ORGANISATIELEREN EN
KENNISMANAGEMENT
HISTORIEK ORGANISATIELEREN
Sinds 1960 sterk ontwikkeld.
Richard D. Cyert & James G. March
A Behavioral Theory of the Firm werk van 1963
Het basiswerk
Organisaties leren door middel van regels, procedures en routines, aangepast op basis van
ervaring en feedback uit de omgeving.
Legde grondslag voor bredere theorie van organisatieleren
Organisaties passen zich aan om beter te reageren op veranderingen in hun
omgeving.
Belangrijke inzichten
Adaptatie via leerprocessen
Organisaties passen zich aan door leerprocessen.
Ze zijn gericht op het verbeteren van prestaties.
Ervaringsgericht leren voor de organisatie.
Feedback uit de omgeving speelt een sleutelrol in het aansturen van het
leerproces.
Vroege ideeën single- en double leren
Organisaties veranderen hun gedrag op basis van korte termijnfeedback,
terwijl ze op langere termijn ook de onderliggende processen en regels
aanpassen.
Vormde het fundament voor veel van het latere onderzoek in het veld.
KRITISCHE REFLECTIES EN NIEUWE CONCEPTEN
Vincent E. Cangelosi & William R. Dill (1965)
Verrijkte door kritische publicaties de vroegere jaren van organisatieleren.
Eerste die het begrip ‘organisatieleren’ expliciet in een publicatietitel opnamen.
Organizational Learning: Observations Toward a Theory
Stelde kritische vragen bij het werk van Cyert en March en wezen op de beperkte
toepasbaarheid van dit model in dynamische, veranderlijke omgevingen.
Brachten aandacht naar spanningen tussen individueel en collectief leren, wat later is
opgenomen door Argyris en Schön.
Chris Argyris & Donald Schön (1978)
Organizational Learning: A Theory of Action Perspective
Definitie van organisatieleren: foutendetectie en verbetering door individuen die
werken als agents binnenin een organisatie
Legde de nadruk op de rol & gevaren & nadelen op wat zij defensieve routines.
Individuen en organisaties kunnen dit gebruiken om zich te beschermen tegen
schaamte/bedreiging bij moeilijke leermomenten.
, Model I organisaties
Organisaties waarin defensieve routines diep verworteld zitten & double loup learning
verhinderen.
Model II organisaties
Double loup learning wordt bevorderd.
Hedberg (1981) en Fiol & Lyles (1985):
Introduceerde nieuwe concepten.
Unlearning/onleren: het proces waarin organisaties bestaande kennis en routines
loslaten om ruimte te maken voor nieuwe inzichten
Droegen bij aan het verdiepen van de theoretische basis van het veld & zorgden voor verdere
verfijning van theorie en modellen.
VAN CONCEPT NAAR PRAKTIJK: DE JAREN 1990
Ideaaltype van een lerende organisatie?
Vraag die daar naar boven kwam.
De focus van theoretische vragen verschoof naar de praktijk van organisatieleren.
Peter Senge (1990)
Boek: The Fifth Discipline
Cruciaal
Hij was niet de eerste die het begrip
‘een lerende organisatie’ gebruikte maar
zijn werk bracht een geïntegreerd model
dat academici en praktijkmensen
wereldwijd inspireerde.
Crossan et al.
4I-multi-levelraamwerk
Organisatieleren: multi-level systeem
waarin leren op verschillende niveaus
plaatsvindt
Individueel niveau
Team niveau
Organisatieniveau
4 gerelateerde processen die het leren ondersteunen op en tussen deze
niveaus worden beschreven.
Bood een dynamisch inzicht in hoe leerprocessen zich ontwikkelen & elkaar
beïnvloeden.
VERFIJNING EN SPECIALISATIE: NA DE EEUWWISSELING
Thema’s die centraler kwamen te staan:
De interactie tussen individueel leren en collectief leren.
De rol van emoties en mentale modellen.
De relatie tussen leren en prestatie/performantie.
De impact van leeroriëntatie en organisatorische context.
Deze ontwikkelingen gingen gepaard met toenemende diversiteit en specialisatie binnen het
onderzoeksveld.
,KRITISCHE DISCUSSIES EN VERRIJKING
Discussies over definities, methodologieën en doeleinden van organisatieleren.
Bijgedragen aan verduidelijkingen van termen, scherpstellen van concepten en ontwikkelen
van nieuwe ideeën.
Maar nog steeds is er definitieverwarring.
