Arbeids- en gezondheidspsychologie
(bron: www.dsw.nl/zorgverleners )
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: XXX
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Arbeids- en gezondheidspsychologie
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in Schiedam samen met mijn partner en dochter
van 7 jaar oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 20 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
sturen binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
De module Arbeids- en gezondheidspsychologie is de 10e module van deze opleiding. Voor
deze module is er gevraagd een adviesrapport te schrijven voor het management van XXX.
Het rapport betreft een advies met betrekking tot de verbetering van de psychische
gezondheid van medewerkers en het hiermee verlagen van het ziekteverzuim.
Als organisatie is het belangrijk om voortdurend te kijken naar het eigen functioneren.
Het maakt de organisatie bewust van de aandachtspunten op het vlak van het verminderen
van het ziekteverzuim en het verbeteren van de psychische gezondheid van haar
medewerkers. Bovenstaande reden maakt het daarom van belang om een adviesrapport op
te stellen voor XXX als organisatie, zodat deze zich voortdurend kan blijven ontwikkelen en
verbeteren op dit vlak.
XXX
Schiedam, XXX
2
, Samenvatting
Het adviesrapport is ten behoeve van het management van XXX in Schiedam. In het advies
rapport licht de nadruk op het belang van de verbetering van de psychische gezondheid van
medewerkers en het hiermee verlagen van het ziekteverzuim.
XXX is een financieel dienstverlener met een personeelsbestand van 935 medewerkers
verdeeld over 16 afdelingen met de directie en het raad van bestuur uitgesloten. De grootste
afdelingen binnen de organisatie zijn de afdelingen ICT en klantenservice. Veel
volwassenen brengen een aanzienlijk deel van hun tijd door op het werk. Het is daarom voor
zowel de werkgever als werknemer van belang dat een medewerker zo gezond, vitaal en
productief mogelijk tot de pensioengerechtigde leeftijd kan blijven werken.
XXX heeft een degelijk verzuim en re-integratiebeleid die is gebaseerd op de Wet van
Poortwachter (WVP) en andere relevante gekoppelde wet en regelgeving.
Om de gezondheid van medewerkers te bevorderen, laat de organisatie zich ondersteunen
door externe partijen. Ook probeert de organisatie zoveel mogelijk best practices tot
uitvoering te brengen door o.a. veelvuldig overleg te hebben met andere zorgverzekeraars
uit de branche over vast lopende vraagstukken met betrekking tot verzuim en psychosociale
arbeidsbelasting (PSA).
Voor het adviesrapport is er gekozen om in te zoomen op de afdeling klantenservice. De
afdeling klantenservice heeft een verzuimpercentage van 10,85% tegenover 5,59%
bedrijfsbreed. Om de stressoren op de afdeling in kaart te brengen zijn er interviews gevoerd
met een leidinggevende van de afdeling klantenservice en een verzuimcoördinator binnen
de organisatie. Daarnaast is er een koerskaart door 15 medewerkers van de afdeling
klantenservice in de leeftijdscategorie 22 – 62 jaar ingevuld. De resultaten uit deze
interviews en ingevulde koerskaarten laten zien dat de afdeling klantenservice met name
stress ervaart door de organisatie en het team waarbij wijzigingen in de functie en werkdruk
door zowel de leidinggevende als verzuimcoördinator als reden zijn benoemd.
Als er wordt gekeken naar 2 wetenschappelijke modellen: JDR -Model (Bakker,2011) en het
Job Demand-Control (-Support) Model (Karasek,1979) welke inzicht geven in stressoren en
energiebronnen dan is er een algemene overeenkomst te zien: beide modellen zijn een
voorspeller en een verklaring van werkstress en risico’s op het gebied van gezondheid van
werknemers. Beide modellen laten voor de afdelingen klantenservice zien dat hoge
taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning op meerdere vlakken
een groot risico zijn op psychologische en fysieke stress. De resultaten uit deze modellen en
de resultaten uit de interviews en koerskaarten komen overeen met de al beschikbare cijfers
en informatie uit de organisatie.
Om de psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers en de psychische gezondheid van
medewerkers binnen de organisatie te verbeteren is er een advies gegeven aan XXX. Het
advies betreft 2 interventies die in het verlengde liggen van elkaar. Het gaat hierbij om een
sterke punten interventie waarbij de focus ligt op het ontdekken van kenmerken die samen
gaan met het optimaal functioneren van de werknemer. Daarnaast gaat het om de
interventie taakverrijking wat onderdeel is van het taakkenmerkenmodel van Hackman en
Oldham (1980). De interventie taakverrijking draagt bij aan de genoemde energiebronnen:
autonomie en verbinding. Beide interventies zouden kunnen bijdragen aan het verbeteren
van de arbeidsbelasting en psychische gezondheid van de medewerkers binnen de
organisatie. Om de effectiviteit van deze interventies te controleren is het wel van belang dat
de organisatie gebruik maakt van een voormeting en een interventie / controle groep. Door
de vragenlijst: Energie meter van Wilmar Schaufeli in te laten vullen aan het begin en het
einde van de interventies zou er een duidelijk beeld naar voren moeten komen over de
effectiviteit van de interventies.
