Literatuur blok 2.3 artikelen
Artikelen over HRM en prestaties
Messersmith, J.G., Patel, P.C., Lepak, D.P., & Gould-Williams, J.S.
(2011). Unlocking the Black Box: Exploring the Link Between
High-Performance Work Systems and Performance. Journal of
Applied Psychology 96 (6), 1105-1118.
Wat is de probleemstelling van het artikel?
Het doel van het onderzoek is het ontdekken van mogelijke individuele attitudinal en
behavioural mediators, geaggregeerd op unit niveau en de black box tussen HR
systemen en departement performance kunnen opereren.
- Er wordt getheoretiseerd dat discretionaire ruimte van werknemers is een
mediator waardoor performance wordt verbeterd.
- Er wordt getheoretiseerd dat de relatie tussen High Performance Work
Systems (HPWS) en discretionair gedrag wordt gemedieerd door
- Job satisfaction
- Organizational commitment
- Employee empowerment
- Er wordt getheoretiseerd dat dee 3 individuele mediators geaggregeerd zijn
gelinkt aan organizational citizenship behaviour en departmental
performance.
Dit onderzoek levert een belangrijke bijdrage omdat:
- Het adresseert de blind spot in literatuur over de mechanismen achter hoe
HPWS performance beïnvloedt.
- Het biedt ook empirisch bewijs voor deze mechanismen
- Het kan met de data, percepties en objectieven een aanbeveling doen aan de
betrokken organisaties.
Hoe is het artikel opgebouwd (structuur)?
- Eerst volgen de theoretische mechanismen die HPWS aan employee
attitudes en -discretionary behaviour, en performance linken.
- Op basis daarvan worden hypotheses geformuleerd en getest met een multi
source model.
- Analyses worden op departementaal niveau uitgevoerd.
- Discussie van de resultaten en hoe deze binnen het bestaande paradigma
passen.
Welke theorieën zijn gebruikt?
- De literatuur beargumenteerd dat HPWS opereert door skills, motivaties en
opportunities van werknemers te beïnvloeden, wat betekent dat wanneer
HPWS aligned is, employee performance ook op een hoog niveau moet zijn.
, - Het gebruik van HPWS wordt geassocieerd met individuele job satisfaction en
commitment, zoals blijkt uit eerder onderzoek
● HPWS kan worden gezien als sterk HM en dus voor een organizationeel en
homogeen klimaat zorgen binnen het departement.
○ Dus HPWS kan door OCB voor hogeren performance zorgen.
● HPWS en job satisfaction
○ Als werknemers vinden dat HPWS wordt gebruikt om hen te helpen is
er meer job satisfaction.
○ Werknemers zijn waarschijnlijk door een strengere procedure
geselecteerd en getraind.
○ Meer information-sharing
○ Meer satisfaction → meer discretionair gedrag → meer inzet → hogere
performance.
● HPWS en affectional commitment
○ HPWS helpt bij het selecteren van soortgelijke werknemers in termen
van normen en waarden, waardoor werknemers kunnen bijdragen aan
succes van departement en organisatie. → Meer commitment
○ Social-exchange theory: meer commitment en identificatie met
departement is → meer inzet → betere performance.
● HPWS en psychological empowerment
○ Het hebben van voice en invloed in organisationele activiteiten. 4
gerelateerde cognities:
■ Meaning
■ Competence
■ Self-determination
■ Impact
○ Meer HPWS → meer mogelijkheden tot participatie → meer effectiviteit
en inzet → betere performance.
Is er een conceptueel model? Zo ja, hoe ziet dat eruit?
Zijn er hypothesen geformuleerd? Zo ja, welke?
- H1: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en
departementale performance wordt gedeeltelijk gemedieerd door het
geaggregeerde niveau van Organizational Citizenship Behaviours (OCB) van
werknemers.
- H2: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en
geaggregeerde OCB’s wordt gedeeltelijk gemedieerd door geaggregeerde
employee job satisfaction.
1
, - H3: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en OCB’s wordt
gedeeltelijk gemedieerd door geaggregeerde employee organizational
commitment.
- H4: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en OCB’s wordt
gedeeltelijk gemedieerd door employee psychological empowerment.
Wordt de keuze van het onderzoeksdesign en van de onderzoekseenheden
expliciet verantwoord en zo ja, hoe?
Door te kijken naar geaggregeerde data over individuele attitudes en gedragingen op
unit niveau kunnen hypothesen op unit niveau beantwoord worden.
