E-learning sociaal-emotionele vitaliteit en spirituele vitaliteit
Sociaal- emotionele vitaliteit
● Lekker zitten in je vel > eerder in staat zijn om goede relaties met collega’s te
onderhouden.
● De medewerker kan de eigen emoties zodanig hanteren en verwerken dat deze de
uitoefening van de functie niet in de weg staan.
● Mindere sociale emotionele vitaliteit > sneller klagen, minder betrokken, vaker
onvriendelijk of defensief/met emotie reageren. Men voelt zich dan labiel en hebben
moeite met emoties in de hand te houden > agressie/huilen.
De Romeinen wisten het in de oudheid al: Mens sana in corpore sana. Ofwel: Een
gezonde geest in een gezond lichaam. Dit is een citaat van de Romeinse dichter
Juvenalis.
● Gevoelens en emoties spelen een belangrijke rol bij het ervaren van vitaliteit.
● Medewerkers met positieve emoties zoals blijdschap, vreugde, enthousiasme en
liefde ervaren een hogere mate van vitaliteit.
● Depressie, angst, woede of onzekerheid zijn negatieve emoties die je minder vitaal
laten voelen.
Theoretisch model
Of een medewerker sociaal- en emotioneel vitaal is hangt van meerdere factoren af:
● Onzekerheid en spanning. Dit kan als emotionele belasting worden ervaren.
● Persoonlijke kenmerken
● Omgeving van medewerker (sociaal netwerk) kan als buffer optreden
● Deze geven gevolgen die zichtbaar zijn op korte- en langere termijn.
Werkgerelateerde factoren voorbeelden:
● Reorganisaties komen vaker voor. Periode van onzekerheid en spanning. Dit kan als
emotionele belasting worden ervaren.
● Steeds vaker kiest een bedrijf om verantwoordelijkheden lager in de organisatie te
leggen. Er wordt verwacht dat medewerkers de meeste problemen zelfstandig
oplossen. Voor sommigen > positief effect op werkplezier en voor anderen > moeilijk
mee omgaan/belastend.
● Psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is het wezenlijk deel van de
arbeidsrelatie. Schein 1980 definieert een psychologisch contract als: “..een serie
ongeschreven verwachtingen die op ieder moment gelden tussen elk lid van de
organisatie en de verschillende managers en anderen in de organisatie”.
● Laatste tijd staat dit contract onder druk > tijdelijke contracten, weinig
doorgroeimogelijkheden door verdwijning leidinggevende functies.
● Schenden van dit contract leidt tot teleurstelling voor de medewerkers en kan de
motivatie verlagen.
● Mobbing = systematisch intimiderend, discriminerend of vijandig gedrag gericht op
een medewerker, die niet effectief kan verweren (Garcia e.a.). Voorbeelden:
roddelen, beledigen of buitensluiten. Twee aspecten van mobbing: 1) pesten en 2)
discriminatie.
Pesten op het werk
, ● Pesten op het werk: 2014 ruim half miljoen werknemers slachtoffer van pesterijen op
het werk. 80.000 gevallen was het structureel (TNO) > ging om uitschelden,
intimidatie, buitensluiten en achterhouden van belangrijke informatie. Mensen raken
gedemotiveerd en functioneren slechter. Dit kan leiden tot (langdurige) uitval. Pesten
op de werkvloer leidt jaarlijks tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat levert
werkgevers een kostenpost op van 900 miljoen aan loondoorbetaling.
Discriminatie op het werk
● Ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van
persoonlijke kenmerken.
● Iemands baan weigeren of minder leuke taken toewijzen vanwege persoonlijke
kenmerken die niet relevant zijn voor de functie of uitoefening van taken.
Er is een nauw verband tussen discriminatie, stereotypen en vooroordelen
● Een stereotype is een overdreven denkbeeld over een groep mensen dat niet klopt
met de werkelijkheid. Vaak negatief en worden zij gebruikt als rechtvaardiging voor
discriminerende acties.
● Een vooroordeel is een mening over iemand/een groep mensen dat niet is
gebaseerd op feiten > generalisatie. Bijv. dat vrouwen alleen deeltijd willen werken.
● In 2013 College voor de Rechten van de Mens > onderzoek naar achterliggende
mechanismen van discriminatie. Uit onderzoek blijkt ook dat bij gelijkwaardige CV’s,
oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een
handicap en vrouwen minder kans hebben op een baan.
● Dit heet discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse.
Een andere factor kan zijn dat het ligt aan de persoon zelf. Mensen die emotioneel stabiel
zijn raken niet snel van slag. Zij kunnen passend reageren in veel verschillende situaties.
Emotionele stabiliteit is een kenmerk van iemands karakter. Mensen verschillen in de mate
waarin zij erin slagen hun evenwicht te bewaren. Er kan ook sprake zijn van psychische
problemen zoals depressie, angststoornissen, ADHD, extreem gebrek aan zelfvertrouwen,
autisme, borderline, slapeloosheid en paniekaanvallen.
Omgevingsfactoren spelen ook een rol bij beïnvloeding van sociale- en emotionele
vitaliteit.
● Basale factoren: eten en drinken, huisvesting, veiligheid en stabiele leef- en
woonomgeving.
● Financiële positie kan van negatieve invloed zijn.
