People management
Les1. HRM als vraagstuk binnen de mens- en sociale
wetenschappen?..........................................................7
1. Inleiding............................................................................. 7
1.1 Een streepje geschiedenis...............................................9
1.1.1 Jaren 60...................................................................................10
1.1.2 Jaren 70 - 80............................................................................11
1.1.3 Jaren 90 – HR belangrijker.......................................................11
1.1.4 Jaren 2000...............................................................................11
1.1.5 Recente evoluties....................................................................12
1.2 Strategisch HRM: wat is dat juist?..................................12
2. HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80................................. 13
2.1 Modellen aan de basis...................................................13
2.1.1 Voorbeeld in praktijk...............................................................15
Situatie: Een fabriek maakt huishoudtoestellen en moet
besparen...........................................................................15
Michiganmodel in praktijk:.................................................15
Selectie: alleen de meest flexibele, multifunctionele
medewerkers.....................................................................15
Beoordeling: puur op output (aantal toestellen per uur).......15
Beloning: lage vaste lonen, met een kleine prestatiebonus.. .15
Ontwikkeling: minimaal, enkel training als het absoluut nodig
is....................................................................................... 15
Harvardmodel in praktijk:...................................................15
Kort samengevat:.................................................................. 15
2.2 Van traditioneel personeelsbeleid naar de toekomst van
(S)HRM.............................................................................. 16
2.3 Contingentiebenadering: synergie tussen externe
omgeving en interne organisatie.........................................16
3. De vier bouwtenen voor HRM............................................. 17
3.1 De organisatie – (In)formele organisatie, cultuur, menselijk
kapitaal)............................................................................ 17
3.2 De omgeving: vandaag is alles VUCA – Van stabiel naar
dynamisch, VUCA-omgeving................................................18
1
, 3.3 De performantie...........................................................19
3.4 De black box – Hoe? = theorie........................................20
4. Theoretische basismodellen............................................... 20
4.1 AMO-theorie – Eileen Appelblauw...................................21
4.2 Competitie- en talentmanagement – lou Van Beirendonck
......................................................................................... 22
4.2.1 Toepassing Appreciative Inquiry..............................................24
Les 2. Instroom: Rekruteren als sterke werkgever.......25
1. Wat is rekruteren of werven?............................................. 25
2. Functieanalyse.................................................................. 27
3. Wat zijn competenties?...................................................... 27
3.1 Competentieprofiel en -matrix.......................................27
3.1.1 Competentie............................................................................27
3.1.2 Soorten competenties.............................................................28
4. De klassieke ‘vacature- ‘versus de actuele ‘talentbenadering’
............................................................................................ 30
5. Aantrekkelijke werkgever binnen de war for talent..............30
6. Nieuwe werving methodieken in tijden van War4talent........31
8. Rekruteringsstrategie => hoe het potentieel talent bereiken?
............................................................................................ 33
8.1 Doelgroep bepalen........................................................34
8.2 Kanalen, media.............................................................34
8.2.1 Interne rekrutering..................................................................34
8.2.2 Externe rekrutering.................................................................34
8.2.3 Diverse externe rekruteringskanalen......................................35
8.3 Boodschap...................................................................39
8.3.1 Rekruteren en diversiteit.........................................................39
8.3.2 Diversiteit in taalgebruik.........................................................40
Les3. Instroom: Selectie en assessment......................41
1. Wat is selectie?................................................................. 41
1.1 Selectieproces..............................................................42
1.2 Belang van selectietools...............................................42
1.3 Selectietoolbenadering: “Sign”- en “sample” (belangrijk)
......................................................................................... 43
2
, 2. Meest voorkomende selectietechnieken.............................. 44
2.1 CV screening................................................................44
2.2 Screening motivatiebrief...............................................46
2.3 Telefonische screening..................................................47
2.4 Sollicitatieformulier en biodata......................................47
2.5 Sociale media...............................................................48
2.6 Selectie interview.........................................................48
