VOORBEREIDING HOORCOLLEGE 1
HR-ANALYTICS HOOFDST UK 1: HR ANALYTICS EN WA T WE ERONDER VERSTAAN
Wat is HR-analytics?
Een organisatie wil zo veel mogelijk informatie over haar medewerkers hebben en deze informatie optimaal
benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van de organisatie te realiseren.
HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende vakgebieden.
HR-analytics:
Het systematisch rapporteren over personeel gerelateerde onderwerpen, zoals personeelsomvang, verloop,
verzuim, beloning en medewerkersbetrokkenheid in breedste zin.
➢ Het toepassen van geavanceerde data-analyse technieken voor het ontwikkelen van voorspellende
modellen voor HR-gebonden thema’s. hiermee kan bijvoorbeeld worden voorspeld wat de
consequenties zullen zijn van veranderd beleid of van nieuwe omstandigheden.
Het systematisch en met behulp van data gedreven technieken vertalen van
ontwikkelingen binnen het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de
toekomst, en het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de
organisatieactiviteiten, met als doel het verbeteren van het individuele en het
collectieve gedrag en de prestaties van de medewerkers en de prestaties van de
organisatie als geheel.
HR-metrics:
Het in meetbare eenheden beschrijven van de personeel gerelateerde kenmerken van de organisatie
→ Het rapporteren van de status hiervan op enig moment
Data
→ Gegeven dingen, feiten
→ Een beschrijving van iets dat je kunt vastleggen, ordenen, verzamelen en analyseren.
Data leveren steeds vaker en steeds nauwkeuriger voorspellingen op van ons gedrag. Zo kan hiermee ook het
gedrag van medewerkers beter worden voorspeld.
Dataficeren: het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm.
Data wordt ook wel verdeeld in primaire en secundaire data:
• Primaire data
Gegevens die een onderzoeker speciaal voor een onderzoeksproject ontwikkelt of verzamelt.
→ Bijvoorbeeld door middel van een steekproef
• Secundaire data
Bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en voor andere doelen dat waarvoor de
onderzoeker ze wil gebruiken
, → Bijvoorbeeld een database met de klantgegevens van een bedrijf of data die zijn opgeslagen
in een HR-database.
Big data: heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of miljarden gegevens.
Als je over big data beschikt, zijn steekproeven niet per se noodzakelijk
→ Digitalisering heeft een enorme impuls gegeven aan het dataficeren van de meest
uiteenlopende gegevens.
→ Afgelopen decennia is de rekenkracht van computers gegroeid en de technologie voor het
aanmaken, versturen, ontsluiten en verwerken van grote databestanden verbeterd.
De potentie van HR-analytics voor HR
Afgelopen jaren hebben organisaties HR-analytics voor uiteenlopende HR-thema’s toegepast:
• Belonen
• Verloop en productiviteit
• Klanttevredenheid
• Prestaties van de organisatie
HR-analytics kan bijdragen aan oplossingen voor een reeks urgente thema’s waar organisaties mee te maken
hebben. Denk aan:
• Duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne mobiliteit
• Verzuimrisico’s beheersen en het verlagen van verzuim
• Kosten beheersen en besparingen realiseren
• Kwaliteit verbeteren en service verhogen
• Performancemanagement verbeteren
• Strategische personeelsplanning
• Recruitment, werving en selectie
• Talentmanagement
• Retentie en het voorkomen van ongewenst verloop
• Innovatievermogen van de organisatie vergroten
• De onderlinge samenwerking verbeteren
• Het invoeren van innovatieve organisatieconcepten zoals het nieuwe werken.
, HR-ANALYTICS HOOFDST UK 2: WAAROM ZOU HR GEBR UIRKMAKEN VAN HR ANALYTICS?
Waarom zou HR gebruik maken van HR-analytics?
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid, en -strategie effectiever te maken.
De vijf belangrijkste voordelen van HR-analytics:
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen
→ Door bijvoorbeeld op basis hierop kandidaten te selecteren
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
→ Door het selectieproces te automatiseren
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
→ Met behulp van de gevonden verbanden kunnen voorspellingen worden gedaan over het
effect van veranderingen en nieuw beleid
4. Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
→ Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
→ Door vragenlijsten
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is ene belangrijk effect van HR-analytics.
→ HR-analytics draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn op feitelijke informatie.
→ Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van het HR-beleid en van de organisatie.
In vrijwel elke organisatie speelt het beoordelen van mensen een belangrijke rol. Die beoordeling beïnvloedt
een veelheid aan beslissingen, die er samen toe moeten leiden dat de organisatiedoelstellingen worden
gerealiseerd.
