Gleckler Olga
FBH2423ER453
Human Resource Psychologie (B.A.) 8 Sem
Einsendeaufgabe „Mitarbeitermotivation und
Arbeitszufriedenheit“
Aufgabe 1
Durch welche Faktoren wird Arbeitszufriedenheit nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
beeinflusst?
Leiten Sie auf der Basis dieses Modells Maßnahmen ab, wie Führungskräfte Einfluss auf
die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeitenden nehmen können.
Laut Herzberg ist die Arbeitszufriedenheit von den zwei Motivgruppen abhängig, die von
ihm als Hygienefaktor und Motivatoren bezeichnet wurden.
Unter den Hygienefaktoren werden alle Motive aus der Arbeitsumgebung verstanden,
also die extrinsischen Faktoren wie z.B. Arbeitsvertragsinhalte, Unternehmenspolitik,
Arbeitsplatzsicherheit, finanzielle Aspekte und Anreize, zwischenmenschliche
Beziehungen (Kollegen, Vorgesetzten). Somit sind Hygienefaktoren Arbeitsmotive die
nicht durch die auszuführende Tätigkeit ausgelöst werden, sondern durch die drum
herum bestehenden Rahmenbedingungen. Ein wichtiger Aspekt ist, dass bei negativen
Einflüssen sich eine Arbeitsunzufriedenheit einstellt und durch positive Hygienefaktoren
lediglich die Unzufriedenheit verhindert, jedoch keine Zufriedenheit ausgelöst oder das
Level der Zufriedenheit gesteigert wird.
Als Motivatoren werden die aus dem Arbeitsinhalten schöpfende Aspekte bezeichnet.
Dazu zählen u.a. die mit der Tätigkeit verbundene und übertragene Verantwortung,
Wertschätzung und Anerkennung, aber auch die Arbeitsleistung selbst. Motivatoren
können mit den Anreizsystemen (wie z.B. Firmenwagen) des Unternehmens verbunden
werden und die Zufriedenheit mit der Arbeit und Leistungsbereitschaft steigern. Sie
haben jedoch nicht solch eine hohe und ausschlaggebende Gewichtung auf die
Unzufriedenheit wie die Hygienefaktoren.
Zur Förderung der Arbeitszufriedenheit können Führungskräfte auf Basis dieses
Modells folgende Maßnahmen ergreifen:
Hygienefaktoren optimieren, durch:
· Schaffen von fairen und transparenten Gehaltsstrukturen
· angenehmen Arbeitsbedingungen (z.B. flache Hierarchien) und Sicherstellung
von Arbeitsplätzen (Vermeidung von Projektstellen)
· Förderung einer offenen und unterstützenden Unternehmenskultur
· Angebot von Work-Life-Balance und auf den Mitarbeiter abgestimmte
Arbeitsplatzausstattung
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, Gleckler Olga
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Human Resource Psychologie (B.A.) 8 Sem
Stärkung der Motivationsfaktoren, durch:
· Sinnvolle Gestaltung von Arbeitsaufgaben, die dem Mitarbeitenden auch
Herausforderung bieten an den er wachsen kann – Job Enrichment
· Übertragung von Verantwortung und das Ermöglichen der eigenen Autonomie
· Förderung der Selbstverwirklichung
· Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen anbieten und fördern
· Erwähnung und Anerkennung guter Leistungen
Mit einer gezielten Verbesserung der Faktoren ist es den Führungskräften möglich
die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern und zu erhalten.
Aufgabe 2
Wie kann die Beziehung zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit beschrieben
werden?
Stellen Sie den Zusammenhang zwischen den beiden Variablen und den vier
verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten, in denen die beiden Variablen gemeinsam
auftreten können, dar.
Zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit könnten man die Beziehung als
wechselseitig beschreiben. Sei beeinflussen sich gegenseitig.
Dabei sollte beachtet werden, dass Arbeitszufriedenheit sich einstellt wenn alle
mitarbeiterorientierten Ziele erreicht wurden, während bei der Arbeitsleistung das
Wertungskriterium die erfolgreiche Erfüllung der Aufgabe ist.
Es wird davon ausgegangen, dass eine hohe Arbeitszufriedenheit zu einer höheren
Arbeitsleistung führen kann, während eine hohe Arbeitsleistung wiederum sich auf die
Steigerung der Zufriedenheit auswirkt. Im Umkehrschluss verhält es sich mit der
Unzufriedenheit die zur schlechten Leistung führt und umgekehrt.
Diese und weitere Kombinationen sollen hier noch mal näher erläutert werden:
1. Hohe Arbeitsleistung / Hohe Arbeitszufriedenheit
Diese Kombination kann als die Idealform der beiden Kriterien bezeichnet
werden. Mitarbeiter die zufrieden mit ihrer Arbeit sind werden als hochmotiviert
und leistungsbereit bezeichnet. Positive Unternehmenskultur, Anerkennung,
Schaffung von Freiräumen, Entwicklungsmöglichkeiten und klare Zielformulierung
tragen dazu bei, dass die Idealform erreicht wird.
2. Hohe Arbeitsleistung / Niedrige Arbeitszufriedenheit
Dieser Fall findet sich häufiger beim autoritär ausgelegtem Führungsstil.
Mitarbeiter erbringen aufgrund des ausgeübten und verspürten Drucks, Seitens
der Führungskraft, eine hohe Arbeitsleistung (weil sie müssen), sind jedoch
unzufrieden. Die Konstellation wird vor allem, dann begünstigt, wenn dem
Arbeitnehmer aufgrund von Qualifikationen oder schlechter Arbeitsmarktlage
Alternativen fehlen. Jedoch ist dies auch nicht von Dauer, da Mitarbeitende
entweder darunter erkranken (Burn-Out) oder doch den Arbeitsplatzwechsel
anstreben.
