People management
H1: HRM als vraagstuk binnen de mens- en sociale wetenschappen
Inleiding
Belangrijk in HRM è de conceptuele vaardigheden: leren het geheel te overzien & niet te
baseren op 1 punt.
Een streepje geschiedenis
Rond 1880- begin 1900
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
• Scientific Management/ Taylorisme
• EIiciëntie en eIectiviteit centraal
• Taakspecialisatie
• Kritiek: organisatie zonder mensen
è introductie van de lopende band à zorgde voor taakspecialisatie
1930-1959
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Onderzoeksgroep : manipulaties
Controlegroep : alles bleef constant
ð Hebben meermaals het experiment uitgevoerd, resultaat
à min of meer dezelfde output
1
, ð Bij het bijzijn van een observator werd er beter gepresteerd
ð Groepsfeer heeft ook een positieve invloed à ze begonnen elkaar aan te
moedigen
ð Rol van de manager is dus ZEER BELANGRIJK
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
• Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
• Personeelsdienst
• Persoonlijke en familiale problemen
• Loonadministratie
• Geïsoleerd
è betere arbeidsomstandigheden zorgen voor een betere arbeidsproductiviteit
Jaren 60
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
• Personeelsfunctie:
• Werkstructurering
• Job intrinsieke motivatoren
• Participatievormen
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Jaren 70-80
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
• Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue
verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
2
, • Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/vorming/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te
veranderen en te beheersen
è HR is ontstaan in India
Jaren 90
• Globalisering en Business Process Reengineering
• Transformerende & lerende organisatie
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière
• Retentiemanagement
è Retentie = mensen veranderen van werk & ‘lopen weg’
è Retentiemanagement is dus dat je ervoor zorgt dat je goeie werknemers blijven
è Dit kun je doen d.m.v. EMPLOYER BRANDING (& branding campagnes)
Jaren 2000
• Functionele en numerieke flexibiliteit
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de
doelstellingen te bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
• Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan
op 2 jaar tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit
terug.’
• Employability (= een manier waarbij we onze mensen gaan opleiding zodat ze
multifunctioneel kunnen zijn)
• Optimale inzetbaarheid van personeel
Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
• Person-Organisation fit (=mate waarin persoon past bij de waarden,
cultuur en werkomgeving v/d organisatie)
• Nieuwe wervingskanalen
(sociale media)
è Foertdagske (= 1 dag waarop de werknemer eens foert mag zeggen en niet gaat
werken) is ingevoerd geweest door Torfs
3
, Strategisch HRM
Human Resource Management
= Alle activiteiten die gericht zijn op het managen van mensen die voor organisaties
werken, om ervoor te zorgen dat al hun acties aansluiten bij de doelstellingen van de
organisatie en waarbij rekening wordt gehouden met de resultaten voor medewerkers.
HRM is ook de ‘kunst’ om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in
evenwicht te brengen met de belangen van werknemers, zodat organisaties goed
presteren en individuen graag een bijdrage leveren.
HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80
HRM zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie ‘compliant’, eIiciënt en
ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering.
SHRM beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene strategische plan van de
organisatie, gericht op een duurzaam competitief voordeel.
ð Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag eIectief en eIiciënt bij te dragen aan
het verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de
individuele doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen
moeten bereikt worden.
Strategisch human resources management
• HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
• Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
• HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
• Intern: strategieontwikkeling
• Extern: omgevingtrends
Modellen aan de basis
HRM volgens Michiganmodel
4
H1: HRM als vraagstuk binnen de mens- en sociale wetenschappen
Inleiding
Belangrijk in HRM è de conceptuele vaardigheden: leren het geheel te overzien & niet te
baseren op 1 punt.
Een streepje geschiedenis
Rond 1880- begin 1900
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
• Scientific Management/ Taylorisme
• EIiciëntie en eIectiviteit centraal
• Taakspecialisatie
• Kritiek: organisatie zonder mensen
è introductie van de lopende band à zorgde voor taakspecialisatie
1930-1959
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Onderzoeksgroep : manipulaties
Controlegroep : alles bleef constant
ð Hebben meermaals het experiment uitgevoerd, resultaat
à min of meer dezelfde output
1
, ð Bij het bijzijn van een observator werd er beter gepresteerd
ð Groepsfeer heeft ook een positieve invloed à ze begonnen elkaar aan te
moedigen
ð Rol van de manager is dus ZEER BELANGRIJK
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
• Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
• Personeelsdienst
• Persoonlijke en familiale problemen
• Loonadministratie
• Geïsoleerd
è betere arbeidsomstandigheden zorgen voor een betere arbeidsproductiviteit
Jaren 60
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
• Personeelsfunctie:
• Werkstructurering
• Job intrinsieke motivatoren
• Participatievormen
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Jaren 70-80
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
• Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue
verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
2
, • Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/vorming/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te
veranderen en te beheersen
è HR is ontstaan in India
Jaren 90
• Globalisering en Business Process Reengineering
• Transformerende & lerende organisatie
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière
• Retentiemanagement
è Retentie = mensen veranderen van werk & ‘lopen weg’
è Retentiemanagement is dus dat je ervoor zorgt dat je goeie werknemers blijven
è Dit kun je doen d.m.v. EMPLOYER BRANDING (& branding campagnes)
Jaren 2000
• Functionele en numerieke flexibiliteit
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de
doelstellingen te bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
• Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan
op 2 jaar tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit
terug.’
• Employability (= een manier waarbij we onze mensen gaan opleiding zodat ze
multifunctioneel kunnen zijn)
• Optimale inzetbaarheid van personeel
Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
• Person-Organisation fit (=mate waarin persoon past bij de waarden,
cultuur en werkomgeving v/d organisatie)
• Nieuwe wervingskanalen
(sociale media)
è Foertdagske (= 1 dag waarop de werknemer eens foert mag zeggen en niet gaat
werken) is ingevoerd geweest door Torfs
3
, Strategisch HRM
Human Resource Management
= Alle activiteiten die gericht zijn op het managen van mensen die voor organisaties
werken, om ervoor te zorgen dat al hun acties aansluiten bij de doelstellingen van de
organisatie en waarbij rekening wordt gehouden met de resultaten voor medewerkers.
HRM is ook de ‘kunst’ om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in
evenwicht te brengen met de belangen van werknemers, zodat organisaties goed
presteren en individuen graag een bijdrage leveren.
HRM, het vraagstuk sinds de jaren 80
HRM zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie ‘compliant’, eIiciënt en
ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering.
SHRM beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene strategische plan van de
organisatie, gericht op een duurzaam competitief voordeel.
ð Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag eIectief en eIiciënt bij te dragen aan
het verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de
individuele doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen
moeten bereikt worden.
Strategisch human resources management
• HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
• Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
• HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
• Intern: strategieontwikkeling
• Extern: omgevingtrends
Modellen aan de basis
HRM volgens Michiganmodel
4