2.7 (E-) Psychologische testen.............................................51
2.7.1 Big 5 model.............................................................................52
2.8 Praktische proef/simulatie.............................................52
2.9 Préselectietool.............................................................53
2.10 Assessment center......................................................53
2.10.1Voor- en nadelen assessment centers....................................55
2.11 Antecedentenonderzoek..............................................55
2.12 Medisch onderzoek.....................................................56
3. Wetenschappelijk fundering van selectietechnieken............56
3.1 En wat als we niet selecteren?.......................................57
4. Beslissing en onboarding................................................... 57
4.1 Doelen van unboarding.................................................58
4.2 Fases in onboardingproces............................................58
5. Conclusie.......................................................................... 59
Les4. Sturen op performantie.....................................60
1. Wat is performantiemanagement....................................... 60
2. Hoe werkt individueel performantiemanagement?...............61
2.1 Performantiemanagmeentproces (spreken met mensen). 62
2.1.3 Het evaluatiegesprek..............................................................63
3. Het formuleren van doelen en werkafspraken..................... 63
4. De opvolging van het functioneren..................................... 65
5. Het beoordelen van prestaties en ontwikkeling...................65
5.1 Een aantal technieken voor het waarderen van prestaties
......................................................................................... 65
5.1.1 Grafische rangschikking schaal methode................................65
5.1.2 Kritische incidenten methode..................................................66
3
, 5.1.3 BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) methode)..........66
5.1.4 360 graden feedback methode...............................................67
5.1.5 Yohari window.........................................................................68
5.1.6 Trends: Appreciative Inquiry....................................................68
5.2 Beoordelingsfouten......................................................70
6. Terugkoppeling of feedback............................................... 71
6.1 Hoe typeert men evaluatiegesprekken?..........................71
6.2 Waar loopt het vaak mis in de traditionele jaarlijkse
evaluatiegesprekken?.........................................................71
6.3 Wat is volgends dit artikel ‘the way forward’?............................71
7. Conclusie.......................................................................... 71
Les 5. VTO-beleid.......................................................72
1. Leren en talentontwikkeling............................................... 72
2. Leren en ontwikkelen vanuit perspectief organisatie...........73
2.1 Talent management op de interne arbeidsmarkt.............73
2.2 Strategisch leer-en ontwikkelingsbeleid.........................74
2.2.1 Leerbehoefte analyse..............................................................74
2.2.2 Design make/buy in company.................................................75
2.2.3 Leertraject (operationeel).......................................................78
2.2.4 Evaluatie traject......................................................................78
Les 6 Waarderen, belonen en motiveren......................80
1 Strategisch belonen en waarderen in het conceptuele model 81
2. Strategisch beloningspakket.............................................. 83
2.1 Belongingsmix..............................................................83
2.2 Principes belonen.........................................................84
2.2.1 Grondslag................................................................................84
2.2.2 Omkeerbaar............................................................................89
2.2.3 Niveau.....................................................................................89
2.2.4 Meten......................................................................................89
3. De loonfiche...................................................................... 90
4. Motivatie.......................................................................... 90
4.1 Wat is motivatie?..........................................................90
4.2 Motivatietheorieën: diverse perspectieven.....................91
4
, 4.2.1 Behoeften piramide Maslow....................................................91
4.2.2 Verwachtingstheorie Vroom....................................................92
4.2.3 Rechtvaardigheidstheorie Adams...........................................93
4.2.4 Drive-model Pink.....................................................................94
Het Drive-model van Daniel Pink beschrijft drie intrinsieke factoren
die motivatie stimuleren:.................................................................94
1. Autonomie – Mensen zijn meer gemotiveerd wanneer ze het
gevoel hebben zelf verantwoordelijkheid te dragen over hun werk.
Vrijheid in hoe en wanneer je werkt, versterkt de betrokkenheid....94
2. Meesterschap – Motivatie stijgt wanneer iemand zich competent
voelt. Als je goed bent in wat je doet, jezelf ontwikkelt tot expert en
merkt dat je impact maakt, neemt de motivatie toe........................94
3. Zingeving – Werknemers zijn het meest gemotiveerd als ze het
gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Wie merkt dat zijn of haar
bijdrage een verschil maakt en onderdeel is van een groter geheel,
ervaart meer voldoening en doet het werk met meer toewijding.
