HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
“You’re not just recruiting employees, but are sowing the seeds of your
reputation.”
Voorletters en naam: xxxxxx
Studentennummer: xxxxxx
Datum: 6 juli 2019
Instituut: NCOI
Opleiding: HBO Officemanagement
Module: HR-management
Docent: de heer G. Severien
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Een organisatie met ruim xxxxx medewerkers, een organisatie waarbij voortdurend wordt geacht dat
medewerkers meebewegen met de politieke actualiteit, een organisatie die onder het vergrootglas ligt
bij de media en in de publieke opinie, kortom: een organisatie met veel uitdagingen!
Mijn naam is xxxxxxx en ben sinds 2010 werkend als officemanager bij xxxxx in Amsterdam. Ik
ondersteun het management en ben verantwoordelijk voor alle belangrijke zaken op het gebied van
planning, agendabeheer, communicatie, projecten, facilitair, facturatie, administratie, overleggen en
fungeer tevens als coach voor mensen met een beperking (interne jobcoahing) en nog vele andere
zaken. Uiteraard houdt ik mij ook regelmatig bezig met HR-zaken. De theoretische achtergrond van
deze module zal zeker mijn kennis gaan verbreden op het gebied van HR.
De moduleopdracht is ter afsluiting van de module HR-management geschreven en is een advies aan
het management van (Naam organisatie). Hierin ga ik het hebben over het belang van het werven,
binden en boeien van millennials.
Via deze opleiding wil ik mijzelf professionaliseren en mijzelf verder ontwikkelen binnen de organisatie.
Ook heb ik via deze module geleerd om vanuit de HR-bril te kijken naar de strategische kant van de
organisatie.
Ik dank hierbij mijn werkgever die mij hierin wil faciliteren en mij hierin coacht. Ook wil ik onze docent,
de heer Severien, bedanken voor de uitstekende lessen die hij verzorgd heeft. Veel interessante
theorie en casussen zijn besproken. Dit alles met een gezonde dosis humor. En natuurlijk wil ik ook
mijn medestudenten bedanken voor fijne lessen met elkaar.
Kortom: de theorie, praktijk en realiteit sluiten perfect op elkaar aan.
Ik wens u veel leesplezier!
Disclaimer: dit document is vertrouwelijk en mag niet verder verspreidt worden. Niets uit deze
uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of
openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande toestemming van de
uitgever.
HR-MANAGEMENT 2
,Samenvatting
Organisaties hebben altijd te maken met het verloop van personeel. Of het nu gaat om
marktontwikkelingen, economische veranderingen of reorganisaties. Het is iets waar we allemaal
vroeg of laat mee te maken krijgen. Dit geldt ook voor het (Naam organisatie).
Vanwege de snelle ontwikkelingen is het van belang dat medewerkers zich snel kunnen aanpassen
en wordt er dus een groot beroep gedaan op hun flexibiliteit en vakbekwaamheid. De strategie voor de
komende 5 jaar is dan ook ‘Vakmanschap’. Als medewerker ben je architect van je eigen loopbaan en
zorg je voor je eigen leer/werkcultuur met de focus op talentontwikkeling, vakmanschapsontwikkeling,
feedback en dialoog.
Een organisatie zal zo goed mogelijk proberen haar doelen te realiseren. Dit gaat van
organisatiedoelen naar afdelingsdoelen en vandaaruit weer naar individuele doelen voor
medewerkers.
Het CPB verwacht dat in 2020 de werkloosheid op 4 procent zal uitkomen. Daarnaast zal in de
komende 10 jaar ongeveer een derde van de medewerkers uitstromen vanwege pensionering.
Hieruit zou je kunnen concluderen dat er een flinke behoefte aan nieuw personeel zal ontstaan.
Een goed hulpmiddel om tot een duurzaam goede kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting
te komen is een strategisch personeelsplan. Een strategisch personeelsplan beschrijft de ‘gaps’
tussen de huidige en de toekomstige personeelsbezetting, zowel voor de aantallen als de kwaliteiten
van personeel. Daarnaast beschrijft zo’n plan de noodzakelijke acties die moeten zorgen voor tijdige
beschikbaarheid van het benodigde personeel (Rengelink, Schouwstra, 2018).
