Inhoud
Hoorcollege 5: Werkuitkomsten ............................................................................... 1
Hoorcollege 6: Interventies en Toekomst .................................................................. 8
Hoorcollege 7: Werkcontext ...................................................................................14
Hoorcollege 8: Grenzen aan het werk ......................................................................18
Hoorcollege 5: Werkuitkomsten
Er zijn twee manieren waarop je naar werk kan kijken: positief en negatief
Negatief: Animal laborans Positief: Homo faber
- Moeite - Creativiteit
- Inspanning - Productiviteit
- Opoffering - Uitdaging
- Bloed, zweet en tranen - Ontwikkeling
Dit kan je ook vertalen naar de psychologie:
Traditionele versie (stress) Positieve visie
- Disease - Energizing
- Disorder - Enriching
- Damage - Exciting
- Disability - Engaging
Tijd voor verandering.. we moeten niet alleen maar naar de negatieve kant kijken maar ook
naar de positieve kant.
- “Positieve psychologie is de wetenschappelijke studie van optimaal menselijk
functioneren met als doel om de factoren die individuen en organisaties doen gedijen
te ontdekken en te bevorderen” (Seligman, 1999) → dit was de start van de positieve
psychologie.
Niet alleen de psychologie verandert, maar ook ons werk verandert.
Van Naar
- Stabiliteit - Continue verandering
- Monocultuur - Diversiteit
- Verticale hiërarchie - Horizontale netwerken
- Extern toezicht en controle - Zelfsturing
- Afhankelijk van organisatie - Eigen verantwoordelijkheid
- Vaste grenzen - ‘Grenzeloosheid’
- Ervaring - Creativiteit en innovatie
- Individuele prestatie - Teamwork
- Fysieke belasting - Mentale belasting
,Het werk wordt ‘gepsychologiseerd’. Het mentale kapitaal wordt steeds belangrijker. Daarom
hebben moderne arbeidsorganisaties niet langer gezonde, maar “mentaal vitale” werknemers
nodig.
- Gevolg hiervan → Bevlogenheid wordt belangrijker en risico op burn-out neemt toe.
Het gaat bij deze twee dingen over de mentale energie. Hier kan je veel van hebben
(bevlogenheid), maar je kan er ook te weinig van hebben (burn-out).
Burn-out
Vroeger werd burn-out gezien als een vuurtje dat dooft (metafoor) → “She burnt with love, as
straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth”
↓
Neurasthenie (George Miller Beard, 1881): zenuwzwakte ontstaat doordat er te veel prikkels
zijn, we leven in een hectische tijd. Er is veel input waardoor het systeem uitgeput raakt.
↓
De klinische benadering (Herbert Freudenberger, 1974)
↓
De onderzoeksbenadering (Christina Maslach, 1976)
Waarom juist nu een burn-out?
- Intensivering van de arbeid
- Veranderde werkinhoud
- Grensvervaging
- Bureaucratisering
- Individualisering
- Afbrokkeling van autoriteit
- Hoge verwachtingen
- FOMO
- Verruiming ziektebegrip
Kenmerken van een burn-out
- Uitputting
- Mentale distantie
- Emotionele ontregeling
- Cognitieve ontregeling
- Spanningssymptomen
- De symptomen zijn werkgerelateerd
- De symptomen komen bij ‘normale’ mensen voor (mensen zonder depressie/angst
stoornissen)
Twee benaderingen van burn-out
Vanuit de psychologie (kijkt Vanuit de geneeskunde
naar de klachten) (kijkt naar de stoornis)
- Assessment Continu (schaal) Dichotoom (diagnose,
wel/niet)
, - Methode Vragenlijst Klinisch interview
- Werkrol Kijkt naar de werkende persoon. Hebben te maken met
Richt zich op de inhoud van het mensen die uitvallen
werk. (ziekteverlof) bedoeling om
mensen te behandelen.
- Oorzaken Werk-gerelateerd Ook niet werk-gerelateerd
- Screening Risicofactoren Risicogroepen
- Type interventie Preventie Behandeling
- Focus interventie Organisatie Individu
Assessment van burn-out als klacht (psychologie)
Dat doe je met een traditionele zelfbeoordelingsvragenlijst:
- Maslach Burnout Inventory (MBI)
- Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS)
Uitputting
Mentale distantie
Verminderde competentie
Kritiek/problemen hierop:
- Conceptueel verouderd
- Verouderde NL normen
- Drie scores
- Technische onvolkomenheden
Dat heeft ertoe geleid dat er een nieuwe vragenlijst is ontwikkeld → Burn-out Assessment
Tool (BAT):
Burn-out als stoornis (geneeskunde)
- Niet opgenomen in de DSM-5
- Wel opgenomen in de ICD-11 (vanaf 2021)
Burn-out is géén diagnose (ziekte) maar een beroepsmatig verschijnsel
(‘occuational phenomenon’)
Probleem: burn-out bestaan maar er kan geen diagnose gesteld worden
Oplossing: Multidisciplinaire richtlijn, hierbij worden er drie stadia onderscheiden:
- Spanning → Overspanning (tijdelijke crisis) → Burn-out (6 maanden)
Prevalentie
- 17% van de Nederlanders heeft last van burn-out klachten (NEA)
- Is er een toename? De gemiddelden nemen nauwelijks toe maar de percentages wel,
door dichotomisering ontstaat er een schijntoename wanneer je het vergelijkt met een
Hoorcollege 5: Werkuitkomsten ............................................................................... 1
Hoorcollege 6: Interventies en Toekomst .................................................................. 8
Hoorcollege 7: Werkcontext ...................................................................................14
Hoorcollege 8: Grenzen aan het werk ......................................................................18
Hoorcollege 5: Werkuitkomsten
Er zijn twee manieren waarop je naar werk kan kijken: positief en negatief
Negatief: Animal laborans Positief: Homo faber
- Moeite - Creativiteit
- Inspanning - Productiviteit
- Opoffering - Uitdaging
- Bloed, zweet en tranen - Ontwikkeling
Dit kan je ook vertalen naar de psychologie:
Traditionele versie (stress) Positieve visie
- Disease - Energizing
- Disorder - Enriching
- Damage - Exciting
- Disability - Engaging
Tijd voor verandering.. we moeten niet alleen maar naar de negatieve kant kijken maar ook
naar de positieve kant.