Zingeving geeft betekenis en maakt mensen onmisbaar binnen een
organisatie.......................................................................................94
4.2.5 Motivatie-hygiëne theorie Herzberg........................................94
5. Besluit.............................................................................. 95
Les 7 Uitstroombeleid.................................................97
1. Verloop............................................................................. 98
1.1 Functioneel of disfunctioneel verloop?...........................98
1.1.1 Inhoud exitgesprek..................................................................99
1.1.2 Aanpak exitgesprek...............................................................100
1.2 Retentie.....................................................................100
1.2.1 Verlooppercentage turnover rate.........................................101
1.2.2 Retentiestrategie...................................................................102
2. Ontslag........................................................................... 106
2.1 Individueel ontslag.....................................................107
2.2 Collectief....................................................................108
2.2.1 Gedwongen collectief ontslag...............................................109
2.2.2 De wet Renault......................................................................110
2.2.3 Outplacement........................................................................110
3. Besluit............................................................................ 111
5
, Les 8. Diversiteit en inclusie.....................................112
1. Wat is diversiteit en inclusie?........................................... 112
2. Diversiteit op het werk.................................................... 114
2.1 Diversiteit op het werk: de voordelen...........................115
2.2 Diversiteit op het werk: juridisch kader........................115
2.3 Sociale categorisatie: WIJ-ZIJ.......................................117
3. Voorbeelden discriminatie................................................ 118
4. Genderdiversiteit: Loonkloof............................................ 118
4.1 Loonkloof: maatregelen...............................................119
4.2 Glazenplafond.............................................................119
4.3 Diversiterismaatregel: vrouwenquotum........................120
5. Diversiteit op het werk.................................................... 120
5.1 Voorbeelden België.....................................................120
5.2 Diversiteitsplan..........................................................121
3. Welzijn............................................................................ 122
3.1 Dienstverlening..........................................................123
3.1.1 Strategisch EU-kader voor gezondheid en veiligheid op het
werk...............................................................................................124
3.2 Werkstress en sociaal recht.........................................125
3.2.1 Wergstress model van Michigan i..........................................125
3.2.2 Burn-out................................................................................126
3.3 Stresspreventiemaatregelen........................................127
6
Les1. HRM als vraagstuk binnen de mens- en sociale
wetenschappen?..........................................................7
1. Inleiding............................................................................. 7
1.1 Een streepje geschiedenis...............................................9
1.1.1 Jaren 60...................................................................................10
1.1.2 Jaren 70 - 80............................................................................11
1.1.3 Jaren 90 – HR belangrijker.......................................................11
1.1.4 Jaren 2000...............................................................................11
1.1.5 Recente evoluties....................................................................12
1.2 Strategisch HRM: wat is dat juist?..................................12
2. HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80................................. 13
2.1 Modellen aan de basis...................................................13
2.1.1 Voorbeeld in praktijk...............................................................15
Situatie: Een fabriek maakt huishoudtoestellen en moet
besparen...........................................................................15
Michiganmodel in praktijk:.................................................15
Selectie: alleen de meest flexibele, multifunctionele
medewerkers.....................................................................15
Beoordeling: puur op output (aantal toestellen per uur).......15
Beloning: lage vaste lonen, met een kleine prestatiebonus.. .15
Ontwikkeling: minimaal, enkel training als het absoluut nodig
is....................................................................................... 15
Harvardmodel in praktijk:...................................................15
Kort samengevat:.................................................................. 15
2.2 Van traditioneel personeelsbeleid naar de toekomst van
(S)HRM.............................................................................. 16
2.3 Contingentiebenadering: synergie tussen externe
omgeving en interne organisatie.........................................16
3. De vier bouwtenen voor HRM............................................. 17
3.1 De organisatie – (In)formele organisatie, cultuur, menselijk
kapitaal)............................................................................ 17
3.2 De omgeving: vandaag is alles VUCA – Van stabiel naar
dynamisch, VUCA-omgeving................................................18
1
, 3.3 De performantie...........................................................19
3.4 De black box – Hoe? = theorie........................................20
4. Theoretische basismodellen............................................... 20
4.1 AMO-theorie – Eileen Appelblauw...................................21
4.2 Competitie- en talentmanagement – lou Van Beirendonck
......................................................................................... 22
4.2.1 Toepassing Appreciative Inquiry..............................................24
Les 2. Instroom: Rekruteren als sterke werkgever.......25
1. Wat is rekruteren of werven?............................................. 25
2. Functieanalyse.................................................................. 27
3. Wat zijn competenties?...................................................... 27
3.1 Competentieprofiel en -matrix.......................................27
3.1.1 Competentie............................................................................27
3.1.2 Soorten competenties.............................................................28
4. De klassieke ‘vacature- ‘versus de actuele ‘talentbenadering’
............................................................................................ 30