- In Wales zijn 22 locale overheidsautoriteiten op unit niveau, waarvan er 6 niet
konden participeren, bijv. omdat ze recent al een soortgelijke survey hadden
afgenomen. Van de 16 resterende werd van elk data verzameld over de
bestaande 8 service departementen (bijv. housing, planning, social services,
etc.). Zo zijn er 128 potentiële departementen, waarvan 119 mee wilden
werken.
- Voor de employee survey werd gekozen voor een ‘stratified sample’, omdat
verschillende service departementen voor elk van de lokale autoriteiten een
ander aantal werknemers telde.
- Er werd een survey afgenomen onder 103 van de 119 managers, omdat 16
van de managers van de service departementen niet genoeg respondenten
kon werven.
Hoe wordt gemeten, op welk niveau en met welke indicatoren?
- Departmental performance data is gebaseerd op individuele departmentale
performance data verschaft door de Welsh Assembly Government, en
nationale strategische indicatoren vanuit Groot-Brittannië. Dit was dus voor
elk departement anders. Bijv. voor het Social Services departement werd oa
gekeken naar “the % of first placements of looked after children during the
year that began with a are plan in place”.
- HPWS: de HR beleid survey voor managers bestond uit 20 items, waarvan 18
verkregen uit Datta et al. 2 extra items werden toegevoegd om flexibele
werkomstandigheden familievriendelijk beleid te meten.
- Om te kijken of dit overeenkwam met de perceptie van de werknemers
werd hen ook gevraagd om aan te geven in hoeverre zij de HPWS
praktijk daadwerkelijk in de praktijk zagen. De resultaten kwamen
overeen.
- OCB: werd gemeten met 8 items.
- 4 items gericht op collega’s / altruïsme, zoals “nieuwe mensen helpen”
- 4 items gericht op het departement, zoals “het doen van suggesties om
het departement te verbeteren.
- Job satisfaction: 3 items likert schaal
- In hoeverre men het leuk vond daar te werken
- In hoeverre men het NIET leuk vond daar te werken (reverse coded)
- In hoeverre men zich goed voelde bij het werk
- Organizational commitment: 6 items likert schaal
- Ik zou graag de rest van mijn carrière hier besteden
2
Artikelen over HRM en prestaties
Messersmith, J.G., Patel, P.C., Lepak, D.P., & Gould-Williams, J.S.
(2011). Unlocking the Black Box: Exploring the Link Between
High-Performance Work Systems and Performance. Journal of
Applied Psychology 96 (6), 1105-1118.
Wat is de probleemstelling van het artikel?
Het doel van het onderzoek is het ontdekken van mogelijke individuele attitudinal en
behavioural mediators, geaggregeerd op unit niveau en de black box tussen HR
systemen en departement performance kunnen opereren.
- Er wordt getheoretiseerd dat discretionaire ruimte van werknemers is een
mediator waardoor performance wordt verbeterd.
- Er wordt getheoretiseerd dat de relatie tussen High Performance Work
Systems (HPWS) en discretionair gedrag wordt gemedieerd door
- Job satisfaction
- Organizational commitment
- Employee empowerment
- Er wordt getheoretiseerd dat dee 3 individuele mediators geaggregeerd zijn
gelinkt aan organizational citizenship behaviour en departmental
performance.
Dit onderzoek levert een belangrijke bijdrage omdat:
- Het adresseert de blind spot in literatuur over de mechanismen achter hoe
HPWS performance beïnvloedt.
- Het biedt ook empirisch bewijs voor deze mechanismen
- Het kan met de data, percepties en objectieven een aanbeveling doen aan de
betrokken organisaties.
Hoe is het artikel opgebouwd (structuur)?
- Eerst volgen de theoretische mechanismen die HPWS aan employee
attitudes en -discretionary behaviour, en performance linken.
- Op basis daarvan worden hypotheses geformuleerd en getest met een multi
source model.
- Analyses worden op departementaal niveau uitgevoerd.
- Discussie van de resultaten en hoe deze binnen het bestaande paradigma
passen.
Welke theorieën zijn gebruikt?
- De literatuur beargumenteerd dat HPWS opereert door skills, motivaties en
opportunities van werknemers te beïnvloeden, wat betekent dat wanneer
HPWS aligned is, employee performance ook op een hoog niveau moet zijn.