3
(bron: www.dsw.nl/zorgverleners )
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: XXX
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Arbeids- en gezondheidspsychologie
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in Schiedam samen met mijn partner en dochter
van 7 jaar oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 20 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
sturen binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
De module Arbeids- en gezondheidspsychologie is de 10e module van deze opleiding. Voor
deze module is er gevraagd een adviesrapport te schrijven voor het management van XXX.
Het rapport betreft een advies met betrekking tot de verbetering van de psychische
gezondheid van medewerkers en het hiermee verlagen van het ziekteverzuim.
Als organisatie is het belangrijk om voortdurend te kijken naar het eigen functioneren.
Het maakt de organisatie bewust van de aandachtspunten op het vlak van het verminderen
van het ziekteverzuim en het verbeteren van de psychische gezondheid van haar
medewerkers. Bovenstaande reden maakt het daarom van belang om een adviesrapport op
te stellen voor XXX als organisatie, zodat deze zich voortdurend kan blijven ontwikkelen en
verbeteren op dit vlak.
XXX
Schiedam, XXX
2
, Samenvatting
Het adviesrapport is ten behoeve van het management van XXX in Schiedam. In het advies
rapport licht de nadruk op het belang van de verbetering van de psychische gezondheid van
medewerkers en het hiermee verlagen van het ziekteverzuim.
XXX is een financieel dienstverlener met een personeelsbestand van 935 medewerkers
verdeeld over 16 afdelingen met de directie en het raad van bestuur uitgesloten. De grootste
afdelingen binnen de organisatie zijn de afdelingen ICT en klantenservice. Veel
volwassenen brengen een aanzienlijk deel van hun tijd door op het werk. Het is daarom voor
zowel de werkgever als werknemer van belang dat een medewerker zo gezond, vitaal en
productief mogelijk tot de pensioengerechtigde leeftijd kan blijven werken.
XXX heeft een degelijk verzuim en re-integratiebeleid die is gebaseerd op de Wet van
Poortwachter (WVP) en andere relevante gekoppelde wet en regelgeving.
Om de gezondheid van medewerkers te bevorderen, laat de organisatie zich ondersteunen
door externe partijen. Ook probeert de organisatie zoveel mogelijk best practices tot
uitvoering te brengen door o.a. veelvuldig overleg te hebben met andere zorgverzekeraars
uit de branche over vast lopende vraagstukken met betrekking tot verzuim en psychosociale
arbeidsbelasting (PSA).
Voor het adviesrapport is er gekozen om in te zoomen op de afdeling klantenservice. De
afdeling klantenservice heeft een verzuimpercentage van 10,85% tegenover 5,59%
bedrijfsbreed. Om de stressoren op de afdeling in kaart te brengen zijn er interviews gevoerd
met een leidinggevende van de afdeling klantenservice en een verzuimcoördinator binnen
de organisatie. Daarnaast is er een koerskaart door 15 medewerkers van de afdeling
klantenservice in de leeftijdscategorie 22 – 62 jaar ingevuld. De resultaten uit deze
interviews en ingevulde koerskaarten laten zien dat de afdeling klantenservice met name
stress ervaart door de organisatie en het team waarbij wijzigingen in de functie en werkdruk
door zowel de leidinggevende als verzuimcoördinator als reden zijn benoemd.
Als er wordt gekeken naar 2 wetenschappelijke modellen: JDR -Model (Bakker,2011) en het
Job Demand-Control (-Support) Model (Karasek,1979) welke inzicht geven in stressoren en
energiebronnen dan is er een algemene overeenkomst te zien: beide modellen zijn een
voorspeller en een verklaring van werkstress en risico’s op het gebied van gezondheid van
werknemers. Beide modellen laten voor de afdelingen klantenservice zien dat hoge
taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning op meerdere vlakken
een groot risico zijn op psychologische en fysieke stress. De resultaten uit deze modellen en
de resultaten uit de interviews en koerskaarten komen overeen met de al beschikbare cijfers
en informatie uit de organisatie.
Om de psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers en de psychische gezondheid van
medewerkers binnen de organisatie te verbeteren is er een advies gegeven aan XXX. Het
advies betreft 2 interventies die in het verlengde liggen van elkaar. Het gaat hierbij om een
sterke punten interventie waarbij de focus ligt op het ontdekken van kenmerken die samen
gaan met het optimaal functioneren van de werknemer. Daarnaast gaat het om de
interventie taakverrijking wat onderdeel is van het taakkenmerkenmodel van Hackman en
Oldham (1980). De interventie taakverrijking draagt bij aan de genoemde energiebronnen:
autonomie en verbinding. Beide interventies zouden kunnen bijdragen aan het verbeteren
van de arbeidsbelasting en psychische gezondheid van de medewerkers binnen de
organisatie. Om de effectiviteit van deze interventies te controleren is het wel van belang dat
de organisatie gebruik maakt van een voormeting en een interventie / controle groep. Door
de vragenlijst: Energie meter van Wilmar Schaufeli in te laten vullen aan het begin en het
einde van de interventies zou er een duidelijk beeld naar voren moeten komen over de
effectiviteit van de interventies.
3