5. Aantrekkelijke werkgever binnen de war for talent..............30
6. Nieuwe werving methodieken in tijden van War4talent........31
8. Rekruteringsstrategie => hoe het potentieel talent bereiken?
............................................................................................ 33
8.1 Doelgroep bepalen........................................................34
8.2 Kanalen, media.............................................................34
8.2.1 Interne rekrutering..................................................................34
8.2.2 Externe rekrutering.................................................................34
8.2.3 Diverse externe rekruteringskanalen......................................35
8.3 Boodschap...................................................................39
8.3.1 Rekruteren en diversiteit.........................................................39
8.3.2 Diversiteit in taalgebruik.........................................................40
Les3. Instroom: Selectie en assessment......................41
1. Wat is selectie?................................................................. 41
1.1 Selectieproces..............................................................42
1.2 Belang van selectietools...............................................42
1.3 Selectietoolbenadering: “Sign”- en “sample” (belangrijk)
......................................................................................... 43
2
, 2. Meest voorkomende selectietechnieken.............................. 44
2.1 CV screening................................................................44
2.2 Screening motivatiebrief...............................................46
2.3 Telefonische screening..................................................47
2.4 Sollicitatieformulier en biodata......................................47
2.5 Sociale media...............................................................48
2.6 Selectie interview.........................................................48
2.7 (E-) Psychologische testen.............................................51
2.7.1 Big 5 model.............................................................................52
2.8 Praktische proef/simulatie.............................................52
2.9 Préselectietool.............................................................53
2.10 Assessment center......................................................53
2.10.1Voor- en nadelen assessment centers....................................55
2.11 Antecedentenonderzoek..............................................55
2.12 Medisch onderzoek.....................................................56
3. Wetenschappelijk fundering van selectietechnieken............56
3.1 En wat als we niet selecteren?.......................................57
4. Beslissing en onboarding................................................... 57
4.1 Doelen van unboarding.................................................58
4.2 Fases in onboardingproces............................................58
5. Conclusie.......................................................................... 59
Les4. Sturen op performantie.....................................60
1. Wat is performantiemanagement....................................... 60
2. Hoe werkt individueel performantiemanagement?...............61
2.1 Performantiemanagmeentproces (spreken met mensen). 62
2.1.3 Het evaluatiegesprek..............................................................63
3. Het formuleren van doelen en werkafspraken..................... 63
4. De opvolging van het functioneren..................................... 65
5. Het beoordelen van prestaties en ontwikkeling...................65
5.1 Een aantal technieken voor het waarderen van prestaties
......................................................................................... 65
5.1.1 Grafische rangschikking schaal methode................................65
5.1.2 Kritische incidenten methode..................................................66
3
, 5.1.3 BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) methode)..........66
5.1.4 360 graden feedback methode...............................................67
5.1.5 Yohari window.........................................................................68
5.1.6 Trends: Appreciative Inquiry....................................................68
5.2 Beoordelingsfouten......................................................70
6. Terugkoppeling of feedback............................................... 71
6.1 Hoe typeert men evaluatiegesprekken?..........................71
6.2 Waar loopt het vaak mis in de traditionele jaarlijkse
evaluatiegesprekken?.........................................................71
6.3 Wat is volgends dit artikel ‘the way forward’?............................71
7. Conclusie.......................................................................... 71
Les 5. VTO-beleid.......................................................72
1. Leren en talentontwikkeling............................................... 72
2. Leren en ontwikkelen vanuit perspectief organisatie...........73
2.1 Talent management op de interne arbeidsmarkt.............73
2.2 Strategisch leer-en ontwikkelingsbeleid.........................74
2.2.1 Leerbehoefte analyse..............................................................74
2.2.2 Design make/buy in company.................................................75
2.2.3 Leertraject (operationeel).......................................................78
2.2.4 Evaluatie traject......................................................................78