Er werd gesteld dat er meer literatuurreviews werden gemaakt met als doel een overzicht te
krijgen van bestaande inzichten, dan dat er empirisch werk met inzichten was om die
reviewstudies en dus dat overzicht mee te maken.
Vandaag geldt dit niet meer, er is veel empirisch onderzoek gedaan in verschillende
disciplines.
Maar het is nog altijd mythisch en ongrijpbaar en moeilijk te meten.
EEN MIDDEL TOT GROEI EN EXCELLEREN
Organisatieleren is geen doel op zich, maar een middel waarmee organisaties zich kunnen
aanpassen, groeien en excelleren in een steeds complexere en dynamische wereld. Het is een veld
dat blijft evolueren, met nieuwe inzichten die zowel academici als praktijkmensen inspireren om
organisaties effectiever en wendbaarder te maken.
HISTORIEK KENNISMANAGEMENT
Sinds 1980 ontwikkeld tot centraal concept binnen bedrijfsleven.
Het werd belangrijk & relevant door globalisering, snelle technologische ontwikkelingen en
veranderende marktstructuren.
Kennis wordt sinds dan beschouwd als een belangrijke motor voor economische groei en
organisatorisch succes volgens de OESO.
VROEGE IDEEËN EN CONCEPTUELE FUNDAMENTEN
Cyert en March:
Basis die zij legde werd verder verfijnd en aangepast aan de bredere kennis van
kennisbeheer/kennismanagement in de jaren 1980-1990
Peter Drucker (1992-1993)
Introduceerde concept van kenniswerker als een centrale figuur in de moderne economie.
Kenniswerker: gebruiken intellect en creativiteit om de prestaties en het succes van
organisaties aan te drijven en via kennis waarde toe te voegen aan een organisatie
Werk is gebaseerd op kritisch denken, communicatie en technologische
vaardigheden (Brinkley, 2006)
Ze vormen de sleutel tot het overleven en ontwikkelen van organisaties
Dit inzicht heeft een verschuiving in een focus teweeggebracht van fysieke arbeid
naar intellectueel kapitaal.
Volgens Daniel Bell (1973) kenmerkend voor opkomst van kenniseconomie.
Tzortzaki & Mihiotis:
Beschrijven kennisintensieve organisaties als organisaties die optimaal gebruik maken van
niet-materiële middelen die ze ter beschikking hebben.
Organisaties met een groot aandeel aan kenniswerkers.
, DE OPKOMST VAN KENNISMANAGEMENT IN DE JAREN 1990
Alavi & Denford (2018):
De periode waarin het kennismanagement opkomt (midden van jaren 1990) kenmerkte zich
door een snelle en chaotische ontwikkeling van het vakgebied.
Nonaka & Takeuchi:
Leverden een belangrijke bijdrage die kennismanagement ook academische legitimiteit
verschafte.
Benadrukte de strategische waarde van organisatiekennis en het belang van processen zoals
kenniscreatie en kennisdeling binnen organisaties.
Kennismanagement drong door in de bedrijfspraktijk, gedreven door consultancybedrijven die de
mogelijkheden van informatietechnologie wilden benutten. Deze bedrijven introduceerden
technologieën om kennisverwering, -opslag, -deling en -gebruik te faciliteren.
Het idee achter kennismanagement was aanvankelijk relatief eenvoudig: het ging om een benadering
die kennis zag als strategisch middel dat moest worden gemanaged/beheerd, net zoals andere
traditionele activa zoals machines en installaties, transportmiddelen moeten worden gemanaged,
gecombineerd met technologische tools om kennis te verzamelen en te delen en dat alles in
combinatie met het bevorderen van een organisatiecultuur die leren, innovatie en samenwerking
stimuleert als manier om kennis te laten groeien.
SPECIALISATIE EN MULTIDISCIPLINAIRE WORTELS
Kennismanagement is geworteld in diverse disciplines zoals filosofie,
antropologie, informatiewetenschappen en psychologie. Dit
multidisciplinaire karakter maakte kennismanagement tot een
geïntegreerd veld dat zich richtte op zowel technologische als
mensgerichte aspecten. Het overstijgt informatiesystemen en HR-
beheer, en biedt een holistische benadering waarin kennis centraal staat
voor aanpassingsvermogen en concurrentiekracht in een turbulente
wereld. Het is dan ook een onmisbaar onderdeel van het moderne
bedrijfsleven. In de hedendaagse kenniseconomie is kennismanagement
niet alleen een middel om te excelleren, maar ook een essentiële strategie
voor duurzame groei en innovatie.
