt deelnamen. Het
heeft ook geoordeeld dat op vandaag onvoldoende objectieve niet discriminatoire en vooraf kenbare
criteria waren om te bepalen of iemand effectief als herkende havenarbeider kon worden erkend.
De Dimona en Limosa aangiften zijn meldingen die gedaan moeten worden bij de overheid in België.
De Dimona aangifte is een verplichte melding die u doet bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid
(RSZ). Deze aangifte is vereist wanneer u personeel in dienst neemt of uit dienst neemt. Het doel is
om de overheid te informeren over de tewerkstelling van een persoon.
De juridische grondslag voor de Dimona aangifte is vastgelegd in het Koninklijk Besluit (KB) van 5
november 2002. De Limosa aangifte is relevant voor buitenlandse werknemers (WN) die door hun
buitenlandse werkgever (WG) naar België worden gedetacheerd. Een voorbeeld hiervan is een
Spaans bedrijf dat werknemers naar België stuurt om een opdracht uit te voeren. Ook zelfstandigen
uit het buitenland die tijdelijk werkzaamheden in België verrichten, moeten zich melden via de Limosa
aangifte. Het is een verplichting om deze detachering of werkzaamheden te vermelden
(programmawet van 27 december 2006 en het Koninklijk Besluit van 20 maart 2007)
, Rol van de administratieve commissie binnen de arbeidsrelatie
De administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (ar. 338-338/2 programmawet
2006).
Ze gaan een sociale ruling voorzien. Ze kunnen een beslissing nemen op vraag van de partijen over
de kwalificatie van hun arbeidsrelatie. ( lees artikel voor )
Stel je sluit een arbeidsrelatie met een nieuwe medewerker en bent op voorhand onzeker of u terecht
te samenwerking kwalificeert als een arbeidsovereenkomst dan wel zelfstandige
samenwerkingsovereenkomst, dan kan je u zaak aanhangig brengen bij de administratieve
commissie, en dan kunnen ze op vraag van de partijen voorafgaand aan hun arbeidsrelatie of binnen
een beperkte termijn nadat de arbeidsrelatie een aanvang heeft genomen of nadat die een
fundamentele wijziging heeft doorgaan, kan die administratieve commissie een beslissing over
vellen.
Dat biedt aan partijen rechtszekerheid. De beslissing is bindend voor de RSVZ ( Rijksinstituut
voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen) en de sociale zekeringsfonds. Dat wil dus
zeggen dat wanneer er sociale inspectie zou langskomen, dat de sociale inspecteurs
gebonden zijn door de beslissing. Je hoeft dus niet te vrezen voor een herkwalificatie.
Daarnaast kan de administratieve commissie ook adviezen uitbrengen. Adviezen zijn NIET
bindend, vaak worden de adviezen ook gewezen in een niet tegensprekelijke procedure.
Een advies kan ook worden uitgebracht wanneer 1 van de partijen bij de arbeidsrelatie de
administratieve commissie verzoekt een advies uit te brengen, en dan zal dat advies er
liggen. Dat is een niet bindend advies. Partijen kunnen onderling bespreken over dat advies.
Wat de beslissingen van de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie nog bijzit, is
dat er een gunstregeling bestaat in geval van herkwalificatie.
Stel voor dat je al 6 maanden u arbeidsrelatie aan het uitvoeren bent, en dat de administratieve
commissie opeens beslist dat je het verkeerd voort had, dat je geen zelfstandige bent, maar
gebonden bent door een AOV, met alle gevolgen van dien, dus herkwalificatie met andere sociale
zekerheidsbijdrage. Wanneer partijen zich schikken, vrijwillig, naar de beslissing dat de
administratieve commissie heeft gewezen, dan zullen partijen geen strafsancties moeten vrezen,
ook geen verhogingen of interesten moeten betalen, en zullen ze daarnaast ook de bijdrage
die ze in de sector waar ze aangesloten waren en al betaald hadden, dan zal u die bijdrage in
mindering kunnen brengen ten aanzien van de bijdrage dat je in andere regeling verschuldigd bent.
Dat is een gunstregeling, om ervoor te zorgen dat partijen worden aangemoedigd om die beslissing
van de administratieve commissie op te volgen.
[Bijna alles staat in die artikel]
