THEMA 0 INTRODUCTIE
Organiseren = het regelen/installeren van collectieve activiteiten zodat het collectieve resultaat superieur is aan het
resultaat van individuen die alleen werken
➔ Meerdere personen bij betrokken
➔ Collectief resultaat > som individuele resultaten
➔ Door taken te verdelen & op elkaar af te stemmen
Organisatie = regelmatigheden en uitkomsten van organiseren in termen van:
- structuur van rollen, taken en procedures
- processen (zoals integratie, controle, motivatie en leren)
- regelingen tot het overschrijden van organisatiegrenzen (boundary-crossing)
➔ Meerdere personen bij betrokken
➔ Collectief resultaat > som individuele resultaten
➔ Door taken te verdelen & op elkaar af te stemmen
➔ duurzaam en geregeld
➔ doelgericht
Waarom organiseren? Superieure resultaten/ uitkomsten mogelijk:
- Arbeidsdeling en specialisatie (verscheidenheid aan expertise en vaardigheden)
- Schaalvoordelen (economies of scale & scope)
- Grotere capaciteit om om te gaan met complexe omgevingen
- Uitoefenen van macht en controle
➔ Organisaties hebben meer macht dan het individu
➔ MAAR ze zijn geïnstitutionaliseerd, vaak hebben ze veel macht in de achtergrond zonder dat wij het altijd
beseffen
➔ Voorwaarden?
De wijze van organiseren zal bepalen hoe en in welke mate mensen bijdragen tot de collectieve activiteiten
→ heb aandacht voor de mens in organisaties
➔ Bv Vakbonden opgericht omdat deze meer macht hebben dan individuele arbeiders
➔ Risico’s bij slecht organiseren?
o Beperkte motivatie en moreel
o Late en onjuiste beslissingen
o Conflict en gebrek aan coördinatie
o Slecht reageren op nieuwe kansen en externe veranderingen
o Stijgende kosten
Aspecten van Organiseren: (! In case kunnen toepassen!)
1. Structuur
= hoe zijn de taken en verantwoordelijkheden verdeeld?
o Aspecten van structuur:
▪ Basis structuur
• Specialisatie: rollen, rolomschrijvingen en eenheden
• Hiërarchie: niveaus, autoriteit, rapporteringslijnen
▪ Procedures
• Regels (bv routines)
• Standaarden
• tijdschema’s (bv aan lopende band)
2. Integratie
= op welke manier zorgt men ervoor dat de verschillende werknemers/departementen op elkaar zijn
afgestemd, elkaar niet tegenwerken, niet in conflict liggen met elkaar?
1
, 3. Controle
= op welke manier zorgt men ervoor dat wat werknemers/departementen doen in lijn ligt met de
doelstellingen van de organisatie?
4. Motivatie
= Op welke manier zorgt men ervoor dat werknemers zich willen inspannen voor hun job en de doelstellingen
van de organisatie?
5. Leren
= Hoe kan de organisatie blijven leren/innoveren zodat
(a) niet steeds dezelfde fouten gemaakt worden
(b) de organisatie concurrentieel blijft
6. Managen van de organisatiegrenzen
o Zelf doen of uitbesteden?
o In 1 land of in meerdere landen?
o Alleen of samen met andere organisaties?
o Fysieke of virtuele grenzen?
o Hebben de aandeelhouders nog andere rol?
