Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1:
1.1: Definitie en doelen HRM
Human Resource Management gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie:
- Plannen van personeel
- Motiveren en belonen
- Ontwikkelen van medewerkers
Doelen HRM:
- Medewerkers inzetten zodat organisatie haar doelstellingen kan realiseren medewerkers
moeten productief zijn!
- Evenwichtige arbeidsrelatie De arbeidsrelatie moet in evenwichtig zijn! Een werknemer wil
graag eerlijk beloond en behandeld worden, de werkgever wil graag loyale werknemers. Als
dit niet in evenwicht is kan dit in het ergste geval leiden tot ontslag.
- Maatschappelijk acceptabel geen kinderarbeid, ontslag kan zorgen voor slecht imago.
1.2 Niveaus van HRM
Operationeel HRM: dagelijks aansturing en begeleiding van werknemers. Dit wordt vaak gedaan door
managers. Taken:
- Aannemen van de juiste mensen;
- Begeleiden bij het inwerken;
- Beoordelen prestaties.
Belangrijk: de medewerkers hebben het gevoel dat ze rechtvaardig worden behandeld.
,Bij alle onderdelen is er sprake van directe gedragsregulering. De taken worden overgelaten aan
leidinggevenden.
Human Capital Management het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal. Vooral
direct sturen van personeel.
Strategisch HRM: bedoeld om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen.
Organisatorisch HRM: op welke manier worden nieuwe doelen bereikt.
Organisation Process Advantages de organisatie en het werk zo in te richten dat een bedrijf
vergeleken zijn concurrentie beter, sneller en goedkoper is. HRM-medewerker kan hiermee laten zien
dat hij een echte zakelijke partner is voor het management.
De maatschappij beïnvloedt de arbeidsrelatie en wat bij HRM wel en niet kan maatschappelijke of
institutionele niveau.
CAO hierin staan de afspraken vastgesteld die vakbonden maken met werkgevers. Dit overleg is
een voorbeeld van een institutionele regulering. De CAO vormt de kern van de collectieve
arbeidsverhoudingen. De CAO mag nooit in strijd zijn met de wetten.
Stelsel van arbeidsverhoudingen alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties. De
1.3 HRM vanuit verschillende perspectieven
Bedrijfseconomisch perspectief
- Het accent ligt op productie, medewerkers zijn middelen en moeten zo productief mogelijk
zijn.
- Er wordt vooral gelet op effectiviteit en efficiëntie.
- Belangrijkste actor: werkgevers en management.
Sociaalpsychologisch perspectief
- Accent op mensen en sociale processen, een goede afstemming tussen mens en organisatie
, - Er wordt vooral gelet op kwaliteit van arbeidsinhoud, omstandigheden, verhoudingen en
voorwaarden.
- Belangrijkste actor: werknemers
Politiek perspectief
- Verschil in belangen, lusten en lasten
- Belang bij goed salaris, leuke baan
- Er wordt vooral gelet op rechtvaardigheid en zeggenschap
- Belangrijkste actor: collectieve belangenbehartigers, zoals een ondernemingsraad en
vakbonden.
Maatschappelijk perspectief
- Relatie met de samenleving
- Normen en waarden samenleving
- Arbeidsbeperking, veiligheid op de werkvloer
- Er wordt vooral gelet op acceptatie
- Belangrijkste actor: overheid, actiegroepen en publiek.
1.4 Verschillen in organisaties van HR
Tayloristische manier van organiseren op een wetenschappelijke manier wordt het werk ingericht
om een zo hoog mogelijke efficiëntie te realiseren. Maak het management verantwoordelijk;
verschuif alle verantwoordelijkheid voor de organisatie van de werknemer naar de werkgever. Het
management is verantwoordelijk voor het ontwerp en planning van het productieproces. Zodat de
werknemer zich kan concentreren op het uitvoeren van de taak.
Hierbij komt Control en Care kijken, het gaat over beheersing disciplinering (control) en zorg (care).
Indeling van Schoemaker beschrijft hoe werk en organisatie samenhangt:
Massaproductiewerk
- Voorbeeld: Lopende band of administratief;
- Productieproces kan eenvoudig gestandaardiseerd worden, handelingen kunnen worden
vastgelegd in functieomschrijving;
- Standaardproducten voor grote markt;
- Efficiënt werken;
- Klanten letten op prijs-kwaliteit verhouding en hebben weinig invloed.
Modern productiewerk
- Voorbeeld: auto-industrie;
- Voor grote markt, maar klant heeft meer invloed op het productieproces;
- Flexibeler productieproces;
- Klant wil snelle levering, goede service, nieuwer.