, - Het gebruik van HPWS wordt geassocieerd met individuele job satisfaction en
commitment, zoals blijkt uit eerder onderzoek
● HPWS kan worden gezien als sterk HM en dus voor een organizationeel en
homogeen klimaat zorgen binnen het departement.
○ Dus HPWS kan door OCB voor hogeren performance zorgen.
● HPWS en job satisfaction
○ Als werknemers vinden dat HPWS wordt gebruikt om hen te helpen is
er meer job satisfaction.
○ Werknemers zijn waarschijnlijk door een strengere procedure
geselecteerd en getraind.
○ Meer information-sharing
○ Meer satisfaction → meer discretionair gedrag → meer inzet → hogere
performance.
● HPWS en affectional commitment
○ HPWS helpt bij het selecteren van soortgelijke werknemers in termen
van normen en waarden, waardoor werknemers kunnen bijdragen aan
succes van departement en organisatie. → Meer commitment
○ Social-exchange theory: meer commitment en identificatie met
departement is → meer inzet → betere performance.
● HPWS en psychological empowerment
○ Het hebben van voice en invloed in organisationele activiteiten. 4
gerelateerde cognities:
■ Meaning
■ Competence
■ Self-determination
■ Impact
○ Meer HPWS → meer mogelijkheden tot participatie → meer effectiviteit
en inzet → betere performance.
Is er een conceptueel model? Zo ja, hoe ziet dat eruit?
Zijn er hypothesen geformuleerd? Zo ja, welke?
- H1: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en
departementale performance wordt gedeeltelijk gemedieerd door het
geaggregeerde niveau van Organizational Citizenship Behaviours (OCB) van
werknemers.
- H2: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en
geaggregeerde OCB’s wordt gedeeltelijk gemedieerd door geaggregeerde
employee job satisfaction.
1
, - H3: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en OCB’s wordt
gedeeltelijk gemedieerd door geaggregeerde employee organizational
commitment.
- H4: De relatie tussen high-performance work system utilisatie en OCB’s wordt
gedeeltelijk gemedieerd door employee psychological empowerment.
Wordt de keuze van het onderzoeksdesign en van de onderzoekseenheden
expliciet verantwoord en zo ja, hoe?
Door te kijken naar geaggregeerde data over individuele attitudes en gedragingen op
unit niveau kunnen hypothesen op unit niveau beantwoord worden.
- In Wales zijn 22 locale overheidsautoriteiten op unit niveau, waarvan er 6 niet
konden participeren, bijv. omdat ze recent al een soortgelijke survey hadden
afgenomen. Van de 16 resterende werd van elk data verzameld over de
bestaande 8 service departementen (bijv. housing, planning, social services,
etc.). Zo zijn er 128 potentiële departementen, waarvan 119 mee wilden
werken.
- Voor de employee survey werd gekozen voor een ‘stratified sample’, omdat
verschillende service departementen voor elk van de lokale autoriteiten een
ander aantal werknemers telde.
- Er werd een survey afgenomen onder 103 van de 119 managers, omdat 16
van de managers van de service departementen niet genoeg respondenten
kon werven.
Hoe wordt gemeten, op welk niveau en met welke indicatoren?
- Departmental performance data is gebaseerd op individuele departmentale
performance data verschaft door de Welsh Assembly Government, en
nationale strategische indicatoren vanuit Groot-Brittannië. Dit was dus voor
elk departement anders. Bijv. voor het Social Services departement werd oa
gekeken naar “the % of first placements of looked after children during the
year that began with a are plan in place”.
- HPWS: de HR beleid survey voor managers bestond uit 20 items, waarvan 18
verkregen uit Datta et al. 2 extra items werden toegevoegd om flexibele
werkomstandigheden familievriendelijk beleid te meten.
- Om te kijken of dit overeenkwam met de perceptie van de werknemers
werd hen ook gevraagd om aan te geven in hoeverre zij de HPWS
praktijk daadwerkelijk in de praktijk zagen. De resultaten kwamen
overeen.
- OCB: werd gemeten met 8 items.
- 4 items gericht op collega’s / altruïsme, zoals “nieuwe mensen helpen”
- 4 items gericht op het departement, zoals “het doen van suggesties om
het departement te verbeteren.
- Job satisfaction: 3 items likert schaal
- In hoeverre men het leuk vond daar te werken
- In hoeverre men het NIET leuk vond daar te werken (reverse coded)
- In hoeverre men zich goed voelde bij het werk
- Organizational commitment: 6 items likert schaal
- Ik zou graag de rest van mijn carrière hier besteden
2