Daarnaast blijkt dat de gemiddelde leeftijd van (Naam organisatie) landelijk xxx jaar is. Ook wanneer
we kijken naar (naam afdeling) is de gemiddelde leeftijd aan de hoge kant, namelijk xx jaar. Je zou
hierop kunnen inspelen door millennials te werven. In Futuring organisations for millennials (Manuel,
2017) wordt uitgelegd dat er een steeds grotere groep in 2025 voor maar liefst 75% uit millennials zal
bestaan. Hoe zorg je er als organisatie voor dat je deze groep aantrekt en dat je je organisatie voor
hun aantrekkelijk maakt? Millennials hebben een andere aanpak nodig, zijn kritisch en veeleisend,
zoeken primair uitdagend werk. Daarnaast willen ze veel autonomie en wensen ze geen top-down of
bottum-up-aanpak, maar willen ze gelijkwaardige rollen vervullen. Hiërarchie zien ze als iets
ouderwets. Daarom kost het organisaties moeite om deze groep aan zich te binden.
Het (Naam organisatie) bestaat uit 70 procent vaste medewerkers en een iets aangroeiende kern van
tijdelijke medewerkers. Om jongen mensen, die nu vaak in die flexibele schil zitten, aan (Naam
organisatie) te kunnen binden is het noodzakelijk om beweging te krijgen in die vaste
dienstverbanden. Zeker bij de (Naam bedrijfstak) is dat een belangrijk thema instroom, doorstroom
en uitstroom. Om die beweging tot stand te brengen moet je echt goed de tijd nemen. Dat kost een
aantal jaar. Zo zijn er regelingen om die beweging te ondersteunen, zoals de terugkeergarantie of de
Vitaliteitspact. Het Vitaliteitspact biedt de individuele medewerker de ruimte om minder te werken met
beperk verlies van inkomen en behoud van pensioenopbouw. Dit is een mooi middel om te zorgen dat
medewerkers die tegen de pensioenleeftijd aanzitten, gezond hun loopbaan te kunnen beëindigen.
Bovendien creëert het extra mogelijkheden voor nieuwe instroom.
Het management van (Naam organisatie) wordt geadviseerd, om aan de hand van de
organisatiedoelstellingen, goed na te denken over het ideale personeelsbestand en om aandacht te
besteden aan extra acties om zo te zorgen voor een diverser personeelsbestand.
Jongeren aantrekken is meer dan een wervingscampagne. Het is geen omslag, maar een beweging
voor een toekomstgerichte organisatie.
HR-MANAGEMENT 3
, Inhoudsopgave
1 Inleiding…………………………………………………………………………………………... 5
1.1 Beschrijving van de organisatie………………………………....………………………….5
1.2 Moduleopdracht……………………………………………………………………………… 5
1.3 Leeswijzer………………………………………………………………............................... 5
2 De huidige taakverdeling van de HR-activiteiten in de organisatie…….................... 6
3 De ontwikkelingsfase van het personeelsmanagement………………………………….7
4 De businesspositionering van de organisatie…………………………………………….. 7
5 Strategische koers voor de komende 5 jaar en daarvan afgeleide doelstellingen.... 8
5.1 Strategie voor de komende 5 jaar………………………………………………………… 8
5.2 Afgeleide doelstellingen voor de korte termijn…………………………………………… 9
6 Op welke manier kan HR bijdragen aan de afgeleide doelstellingen…………………. 9
7 Inzet HRM -Werkterreinen per kritieke succesfactor / dominant thema …................. 10
8 Verbeterpunt / Advies………………………………………………………………………….. 11
Literatuurlijst………………………………………………………………………………….……… 12
Appendix ……….……………………………………………………………………………………. I
Bijlage I. Organisatiestructuur ……………………………………….. ………………………………………… I
Bijlage II. Leeftijdscohorten (Naam organisatie) …………..…………………………………………….. II
Bijlage III. Handleiding voor millennials………………………………………………………………………… III
Bijlage IV. Artikel millennial – babyboomer - droomduo………………………………………………..IV
Bijlage V. HR3P-matrix…………………………………………………………………………………………………. V
Bijlage VI. DESTEP………………………………………………………………………………………………………… VI
HR-MANAGEMENT 4
“You’re not just recruiting employees, but are sowing the seeds of your
reputation.”