Les 6 Waarderen, belonen en motiveren......................80
1 Strategisch belonen en waarderen in het conceptuele model 81
2. Strategisch beloningspakket.............................................. 83
2.1 Belongingsmix..............................................................83
2.2 Principes belonen.........................................................84
2.2.1 Grondslag................................................................................84
2.2.2 Omkeerbaar............................................................................89
2.2.3 Niveau.....................................................................................89
2.2.4 Meten......................................................................................89
3. De loonfiche...................................................................... 90
4. Motivatie.......................................................................... 90
4.1 Wat is motivatie?..........................................................90
4.2 Motivatietheorieën: diverse perspectieven.....................91
4
, 4.2.1 Behoeften piramide Maslow....................................................91
4.2.2 Verwachtingstheorie Vroom....................................................92
4.2.3 Rechtvaardigheidstheorie Adams...........................................93
4.2.4 Drive-model Pink.....................................................................94
Het Drive-model van Daniel Pink beschrijft drie intrinsieke factoren
die motivatie stimuleren:.................................................................94
1. Autonomie – Mensen zijn meer gemotiveerd wanneer ze het
gevoel hebben zelf verantwoordelijkheid te dragen over hun werk.
Vrijheid in hoe en wanneer je werkt, versterkt de betrokkenheid....94
2. Meesterschap – Motivatie stijgt wanneer iemand zich competent
voelt. Als je goed bent in wat je doet, jezelf ontwikkelt tot expert en
merkt dat je impact maakt, neemt de motivatie toe........................94
3. Zingeving – Werknemers zijn het meest gemotiveerd als ze het
gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Wie merkt dat zijn of haar
bijdrage een verschil maakt en onderdeel is van een groter geheel,
ervaart meer voldoening en doet het werk met meer toewijding.
Zingeving geeft betekenis en maakt mensen onmisbaar binnen een
organisatie.......................................................................................94
4.2.5 Motivatie-hygiëne theorie Herzberg........................................94
5. Besluit.............................................................................. 95
Les 7 Uitstroombeleid.................................................97
1. Verloop............................................................................. 98
1.1 Functioneel of disfunctioneel verloop?...........................98
1.1.1 Inhoud exitgesprek..................................................................99
1.1.2 Aanpak exitgesprek...............................................................100
1.2 Retentie.....................................................................100
1.2.1 Verlooppercentage turnover rate.........................................101
1.2.2 Retentiestrategie...................................................................102
2. Ontslag........................................................................... 106
2.1 Individueel ontslag.....................................................107
2.2 Collectief....................................................................108
2.2.1 Gedwongen collectief ontslag...............................................109
2.2.2 De wet Renault......................................................................110
2.2.3 Outplacement........................................................................110
3. Besluit............................................................................ 111
5
, Les 8. Diversiteit en inclusie.....................................112
1. Wat is diversiteit en inclusie?........................................... 112
2. Diversiteit op het werk.................................................... 114
2.1 Diversiteit op het werk: de voordelen...........................115
2.2 Diversiteit op het werk: juridisch kader........................115
2.3 Sociale categorisatie: WIJ-ZIJ.......................................117
3. Voorbeelden discriminatie................................................ 118
4. Genderdiversiteit: Loonkloof............................................ 118
4.1 Loonkloof: maatregelen...............................................119
4.2 Glazenplafond.............................................................119
4.3 Diversiterismaatregel: vrouwenquotum........................120
5. Diversiteit op het werk.................................................... 120
5.1 Voorbeelden België.....................................................120
5.2 Diversiteitsplan..........................................................121
3. Welzijn............................................................................ 122
3.1 Dienstverlening..........................................................123
3.1.1 Strategisch EU-kader voor gezondheid en veiligheid op het
werk...............................................................................................124
3.2 Werkstress en sociaal recht.........................................125
3.2.1 Wergstress model van Michigan i..........................................125
3.2.2 Burn-out................................................................................126
3.3 Stresspreventiemaatregelen........................................127
6