KENNISMANAGEMENT
HISTORIEK ORGANISATIELEREN
Sinds 1960 sterk ontwikkeld.
Richard D. Cyert & James G. March
A Behavioral Theory of the Firm werk van 1963
Het basiswerk
Organisaties leren door middel van regels, procedures en routines, aangepast op basis van
ervaring en feedback uit de omgeving.
Legde grondslag voor bredere theorie van organisatieleren
Organisaties passen zich aan om beter te reageren op veranderingen in hun
omgeving.
Belangrijke inzichten
Adaptatie via leerprocessen
Organisaties passen zich aan door leerprocessen.
Ze zijn gericht op het verbeteren van prestaties.
Ervaringsgericht leren voor de organisatie.
Feedback uit de omgeving speelt een sleutelrol in het aansturen van het
leerproces.
Vroege ideeën single- en double leren
Organisaties veranderen hun gedrag op basis van korte termijnfeedback,
terwijl ze op langere termijn ook de onderliggende processen en regels
aanpassen.
Vormde het fundament voor veel van het latere onderzoek in het veld.
KRITISCHE REFLECTIES EN NIEUWE CONCEPTEN
Vincent E. Cangelosi & William R. Dill (1965)
Verrijkte door kritische publicaties de vroegere jaren van organisatieleren.
Eerste die het begrip ‘organisatieleren’ expliciet in een publicatietitel opnamen.
Organizational Learning: Observations Toward a Theory
Stelde kritische vragen bij het werk van Cyert en March en wezen op de beperkte
toepasbaarheid van dit model in dynamische, veranderlijke omgevingen.
Brachten aandacht naar spanningen tussen individueel en collectief leren, wat later is
opgenomen door Argyris en Schön.
Chris Argyris & Donald Schön (1978)
Organizational Learning: A Theory of Action Perspective
Definitie van organisatieleren: foutendetectie en verbetering door individuen die
werken als agents binnenin een organisatie
Legde de nadruk op de rol & gevaren & nadelen op wat zij defensieve routines.
Individuen en organisaties kunnen dit gebruiken om zich te beschermen tegen
schaamte/bedreiging bij moeilijke leermomenten.
, Model I organisaties
Organisaties waarin defensieve routines diep verworteld zitten & double loup learning
verhinderen.
Model II organisaties
Double loup learning wordt bevorderd.
Hedberg (1981) en Fiol & Lyles (1985):
Introduceerde nieuwe concepten.
Unlearning/onleren: het proces waarin organisaties bestaande kennis en routines
loslaten om ruimte te maken voor nieuwe inzichten
Droegen bij aan het verdiepen van de theoretische basis van het veld & zorgden voor verdere
verfijning van theorie en modellen.
VAN CONCEPT NAAR PRAKTIJK: DE JAREN 1990
Ideaaltype van een lerende organisatie?
Vraag die daar naar boven kwam.
De focus van theoretische vragen verschoof naar de praktijk van organisatieleren.
Peter Senge (1990)
Boek: The Fifth Discipline
Cruciaal
Hij was niet de eerste die het begrip
‘een lerende organisatie’ gebruikte maar
zijn werk bracht een geïntegreerd model
dat academici en praktijkmensen
wereldwijd inspireerde.
Crossan et al.
4I-multi-levelraamwerk
Organisatieleren: multi-level systeem
waarin leren op verschillende niveaus
plaatsvindt
Individueel niveau
Team niveau
Organisatieniveau
4 gerelateerde processen die het leren ondersteunen op en tussen deze
niveaus worden beschreven.
Bood een dynamisch inzicht in hoe leerprocessen zich ontwikkelen & elkaar
beïnvloeden.
VERFIJNING EN SPECIALISATIE: NA DE EEUWWISSELING
Thema’s die centraler kwamen te staan:
De interactie tussen individueel leren en collectief leren.
De rol van emoties en mentale modellen.
De relatie tussen leren en prestatie/performantie.
De impact van leeroriëntatie en organisatorische context.
Deze ontwikkelingen gingen gepaard met toenemende diversiteit en specialisatie binnen het
onderzoeksveld.
,KRITISCHE DISCUSSIES EN VERRIJKING
Discussies over definities, methodologieën en doeleinden van organisatieleren.
Bijgedragen aan verduidelijkingen van termen, scherpstellen van concepten en ontwikkelen
van nieuwe ideeën.
Maar nog steeds is er definitieverwarring.
Er werd gesteld dat er meer literatuurreviews werden gemaakt met als doel een overzicht te
krijgen van bestaande inzichten, dan dat er empirisch werk met inzichten was om die
reviewstudies en dus dat overzicht mee te maken.
Vandaag geldt dit niet meer, er is veel empirisch onderzoek gedaan in verschillende
disciplines.
Maar het is nog altijd mythisch en ongrijpbaar en moeilijk te meten.
EEN MIDDEL TOT GROEI EN EXCELLEREN
Organisatieleren is geen doel op zich, maar een middel waarmee organisaties zich kunnen
aanpassen, groeien en excelleren in een steeds complexere en dynamische wereld. Het is een veld
dat blijft evolueren, met nieuwe inzichten die zowel academici als praktijkmensen inspireren om
organisaties effectiever en wendbaarder te maken.
HISTORIEK KENNISMANAGEMENT
Sinds 1980 ontwikkeld tot centraal concept binnen bedrijfsleven.
Het werd belangrijk & relevant door globalisering, snelle technologische ontwikkelingen en
veranderende marktstructuren.
Kennis wordt sinds dan beschouwd als een belangrijke motor voor economische groei en
organisatorisch succes volgens de OESO.
VROEGE IDEEËN EN CONCEPTUELE FUNDAMENTEN
Cyert en March:
Basis die zij legde werd verder verfijnd en aangepast aan de bredere kennis van
kennisbeheer/kennismanagement in de jaren 1980-1990
Peter Drucker (1992-1993)
Introduceerde concept van kenniswerker als een centrale figuur in de moderne economie.
Kenniswerker: gebruiken intellect en creativiteit om de prestaties en het succes van
organisaties aan te drijven en via kennis waarde toe te voegen aan een organisatie
Werk is gebaseerd op kritisch denken, communicatie en technologische
vaardigheden (Brinkley, 2006)
Ze vormen de sleutel tot het overleven en ontwikkelen van organisaties
Dit inzicht heeft een verschuiving in een focus teweeggebracht van fysieke arbeid
naar intellectueel kapitaal.
Volgens Daniel Bell (1973) kenmerkend voor opkomst van kenniseconomie.
Tzortzaki & Mihiotis:
Beschrijven kennisintensieve organisaties als organisaties die optimaal gebruik maken van
niet-materiële middelen die ze ter beschikking hebben.
Organisaties met een groot aandeel aan kenniswerkers.
, DE OPKOMST VAN KENNISMANAGEMENT IN DE JAREN 1990
Alavi & Denford (2018):
De periode waarin het kennismanagement opkomt (midden van jaren 1990) kenmerkte zich
door een snelle en chaotische ontwikkeling van het vakgebied.
Nonaka & Takeuchi:
Leverden een belangrijke bijdrage die kennismanagement ook academische legitimiteit
verschafte.
Benadrukte de strategische waarde van organisatiekennis en het belang van processen zoals
kenniscreatie en kennisdeling binnen organisaties.
Kennismanagement drong door in de bedrijfspraktijk, gedreven door consultancybedrijven die de
mogelijkheden van informatietechnologie wilden benutten. Deze bedrijven introduceerden
technologieën om kennisverwering, -opslag, -deling en -gebruik te faciliteren.
Het idee achter kennismanagement was aanvankelijk relatief eenvoudig: het ging om een benadering
die kennis zag als strategisch middel dat moest worden gemanaged/beheerd, net zoals andere
traditionele activa zoals machines en installaties, transportmiddelen moeten worden gemanaged,
gecombineerd met technologische tools om kennis te verzamelen en te delen en dat alles in
combinatie met het bevorderen van een organisatiecultuur die leren, innovatie en samenwerking
stimuleert als manier om kennis te laten groeien.
SPECIALISATIE EN MULTIDISCIPLINAIRE WORTELS
Kennismanagement is geworteld in diverse disciplines zoals filosofie,
antropologie, informatiewetenschappen en psychologie. Dit
multidisciplinaire karakter maakte kennismanagement tot een
geïntegreerd veld dat zich richtte op zowel technologische als
mensgerichte aspecten. Het overstijgt informatiesystemen en HR-
beheer, en biedt een holistische benadering waarin kennis centraal staat
voor aanpassingsvermogen en concurrentiekracht in een turbulente
wereld. Het is dan ook een onmisbaar onderdeel van het moderne
bedrijfsleven. In de hedendaagse kenniseconomie is kennismanagement
niet alleen een middel om te excelleren, maar ook een essentiële strategie
voor duurzame groei en innovatie.