➔ Nieuwe netwerkvormen:
▪ Outsourcing ▪ Internationaal organiseren
▪ Virtuele organisatie ▪ Coöperatief organiseren
▪ Strategische allianties
THEMA 1 STRUCTUUR (de mechanistische organisatiekeuze)
1. MECHANISTISCHE ORGANISATIE
Oorsprong van de mechanistische organisatie:
➔ Oorsprong van de economie → oorsprong organisatie
1) Familie thuis ambacht, maken iets van a tot z en verkopen het
o Veel autonomie
o Slechts kleine hiërarchie
2) Industriële revolutie
o Ging hun inspiratie voor economische organisatie halen bij het leger
o Handhaven van ijzeren discipline
o Rangen implementeren (hiërarchie)
o Commandotaal
o Standaarduitrusting
o Doorgedreven trainingen voor efficiëntie
o Specialisatie implementeren → arbeiders vs leiding
Stroming 1: Scientific management
➔ 5 principes:
o Verschuif alle verantwoordelijkheid voor het organiseren van het werk van de arbeider naar de
manager (scheiding denken en doen)
o Splits de arbeid op in zeer kleine delen → extreme specialisatie
o Gebruik wetenschappelijke methoden (tijd- en bewegingsstudies) om de efficiëntste manier van
werk te verrichten, te bepalen (‘one best way’; de taak wordt losgekoppeld van de persoon)
o Selecteer de beste ‘man’ (juiste ‘man’ op de juiste plaats) & train ‘hem’ om het werk efficiënt te
verrichten
o Controleer/stuur de prestaties (taak van het middenmanagement; loon wordt gekoppeld aan
prestaties)
➔ Impact van Taylor:
Functioneel mechanisme (focus op de taak) (principes:)
o Horizontale arbeidsdeling (= 1 hiërarchisch niveau)
o Verticale arbeidsdeling (= hiërarchie)
o Werkstructurering (= hoe gaan we taken verdelen & werkplek inrichten)
o Standaardisatie / formalisatie (= voorschrijven van gedrag, hoe moet de taak uitgevoerd worden)
2
, Taylor kreeg veel kritiek (controversieel):
o “He destroyed the soul of working”
o “He dehumanized factories”
Taylor(isme) kreeg desondanks heel wat navolging
o Populair onder:
▪ Progressieven (geloof in de wetenschap)
▪ Mussolini, Lenin, Trotsky,…
o Onderzoek: time motions studies (Frank en Lilian Gilbreth)
Gilbreth: focus op efficiëntie zonder verlies van menselijkheid
Stroming 2: Klassieke managementtheorie
➔ Grondlegger: Henri Fayol
o Frans mijndirecteur
o Leefde van 1841 tot 1925
o Legde zich toe op de vraag hoe het topmanagement het bedrijf moest leiden
Taylor: focus op de werkvloer/taak (efficiëntie in taakuitvoering)
➔ 5 hoofdtaken: management is een proces van:
o Plannen en voorspellen
o Organiseren
o Leiden
o Coördineren
o Controleren
➔ Managementprincipes:
o Eenheid van bevel (1 baas → o Rechtvaardige beloning
duidelijkheid, consistentie) o Initiatief
o Span of control o Teamspirit; samenhorigheid; goede verhoudingen
o Scalaire keten o Streven naar laag personeelsverloop
o Eenheid van richting o Discipline en orde
o Specialisatie o Autoriteit en verantwoordelijkheid moeten hand in
o Centralisatie (van gezag) hand gaan
o Gelijkheid
Maatregelen (elementaire regels) die aan management moeten aangeleerd worden op school, ongeacht
van welke organisatie
Ongeacht de bedrijfscultuur / het bedrijfssysteem
Span of control = het aantal personen waarover een manager de leiding heeft
o Vlakke steile organisatiestructuur (weinig veel niveaus)
o Hoe breder, hoe efficiënter (kost minder) :
▪ hoe meer autonomie en hoe vlotter de verticale communicatie
▪ maar bij te breed wordt het niet meer effectief (onvoldoende ondersteuning en
leiding; communicatieproblemen)
Scalaire keten = ononderbroken lijn van gezag die van de top van de organisatie naar het
laagste echelon loopt en aangeeft wie leiding heeft over wie
Organogram = schematische voorstelling van exact gedefinieerde taken / functies die op
een hiërarchische wijze georganiseerd zijn met duidelijke gezags- en communicatielijnen
Autoriteit en verantwoordelijkheid moeten hand in hand gaan
o Autoriteit (macht/beslissingsbevoegdheid) > verantwoordelijkheid en toerekening
▪ Willekeurig gedrag, onverantwoordelijk gedrag, corruptie , vriendjespolitiek
o Verantwoordelijkheid > autoriteit
▪ Onmogelijkheid om middelen te krijgen en om dingen gedaan te krijgen → frustratie voor het
individu; gebrek aan resultaten voor de organisatie
➔ Impact van Fayol:
Sociaal mechanisme (focus op relatie)
o Autoriteitsstructuur
o Onpersoonlijk legalisme
3
Organiseren = het regelen/installeren van collectieve activiteiten zodat het collectieve resultaat superieur is aan het
resultaat van individuen die alleen werken
➔ Meerdere personen bij betrokken
➔ Collectief resultaat > som individuele resultaten
➔ Door taken te verdelen & op elkaar af te stemmen
Organisatie = regelmatigheden en uitkomsten van organiseren in termen van:
- structuur van rollen, taken en procedures
- processen (zoals integratie, controle, motivatie en leren)
- regelingen tot het overschrijden van organisatiegrenzen (boundary-crossing)
➔ Meerdere personen bij betrokken
➔ Collectief resultaat > som individuele resultaten
➔ Door taken te verdelen & op elkaar af te stemmen
➔ duurzaam en geregeld
➔ doelgericht
Waarom organiseren? Superieure resultaten/ uitkomsten mogelijk:
- Arbeidsdeling en specialisatie (verscheidenheid aan expertise en vaardigheden)
- Schaalvoordelen (economies of scale & scope)
- Grotere capaciteit om om te gaan met complexe omgevingen
- Uitoefenen van macht en controle
➔ Organisaties hebben meer macht dan het individu
➔ MAAR ze zijn geïnstitutionaliseerd, vaak hebben ze veel macht in de achtergrond zonder dat wij het altijd
beseffen
➔ Voorwaarden?
De wijze van organiseren zal bepalen hoe en in welke mate mensen bijdragen tot de collectieve activiteiten
→ heb aandacht voor de mens in organisaties
➔ Bv Vakbonden opgericht omdat deze meer macht hebben dan individuele arbeiders
➔ Risico’s bij slecht organiseren?
o Beperkte motivatie en moreel
o Late en onjuiste beslissingen
o Conflict en gebrek aan coördinatie
o Slecht reageren op nieuwe kansen en externe veranderingen
o Stijgende kosten
Aspecten van Organiseren: (! In case kunnen toepassen!)
1. Structuur
= hoe zijn de taken en verantwoordelijkheden verdeeld?
o Aspecten van structuur:
▪ Basis structuur
• Specialisatie: rollen, rolomschrijvingen en eenheden
• Hiërarchie: niveaus, autoriteit, rapporteringslijnen
▪ Procedures
• Regels (bv routines)
• Standaarden
• tijdschema’s (bv aan lopende band)
2. Integratie
= op welke manier zorgt men ervoor dat de verschillende werknemers/departementen op elkaar zijn
afgestemd, elkaar niet tegenwerken, niet in conflict liggen met elkaar?
1
, 3. Controle
= op welke manier zorgt men ervoor dat wat werknemers/departementen doen in lijn ligt met de
doelstellingen van de organisatie?
4. Motivatie
= Op welke manier zorgt men ervoor dat werknemers zich willen inspannen voor hun job en de doelstellingen
van de organisatie?
5. Leren
= Hoe kan de organisatie blijven leren/innoveren zodat
(a) niet steeds dezelfde fouten gemaakt worden
(b) de organisatie concurrentieel blijft
6. Managen van de organisatiegrenzen
o Zelf doen of uitbesteden?
o In 1 land of in meerdere landen?
o Alleen of samen met andere organisaties?
o Fysieke of virtuele grenzen?
o Hebben de aandeelhouders nog andere rol?
➔ Nieuwe netwerkvormen:
▪ Outsourcing ▪ Internationaal organiseren
▪ Virtuele organisatie ▪ Coöperatief organiseren
▪ Strategische allianties
THEMA 1 STRUCTUUR (de mechanistische organisatiekeuze)
1. MECHANISTISCHE ORGANISATIE
Oorsprong van de mechanistische organisatie:
➔ Oorsprong van de economie → oorsprong organisatie
1) Familie thuis ambacht, maken iets van a tot z en verkopen het
o Veel autonomie
o Slechts kleine hiërarchie
2) Industriële revolutie
o Ging hun inspiratie voor economische organisatie halen bij het leger
o Handhaven van ijzeren discipline
o Rangen implementeren (hiërarchie)
o Commandotaal
o Standaarduitrusting
o Doorgedreven trainingen voor efficiëntie
o Specialisatie implementeren → arbeiders vs leiding
Stroming 1: Scientific management
➔ 5 principes:
o Verschuif alle verantwoordelijkheid voor het organiseren van het werk van de arbeider naar de
manager (scheiding denken en doen)
o Splits de arbeid op in zeer kleine delen → extreme specialisatie
o Gebruik wetenschappelijke methoden (tijd- en bewegingsstudies) om de efficiëntste manier van
werk te verrichten, te bepalen (‘one best way’; de taak wordt losgekoppeld van de persoon)
o Selecteer de beste ‘man’ (juiste ‘man’ op de juiste plaats) & train ‘hem’ om het werk efficiënt te
verrichten
o Controleer/stuur de prestaties (taak van het middenmanagement; loon wordt gekoppeld aan
prestaties)
➔ Impact van Taylor:
Functioneel mechanisme (focus op de taak) (principes:)
o Horizontale arbeidsdeling (= 1 hiërarchisch niveau)
o Verticale arbeidsdeling (= hiërarchie)
o Werkstructurering (= hoe gaan we taken verdelen & werkplek inrichten)
o Standaardisatie / formalisatie (= voorschrijven van gedrag, hoe moet de taak uitgevoerd worden)
2
, Taylor kreeg veel kritiek (controversieel):
o “He destroyed the soul of working”
o “He dehumanized factories”
Taylor(isme) kreeg desondanks heel wat navolging
o Populair onder:
▪ Progressieven (geloof in de wetenschap)
▪ Mussolini, Lenin, Trotsky,…
o Onderzoek: time motions studies (Frank en Lilian Gilbreth)
Gilbreth: focus op efficiëntie zonder verlies van menselijkheid
Stroming 2: Klassieke managementtheorie
➔ Grondlegger: Henri Fayol
o Frans mijndirecteur
o Leefde van 1841 tot 1925
o Legde zich toe op de vraag hoe het topmanagement het bedrijf moest leiden
Taylor: focus op de werkvloer/taak (efficiëntie in taakuitvoering)
➔ 5 hoofdtaken: management is een proces van:
o Plannen en voorspellen
o Organiseren
o Leiden
o Coördineren
o Controleren
➔ Managementprincipes:
o Eenheid van bevel (1 baas → o Rechtvaardige beloning
duidelijkheid, consistentie) o Initiatief
o Span of control o Teamspirit; samenhorigheid; goede verhoudingen
o Scalaire keten o Streven naar laag personeelsverloop
o Eenheid van richting o Discipline en orde
o Specialisatie o Autoriteit en verantwoordelijkheid moeten hand in
o Centralisatie (van gezag) hand gaan
o Gelijkheid
Maatregelen (elementaire regels) die aan management moeten aangeleerd worden op school, ongeacht
van welke organisatie
Ongeacht de bedrijfscultuur / het bedrijfssysteem
Span of control = het aantal personen waarover een manager de leiding heeft
o Vlakke steile organisatiestructuur (weinig veel niveaus)
o Hoe breder, hoe efficiënter (kost minder) :
▪ hoe meer autonomie en hoe vlotter de verticale communicatie
▪ maar bij te breed wordt het niet meer effectief (onvoldoende ondersteuning en
leiding; communicatieproblemen)
Scalaire keten = ononderbroken lijn van gezag die van de top van de organisatie naar het
laagste echelon loopt en aangeeft wie leiding heeft over wie
Organogram = schematische voorstelling van exact gedefinieerde taken / functies die op
een hiërarchische wijze georganiseerd zijn met duidelijke gezags- en communicatielijnen
Autoriteit en verantwoordelijkheid moeten hand in hand gaan
o Autoriteit (macht/beslissingsbevoegdheid) > verantwoordelijkheid en toerekening
▪ Willekeurig gedrag, onverantwoordelijk gedrag, corruptie , vriendjespolitiek
o Verantwoordelijkheid > autoriteit
▪ Onmogelijkheid om middelen te krijgen en om dingen gedaan te krijgen → frustratie voor het
individu; gebrek aan resultaten voor de organisatie
➔ Impact van Fayol:
Sociaal mechanisme (focus op relatie)
o Autoriteitsstructuur
o Onpersoonlijk legalisme
3