Voorletters en naam: xxxxxx
Studentennummer: xxxxxx
Datum: 6 juli 2019
Instituut: NCOI
Opleiding: HBO Officemanagement
Module: HR-management
Docent: de heer G. Severien
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Een organisatie met ruim xxxxx medewerkers, een organisatie waarbij voortdurend wordt geacht dat
medewerkers meebewegen met de politieke actualiteit, een organisatie die onder het vergrootglas ligt
bij de media en in de publieke opinie, kortom: een organisatie met veel uitdagingen!
Mijn naam is xxxxxxx en ben sinds 2010 werkend als officemanager bij xxxxx in Amsterdam. Ik
ondersteun het management en ben verantwoordelijk voor alle belangrijke zaken op het gebied van
planning, agendabeheer, communicatie, projecten, facilitair, facturatie, administratie, overleggen en
fungeer tevens als coach voor mensen met een beperking (interne jobcoahing) en nog vele andere
zaken. Uiteraard houdt ik mij ook regelmatig bezig met HR-zaken. De theoretische achtergrond van
deze module zal zeker mijn kennis gaan verbreden op het gebied van HR.
De moduleopdracht is ter afsluiting van de module HR-management geschreven en is een advies aan
het management van (Naam organisatie). Hierin ga ik het hebben over het belang van het werven,
binden en boeien van millennials.
Via deze opleiding wil ik mijzelf professionaliseren en mijzelf verder ontwikkelen binnen de organisatie.
Ook heb ik via deze module geleerd om vanuit de HR-bril te kijken naar de strategische kant van de
organisatie.
Ik dank hierbij mijn werkgever die mij hierin wil faciliteren en mij hierin coacht. Ook wil ik onze docent,
de heer Severien, bedanken voor de uitstekende lessen die hij verzorgd heeft. Veel interessante
theorie en casussen zijn besproken. Dit alles met een gezonde dosis humor. En natuurlijk wil ik ook
mijn medestudenten bedanken voor fijne lessen met elkaar.
Kortom: de theorie, praktijk en realiteit sluiten perfect op elkaar aan.
Ik wens u veel leesplezier!
Disclaimer: dit document is vertrouwelijk en mag niet verder verspreidt worden. Niets uit deze
uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of
openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande toestemming van de
uitgever.
HR-MANAGEMENT 2
,Samenvatting
Organisaties hebben altijd te maken met het verloop van personeel. Of het nu gaat om
marktontwikkelingen, economische veranderingen of reorganisaties. Het is iets waar we allemaal
vroeg of laat mee te maken krijgen. Dit geldt ook voor het (Naam organisatie).
Vanwege de snelle ontwikkelingen is het van belang dat medewerkers zich snel kunnen aanpassen
en wordt er dus een groot beroep gedaan op hun flexibiliteit en vakbekwaamheid. De strategie voor de
komende 5 jaar is dan ook ‘Vakmanschap’. Als medewerker ben je architect van je eigen loopbaan en
zorg je voor je eigen leer/werkcultuur met de focus op talentontwikkeling, vakmanschapsontwikkeling,
feedback en dialoog.
Een organisatie zal zo goed mogelijk proberen haar doelen te realiseren. Dit gaat van
organisatiedoelen naar afdelingsdoelen en vandaaruit weer naar individuele doelen voor
medewerkers.
Het CPB verwacht dat in 2020 de werkloosheid op 4 procent zal uitkomen. Daarnaast zal in de
komende 10 jaar ongeveer een derde van de medewerkers uitstromen vanwege pensionering.
Hieruit zou je kunnen concluderen dat er een flinke behoefte aan nieuw personeel zal ontstaan.
Een goed hulpmiddel om tot een duurzaam goede kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting
te komen is een strategisch personeelsplan. Een strategisch personeelsplan beschrijft de ‘gaps’
tussen de huidige en de toekomstige personeelsbezetting, zowel voor de aantallen als de kwaliteiten
van personeel. Daarnaast beschrijft zo’n plan de noodzakelijke acties die moeten zorgen voor tijdige
beschikbaarheid van het benodigde personeel (Rengelink, Schouwstra, 2018).