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Einsendeaufgabe „Mitarbeitermotivation und
Arbeitszufriedenheit“
Aufgabe 1
Durch welche Faktoren wird Arbeitszufriedenheit nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
beeinflusst?
Leiten Sie auf der Basis dieses Modells Maßnahmen ab, wie Führungskräfte Einfluss auf
die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeitenden nehmen können.
Laut Herzberg ist die Arbeitszufriedenheit von den zwei Motivgruppen abhängig, die von
ihm als Hygienefaktor und Motivatoren bezeichnet wurden.
Unter den Hygienefaktoren werden alle Motive aus der Arbeitsumgebung verstanden,
also die extrinsischen Faktoren wie z.B. Arbeitsvertragsinhalte, Unternehmenspolitik,
Arbeitsplatzsicherheit, finanzielle Aspekte und Anreize, zwischenmenschliche
Beziehungen (Kollegen, Vorgesetzten). Somit sind Hygienefaktoren Arbeitsmotive die
nicht durch die auszuführende Tätigkeit ausgelöst werden, sondern durch die drum
herum bestehenden Rahmenbedingungen. Ein wichtiger Aspekt ist, dass bei negativen
Einflüssen sich eine Arbeitsunzufriedenheit einstellt und durch positive Hygienefaktoren
lediglich die Unzufriedenheit verhindert, jedoch keine Zufriedenheit ausgelöst oder das
Level der Zufriedenheit gesteigert wird.
Als Motivatoren werden die aus dem Arbeitsinhalten schöpfende Aspekte bezeichnet.
Dazu zählen u.a. die mit der Tätigkeit verbundene und übertragene Verantwortung,
Wertschätzung und Anerkennung, aber auch die Arbeitsleistung selbst. Motivatoren
können mit den Anreizsystemen (wie z.B. Firmenwagen) des Unternehmens verbunden
werden und die Zufriedenheit mit der Arbeit und Leistungsbereitschaft steigern. Sie
haben jedoch nicht solch eine hohe und ausschlaggebende Gewichtung auf die
Unzufriedenheit wie die Hygienefaktoren.
Zur Förderung der Arbeitszufriedenheit können Führungskräfte auf Basis dieses
Modells folgende Maßnahmen ergreifen:
Hygienefaktoren optimieren, durch:
· Schaffen von fairen und transparenten Gehaltsstrukturen
· angenehmen Arbeitsbedingungen (z.B. flache Hierarchien) und Sicherstellung
von Arbeitsplätzen (Vermeidung von Projektstellen)
· Förderung einer offenen und unterstützenden Unternehmenskultur
· Angebot von Work-Life-Balance und auf den Mitarbeiter abgestimmte
Arbeitsplatzausstattung
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Stärkung der Motivationsfaktoren, durch:
· Sinnvolle Gestaltung von Arbeitsaufgaben, die dem Mitarbeitenden auch
Herausforderung bieten an den er wachsen kann – Job Enrichment
· Übertragung von Verantwortung und das Ermöglichen der eigenen Autonomie
· Förderung der Selbstverwirklichung
· Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen anbieten und fördern
· Erwähnung und Anerkennung guter Leistungen
Mit einer gezielten Verbesserung der Faktoren ist es den Führungskräften möglich
die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern und zu erhalten.
Aufgabe 2
Wie kann die Beziehung zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit beschrieben
werden?
Stellen Sie den Zusammenhang zwischen den beiden Variablen und den vier
verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten, in denen die beiden Variablen gemeinsam
auftreten können, dar.
Zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit könnten man die Beziehung als
wechselseitig beschreiben. Sei beeinflussen sich gegenseitig.
Dabei sollte beachtet werden, dass Arbeitszufriedenheit sich einstellt wenn alle
mitarbeiterorientierten Ziele erreicht wurden, während bei der Arbeitsleistung das
Wertungskriterium die erfolgreiche Erfüllung der Aufgabe ist.
Es wird davon ausgegangen, dass eine hohe Arbeitszufriedenheit zu einer höheren
Arbeitsleistung führen kann, während eine hohe Arbeitsleistung wiederum sich auf die
Steigerung der Zufriedenheit auswirkt. Im Umkehrschluss verhält es sich mit der
Unzufriedenheit die zur schlechten Leistung führt und umgekehrt.
Diese und weitere Kombinationen sollen hier noch mal näher erläutert werden:
1. Hohe Arbeitsleistung / Hohe Arbeitszufriedenheit
Diese Kombination kann als die Idealform der beiden Kriterien bezeichnet
werden. Mitarbeiter die zufrieden mit ihrer Arbeit sind werden als hochmotiviert
und leistungsbereit bezeichnet. Positive Unternehmenskultur, Anerkennung,
Schaffung von Freiräumen, Entwicklungsmöglichkeiten und klare Zielformulierung
tragen dazu bei, dass die Idealform erreicht wird.
2. Hohe Arbeitsleistung / Niedrige Arbeitszufriedenheit
Dieser Fall findet sich häufiger beim autoritär ausgelegtem Führungsstil.
Mitarbeiter erbringen aufgrund des ausgeübten und verspürten Drucks, Seitens
der Führungskraft, eine hohe Arbeitsleistung (weil sie müssen), sind jedoch
unzufrieden. Die Konstellation wird vor allem, dann begünstigt, wenn dem
Arbeitnehmer aufgrund von Qualifikationen oder schlechter Arbeitsmarktlage
Alternativen fehlen. Jedoch ist dies auch nicht von Dauer, da Mitarbeitende
entweder darunter erkranken (Burn-Out) oder doch den Arbeitsplatzwechsel
anstreben.
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