- “Positieve psychologie is de wetenschappelijke studie van optimaal menselijk
functioneren met als doel om de factoren die individuen en organisaties doen gedijen
te ontdekken en te bevorderen” (Seligman, 1999) → dit was de start van de positieve
psychologie.
Niet alleen de psychologie verandert, maar ook ons werk verandert.
Van Naar
- Stabiliteit - Continue verandering
- Monocultuur - Diversiteit
- Verticale hiërarchie - Horizontale netwerken
- Extern toezicht en controle - Zelfsturing
- Afhankelijk van organisatie - Eigen verantwoordelijkheid
- Vaste grenzen - ‘Grenzeloosheid’
- Ervaring - Creativiteit en innovatie
- Individuele prestatie - Teamwork
- Fysieke belasting - Mentale belasting
,Het werk wordt ‘gepsychologiseerd’. Het mentale kapitaal wordt steeds belangrijker. Daarom
hebben moderne arbeidsorganisaties niet langer gezonde, maar “mentaal vitale” werknemers
nodig.
- Gevolg hiervan → Bevlogenheid wordt belangrijker en risico op burn-out neemt toe.
Het gaat bij deze twee dingen over de mentale energie. Hier kan je veel van hebben
(bevlogenheid), maar je kan er ook te weinig van hebben (burn-out).
Burn-out
Vroeger werd burn-out gezien als een vuurtje dat dooft (metafoor) → “She burnt with love, as
straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth”
↓
Neurasthenie (George Miller Beard, 1881): zenuwzwakte ontstaat doordat er te veel prikkels
zijn, we leven in een hectische tijd. Er is veel input waardoor het systeem uitgeput raakt.
↓
De klinische benadering (Herbert Freudenberger, 1974)
↓
De onderzoeksbenadering (Christina Maslach, 1976)
Waarom juist nu een burn-out?
- Intensivering van de arbeid
- Veranderde werkinhoud
- Grensvervaging
- Bureaucratisering
- Individualisering
- Afbrokkeling van autoriteit
- Hoge verwachtingen
- FOMO
- Verruiming ziektebegrip
Kenmerken van een burn-out
- Uitputting
- Mentale distantie
- Emotionele ontregeling
- Cognitieve ontregeling
- Spanningssymptomen
- De symptomen zijn werkgerelateerd
- De symptomen komen bij ‘normale’ mensen voor (mensen zonder depressie/angst
stoornissen)
Twee benaderingen van burn-out
Vanuit de psychologie (kijkt Vanuit de geneeskunde
naar de klachten) (kijkt naar de stoornis)
- Assessment Continu (schaal) Dichotoom (diagnose,
wel/niet)
, - Methode Vragenlijst Klinisch interview
- Werkrol Kijkt naar de werkende persoon. Hebben te maken met
Richt zich op de inhoud van het mensen die uitvallen
werk. (ziekteverlof) bedoeling om
mensen te behandelen.
- Oorzaken Werk-gerelateerd Ook niet werk-gerelateerd
- Screening Risicofactoren Risicogroepen
- Type interventie Preventie Behandeling
- Focus interventie Organisatie Individu
Assessment van burn-out als klacht (psychologie)
Dat doe je met een traditionele zelfbeoordelingsvragenlijst:
- Maslach Burnout Inventory (MBI)
- Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS)
Uitputting
Mentale distantie
Verminderde competentie
Kritiek/problemen hierop:
- Conceptueel verouderd
- Verouderde NL normen
- Drie scores
- Technische onvolkomenheden
Dat heeft ertoe geleid dat er een nieuwe vragenlijst is ontwikkeld → Burn-out Assessment
Tool (BAT):
Burn-out als stoornis (geneeskunde)
- Niet opgenomen in de DSM-5
- Wel opgenomen in de ICD-11 (vanaf 2021)
Burn-out is géén diagnose (ziekte) maar een beroepsmatig verschijnsel
(‘occuational phenomenon’)
Probleem: burn-out bestaan maar er kan geen diagnose gesteld worden
Oplossing: Multidisciplinaire richtlijn, hierbij worden er drie stadia onderscheiden:
- Spanning → Overspanning (tijdelijke crisis) → Burn-out (6 maanden)
Prevalentie
- 17% van de Nederlanders heeft last van burn-out klachten (NEA)
- Is er een toename? De gemiddelden nemen nauwelijks toe maar de percentages wel,
door dichotomisering ontstaat er een schijntoename wanneer je het vergelijkt met een