Daarnaast blijkt dat de gemiddelde leeftijd van (Naam organisatie) landelijk xxx jaar is. Ook wanneer
we kijken naar (naam afdeling) is de gemiddelde leeftijd aan de hoge kant, namelijk xx jaar. Je zou
hierop kunnen inspelen door millennials te werven. In Futuring organisations for millennials (Manuel,
2017) wordt uitgelegd dat er een steeds grotere groep in 2025 voor maar liefst 75% uit millennials zal
bestaan. Hoe zorg je er als organisatie voor dat je deze groep aantrekt en dat je je organisatie voor
hun aantrekkelijk maakt? Millennials hebben een andere aanpak nodig, zijn kritisch en veeleisend,
zoeken primair uitdagend werk. Daarnaast willen ze veel autonomie en wensen ze geen top-down of
bottum-up-aanpak, maar willen ze gelijkwaardige rollen vervullen. Hiërarchie zien ze als iets
ouderwets. Daarom kost het organisaties moeite om deze groep aan zich te binden.
Het (Naam organisatie) bestaat uit 70 procent vaste medewerkers en een iets aangroeiende kern van
tijdelijke medewerkers. Om jongen mensen, die nu vaak in die flexibele schil zitten, aan (Naam
organisatie) te kunnen binden is het noodzakelijk om beweging te krijgen in die vaste
dienstverbanden. Zeker bij de (Naam bedrijfstak) is dat een belangrijk thema instroom, doorstroom
en uitstroom. Om die beweging tot stand te brengen moet je echt goed de tijd nemen. Dat kost een
aantal jaar. Zo zijn er regelingen om die beweging te ondersteunen, zoals de terugkeergarantie of de
Vitaliteitspact. Het Vitaliteitspact biedt de individuele medewerker de ruimte om minder te werken met
beperk verlies van inkomen en behoud van pensioenopbouw. Dit is een mooi middel om te zorgen dat
medewerkers die tegen de pensioenleeftijd aanzitten, gezond hun loopbaan te kunnen beëindigen.
Bovendien creëert het extra mogelijkheden voor nieuwe instroom.
Het management van (Naam organisatie) wordt geadviseerd, om aan de hand van de
organisatiedoelstellingen, goed na te denken over het ideale personeelsbestand en om aandacht te
besteden aan extra acties om zo te zorgen voor een diverser personeelsbestand.
Jongeren aantrekken is meer dan een wervingscampagne. Het is geen omslag, maar een beweging
voor een toekomstgerichte organisatie.
HR-MANAGEMENT 3
, Inhoudsopgave
1 Inleiding…………………………………………………………………………………………... 5
1.1 Beschrijving van de organisatie………………………………....………………………….5
1.2 Moduleopdracht……………………………………………………………………………… 5
1.3 Leeswijzer………………………………………………………………............................... 5
2 De huidige taakverdeling van de HR-activiteiten in de organisatie…….................... 6
3 De ontwikkelingsfase van het personeelsmanagement………………………………….7
4 De businesspositionering van de organisatie…………………………………………….. 7
5 Strategische koers voor de komende 5 jaar en daarvan afgeleide doelstellingen.... 8
5.1 Strategie voor de komende 5 jaar………………………………………………………… 8
5.2 Afgeleide doelstellingen voor de korte termijn…………………………………………… 9
6 Op welke manier kan HR bijdragen aan de afgeleide doelstellingen…………………. 9
7 Inzet HRM -Werkterreinen per kritieke succesfactor / dominant thema …................. 10
8 Verbeterpunt / Advies………………………………………………………………………….. 11
Literatuurlijst………………………………………………………………………………….……… 12
Appendix ……….……………………………………………………………………………………. I
Bijlage I. Organisatiestructuur ……………………………………….. ………………………………………… I
Bijlage II. Leeftijdscohorten (Naam organisatie) …………..…………………………………………….. II
Bijlage III. Handleiding voor millennials………………………………………………………………………… III
Bijlage IV. Artikel millennial – babyboomer - droomduo………………………………………………..IV
Bijlage V. HR3P-matrix…………………………………………………………………………………………………. V
Bijlage VI. DESTEP………………………………………………………………………………………………………… VI
HR-MANAGEMENT 4