Massadienstverlening
- Voorbeeld: reisbureau, McDonalds;
- Standaarddiensten die voor veel mensen worden geleverd en klanten kunnen meekijken in
proces;
Hoofdstuk 1:
1.1: Definitie en doelen HRM
Human Resource Management gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie:
- Plannen van personeel
- Motiveren en belonen
- Ontwikkelen van medewerkers
Doelen HRM:
- Medewerkers inzetten zodat organisatie haar doelstellingen kan realiseren medewerkers
moeten productief zijn!
- Evenwichtige arbeidsrelatie De arbeidsrelatie moet in evenwichtig zijn! Een werknemer wil
graag eerlijk beloond en behandeld worden, de werkgever wil graag loyale werknemers. Als
dit niet in evenwicht is kan dit in het ergste geval leiden tot ontslag.
- Maatschappelijk acceptabel geen kinderarbeid, ontslag kan zorgen voor slecht imago.
1.2 Niveaus van HRM
Operationeel HRM: dagelijks aansturing en begeleiding van werknemers. Dit wordt vaak gedaan door
managers. Taken:
- Aannemen van de juiste mensen;
- Begeleiden bij het inwerken;
- Beoordelen prestaties.
Belangrijk: de medewerkers hebben het gevoel dat ze rechtvaardig worden behandeld.
,Bij alle onderdelen is er sprake van directe gedragsregulering. De taken worden overgelaten aan
leidinggevenden.
Human Capital Management het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal. Vooral
direct sturen van personeel.
Strategisch HRM: bedoeld om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen.
Organisatorisch HRM: op welke manier worden nieuwe doelen bereikt.
Organisation Process Advantages de organisatie en het werk zo in te richten dat een bedrijf
vergeleken zijn concurrentie beter, sneller en goedkoper is. HRM-medewerker kan hiermee laten zien
dat hij een echte zakelijke partner is voor het management.
De maatschappij beïnvloedt de arbeidsrelatie en wat bij HRM wel en niet kan maatschappelijke of
institutionele niveau.
CAO hierin staan de afspraken vastgesteld die vakbonden maken met werkgevers. Dit overleg is
een voorbeeld van een institutionele regulering. De CAO vormt de kern van de collectieve
arbeidsverhoudingen. De CAO mag nooit in strijd zijn met de wetten.
Stelsel van arbeidsverhoudingen alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties. De
1.3 HRM vanuit verschillende perspectieven
Bedrijfseconomisch perspectief
- Het accent ligt op productie, medewerkers zijn middelen en moeten zo productief mogelijk
zijn.
- Er wordt vooral gelet op effectiviteit en efficiëntie.
- Belangrijkste actor: werkgevers en management.
Sociaalpsychologisch perspectief
- Accent op mensen en sociale processen, een goede afstemming tussen mens en organisatie
, - Er wordt vooral gelet op kwaliteit van arbeidsinhoud, omstandigheden, verhoudingen en
voorwaarden.
- Belangrijkste actor: werknemers
Politiek perspectief
- Verschil in belangen, lusten en lasten
- Belang bij goed salaris, leuke baan
- Er wordt vooral gelet op rechtvaardigheid en zeggenschap
- Belangrijkste actor: collectieve belangenbehartigers, zoals een ondernemingsraad en
vakbonden.
Maatschappelijk perspectief
- Relatie met de samenleving
- Normen en waarden samenleving
- Arbeidsbeperking, veiligheid op de werkvloer
- Er wordt vooral gelet op acceptatie
- Belangrijkste actor: overheid, actiegroepen en publiek.
1.4 Verschillen in organisaties van HR
Tayloristische manier van organiseren op een wetenschappelijke manier wordt het werk ingericht
om een zo hoog mogelijke efficiëntie te realiseren. Maak het management verantwoordelijk;
verschuif alle verantwoordelijkheid voor de organisatie van de werknemer naar de werkgever. Het
management is verantwoordelijk voor het ontwerp en planning van het productieproces. Zodat de
werknemer zich kan concentreren op het uitvoeren van de taak.
Hierbij komt Control en Care kijken, het gaat over beheersing disciplinering (control) en zorg (care).
Indeling van Schoemaker beschrijft hoe werk en organisatie samenhangt:
Massaproductiewerk
- Voorbeeld: Lopende band of administratief;
- Productieproces kan eenvoudig gestandaardiseerd worden, handelingen kunnen worden
vastgelegd in functieomschrijving;
- Standaardproducten voor grote markt;
- Efficiënt werken;
- Klanten letten op prijs-kwaliteit verhouding en hebben weinig invloed.
Modern productiewerk
- Voorbeeld: auto-industrie;
- Voor grote markt, maar klant heeft meer invloed op het productieproces;
- Flexibeler productieproces;
- Klant wil snelle levering, goede service, nieuwer.
Massadienstverlening
- Voorbeeld: reisbureau, McDonalds;
- Standaarddiensten die voor veel mensen worden geleverd en klanten kunnen meekijken in
proces;