HR-analytics helpt op twee manieren de besluitvorming te verbeteren:
1. Het leidt tot betrouwbaardere kennis, gebaseerd op feitelijke gegevens
2. Het verminderd de subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming
HR-ANALYTICS HOOFDST UK 1: HR ANALYTICS EN WA T WE ERONDER VERSTAAN
Wat is HR-analytics?
Een organisatie wil zo veel mogelijk informatie over haar medewerkers hebben en deze informatie optimaal
benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van de organisatie te realiseren.
HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende vakgebieden.
HR-analytics:
Het systematisch rapporteren over personeel gerelateerde onderwerpen, zoals personeelsomvang, verloop,
verzuim, beloning en medewerkersbetrokkenheid in breedste zin.
➢ Het toepassen van geavanceerde data-analyse technieken voor het ontwikkelen van voorspellende
modellen voor HR-gebonden thema’s. hiermee kan bijvoorbeeld worden voorspeld wat de
consequenties zullen zijn van veranderd beleid of van nieuwe omstandigheden.
Het systematisch en met behulp van data gedreven technieken vertalen van
ontwikkelingen binnen het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de
toekomst, en het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de
organisatieactiviteiten, met als doel het verbeteren van het individuele en het
collectieve gedrag en de prestaties van de medewerkers en de prestaties van de
organisatie als geheel.
HR-metrics:
Het in meetbare eenheden beschrijven van de personeel gerelateerde kenmerken van de organisatie
→ Het rapporteren van de status hiervan op enig moment
Data
→ Gegeven dingen, feiten
→ Een beschrijving van iets dat je kunt vastleggen, ordenen, verzamelen en analyseren.
Data leveren steeds vaker en steeds nauwkeuriger voorspellingen op van ons gedrag. Zo kan hiermee ook het
gedrag van medewerkers beter worden voorspeld.
Dataficeren: het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm.
Data wordt ook wel verdeeld in primaire en secundaire data:
• Primaire data
Gegevens die een onderzoeker speciaal voor een onderzoeksproject ontwikkelt of verzamelt.
→ Bijvoorbeeld door middel van een steekproef
• Secundaire data
Bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en voor andere doelen dat waarvoor de
onderzoeker ze wil gebruiken
, → Bijvoorbeeld een database met de klantgegevens van een bedrijf of data die zijn opgeslagen
in een HR-database.
Big data: heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of miljarden gegevens.
Als je over big data beschikt, zijn steekproeven niet per se noodzakelijk
→ Digitalisering heeft een enorme impuls gegeven aan het dataficeren van de meest
uiteenlopende gegevens.
→ Afgelopen decennia is de rekenkracht van computers gegroeid en de technologie voor het
aanmaken, versturen, ontsluiten en verwerken van grote databestanden verbeterd.
De potentie van HR-analytics voor HR
Afgelopen jaren hebben organisaties HR-analytics voor uiteenlopende HR-thema’s toegepast:
• Belonen
• Verloop en productiviteit
• Klanttevredenheid
• Prestaties van de organisatie
HR-analytics kan bijdragen aan oplossingen voor een reeks urgente thema’s waar organisaties mee te maken
hebben. Denk aan:
• Duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne mobiliteit
• Verzuimrisico’s beheersen en het verlagen van verzuim
• Kosten beheersen en besparingen realiseren
• Kwaliteit verbeteren en service verhogen
• Performancemanagement verbeteren
• Strategische personeelsplanning
• Recruitment, werving en selectie
• Talentmanagement
• Retentie en het voorkomen van ongewenst verloop
• Innovatievermogen van de organisatie vergroten
• De onderlinge samenwerking verbeteren
• Het invoeren van innovatieve organisatieconcepten zoals het nieuwe werken.
, HR-ANALYTICS HOOFDST UK 2: WAAROM ZOU HR GEBR UIRKMAKEN VAN HR ANALYTICS?
Waarom zou HR gebruik maken van HR-analytics?
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid, en -strategie effectiever te maken.
De vijf belangrijkste voordelen van HR-analytics:
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen
→ Door bijvoorbeeld op basis hierop kandidaten te selecteren
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
→ Door het selectieproces te automatiseren
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
→ Met behulp van de gevonden verbanden kunnen voorspellingen worden gedaan over het
effect van veranderingen en nieuw beleid
4. Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
→ Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
→ Door vragenlijsten
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is ene belangrijk effect van HR-analytics.
→ HR-analytics draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn op feitelijke informatie.
→ Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van het HR-beleid en van de organisatie.
In vrijwel elke organisatie speelt het beoordelen van mensen een belangrijke rol. Die beoordeling beïnvloedt
een veelheid aan beslissingen, die er samen toe moeten leiden dat de organisatiedoelstellingen worden
gerealiseerd.
HR-analytics helpt op twee manieren de besluitvorming te verbeteren:
1. Het leidt tot betrouwbaardere kennis, gebaseerd op feitelijke gegevens
2. Het verminderd de subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming
