Samenvatting - HR Onboarding

HR Onboarding
Verloop en aanpak onboarding
Introductie op onboarding
HR-cyclus = employee lifecycle = employee journey
= een proces van activiteiten met betrekking tot de medewerkersstroom




Dit zijn de verschillende stappen die een medewerker in een organisatie kan doorlopen
EB: employer branding  imago van organisatie als werkgever
RJP: realistic job review  het realistisch beeld vandat je schetst van de job
RRM: realistic recruitment message  authentiek informatie meegeven, realiteit op een
authentieke manier beschrijven
In alle concepten ligt een stukje onboarding
Definitie onboarding:
Is het proces waarbij nieuwe leden de waardesystemen de normen en de vereiste
gedragspatronen aanleren van de organisatie of de groep waarin ze hun intrede doen.
In iedere ervaring van een nieuwe werknemer bij een organisatie die bijdraagt aan zijn
succes en die zorgt voor betrokkenheid van de werknemer.




 definitie boek
Onboarding: 2 hoofdactiviteiten
 Introductie/ onthaal
 Integratie/ socialisatie


Onthaal/ introductie:
Verwelkoming en kennismaking. Elke actie die je onderneemt om de nieuwkomer in de
organisatie, de afdeling en de job te introduceren.
Integratie/ socialisatie:

,Systematische gewenning aan organisatie en functie. Het totale-spontaan en complex-
leerproces dat een nieuwkomer doormaakt voordat hij de rol adequaat kan vervullen al dan
niet ondersteund door de organisatie.
Onboarding: nieuwkomers moeten veel leren:
 Tastbare elementen: kan je makkelijk opschrijven, wat kan beschreven worden
 structuur v.d. organisatie
 doelstellingen en missie
 taken en verantwoordelijkheden van de job
 veelal gekend uit de R&S-fase
 nu aangevuld met nuances en praktische beperkingen
 nu concrete aanraking met praktische kant
 Minder tastbare elementen: ongeschreven regels en gewoonten
 Geschiedenis (“historiek”) bepaalt het heden
-> taal en politiek v.d. organisatie
 Onbewuste kernwaarden
 Rituelen en ceremonies
 Impliciete dresscode
 Kleine kantjes van persoonlijkheid collega’s
Oefening:
1. Vorige week was Jan jarig, hij trakteerde de afdeling met lekkere pralines.
antw. Minder tastbare elementen
2. Volgende maand verhuis ik, ik laat mijn woon-werkvergoeding aanpassen door de
HR-officer.
antw. tastbare elementen
3. De missie van de organisatie luidt “De meest toonaangevende producten in België.”
antw. Tastbare elementen
4. Jaarlijks organiseert men bij het begin van de zomervakantie een grote personeels-
BBQ.
antw. Minder tastbare elementen
5. De financiering van mijn project dien ik te bespreken met de financieel
verantwoordelijke, niet mijn leidinggevende.
antw. Tastbare elementen
Onboarding: formeel vs informeel leerproces
 Formele karakter: leertraject expliciet georganiseerd wordt
 beheersbaar door organisatie
 bewust geplande instrumenten
 Informele karakter: alles wat je leert door uw oren en ogen open te houden
 dagelijkse interacties
 moeilijk beheersbaar door organisatie

, Onboarding: rol van HR

 Organisatie van het onthaalproces
 het verloop van de verschillende activiteiten
 wie/ wat/ waar/ wanneer
 in samenwerking met lijnmanager en preventie-adviseur
 Controle op het onthaal
 in functie van HR- en organisationele doelstellingen
 in functie van wettelijke bepalingen

Het belang van onboarding




Reduce stress  minde-r stress
Job performance vehrogen  prestatie, doelstellingen in job, duidelijkheid in wat mag je
beslissen, wat mag je niet
Better retention  tegenovergestelde van turnover, zich onthouden van, dingen vasthouden,
medewerkers die in onze organisatie blijven vb. organisatie van imago dat mensen weglopen
 plopsaland

Onboarding: 4 belangrijkste effecten
1. Hogere productiviteit
 wanneer weinig inwerktijd:
 2 maand later productief
 6 tot 9 maand suboptimaal presteren
 Focus = brandjes blussen (problemen oplossen zonder erover n a te denken, niet
stilstaan bij kern van de zaak
 meer inwerktijd = brandjes voorkomen
 nieuwkomers niet meteen 100% inschakelen
 duidelijk communiceren
2. Meer affectieve betrokkenheid
 meer identificatie met organisatie
 organisatie leren kennen = duidelijke P-O fit (people organisation = waarin het klikt
tussen medewerkers en organisatie op vorm van waarden)
 sneller reageren op contraproductief werkgedrag
 sneller rapporteren aan leidinggevende
 zien dat anderen reageren, versterkt de waarden
3. Collegiale en coöperatieve collega’s
 thuisvoelen = collegialiteit en samenwerken