● Werkomgeving (structuur, stijl van leidinggeven, cultuur).
Het sociale netwerk werkt als buffer. Dit heeft invloed op iemands vitaliteit. Het gaat
om contacten binnen het gezin, vrienden, familie, buren, collega’s of leidinggevende.
● Belang sociale netwerk: organisaties en overheid bieden vergeleken met vroeger een
minder sterk vangnet > werknemer is met eigen kracht en steun uit de omgeving
aangewezen.
● Laatste jaren wordt er steeds meer gesproken over Sociaal Kapitaal; voordelen halen
uit je contacten met andere mensen.
Gevolgen van deze factoren op korte termijn
● Stress kan opgevangen worden door buffer.
Sociaal- emotionele vitaliteit
● Lekker zitten in je vel > eerder in staat zijn om goede relaties met collega’s te
onderhouden.
● De medewerker kan de eigen emoties zodanig hanteren en verwerken dat deze de
uitoefening van de functie niet in de weg staan.
● Mindere sociale emotionele vitaliteit > sneller klagen, minder betrokken, vaker
onvriendelijk of defensief/met emotie reageren. Men voelt zich dan labiel en hebben
moeite met emoties in de hand te houden > agressie/huilen.
De Romeinen wisten het in de oudheid al: Mens sana in corpore sana. Ofwel: Een
gezonde geest in een gezond lichaam. Dit is een citaat van de Romeinse dichter
Juvenalis.
● Gevoelens en emoties spelen een belangrijke rol bij het ervaren van vitaliteit.
● Medewerkers met positieve emoties zoals blijdschap, vreugde, enthousiasme en
liefde ervaren een hogere mate van vitaliteit.
● Depressie, angst, woede of onzekerheid zijn negatieve emoties die je minder vitaal
laten voelen.
Theoretisch model
Of een medewerker sociaal- en emotioneel vitaal is hangt van meerdere factoren af:
● Onzekerheid en spanning. Dit kan als emotionele belasting worden ervaren.
● Persoonlijke kenmerken
● Omgeving van medewerker (sociaal netwerk) kan als buffer optreden
● Deze geven gevolgen die zichtbaar zijn op korte- en langere termijn.
Werkgerelateerde factoren voorbeelden:
● Reorganisaties komen vaker voor. Periode van onzekerheid en spanning. Dit kan als
emotionele belasting worden ervaren.
● Steeds vaker kiest een bedrijf om verantwoordelijkheden lager in de organisatie te
leggen. Er wordt verwacht dat medewerkers de meeste problemen zelfstandig
oplossen. Voor sommigen > positief effect op werkplezier en voor anderen > moeilijk
mee omgaan/belastend.
● Psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is het wezenlijk deel van de
arbeidsrelatie. Schein 1980 definieert een psychologisch contract als: “..een serie
ongeschreven verwachtingen die op ieder moment gelden tussen elk lid van de
organisatie en de verschillende managers en anderen in de organisatie”.
● Laatste tijd staat dit contract onder druk > tijdelijke contracten, weinig
doorgroeimogelijkheden door verdwijning leidinggevende functies.
● Schenden van dit contract leidt tot teleurstelling voor de medewerkers en kan de
motivatie verlagen.
● Mobbing = systematisch intimiderend, discriminerend of vijandig gedrag gericht op
een medewerker, die niet effectief kan verweren (Garcia e.a.). Voorbeelden:
roddelen, beledigen of buitensluiten. Twee aspecten van mobbing: 1) pesten en 2)
discriminatie.
Pesten op het werk
, ● Pesten op het werk: 2014 ruim half miljoen werknemers slachtoffer van pesterijen op
het werk. 80.000 gevallen was het structureel (TNO) > ging om uitschelden,
intimidatie, buitensluiten en achterhouden van belangrijke informatie. Mensen raken
gedemotiveerd en functioneren slechter. Dit kan leiden tot (langdurige) uitval. Pesten
op de werkvloer leidt jaarlijks tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat levert
werkgevers een kostenpost op van 900 miljoen aan loondoorbetaling.
Discriminatie op het werk
● Ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van
persoonlijke kenmerken.
● Iemands baan weigeren of minder leuke taken toewijzen vanwege persoonlijke
kenmerken die niet relevant zijn voor de functie of uitoefening van taken.
Er is een nauw verband tussen discriminatie, stereotypen en vooroordelen
● Een stereotype is een overdreven denkbeeld over een groep mensen dat niet klopt
met de werkelijkheid. Vaak negatief en worden zij gebruikt als rechtvaardiging voor
discriminerende acties.
● Een vooroordeel is een mening over iemand/een groep mensen dat niet is
gebaseerd op feiten > generalisatie. Bijv. dat vrouwen alleen deeltijd willen werken.
● In 2013 College voor de Rechten van de Mens > onderzoek naar achterliggende
mechanismen van discriminatie. Uit onderzoek blijkt ook dat bij gelijkwaardige CV’s,
oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een
handicap en vrouwen minder kans hebben op een baan.
● Dit heet discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse.
Een andere factor kan zijn dat het ligt aan de persoon zelf. Mensen die emotioneel stabiel
zijn raken niet snel van slag. Zij kunnen passend reageren in veel verschillende situaties.
Emotionele stabiliteit is een kenmerk van iemands karakter. Mensen verschillen in de mate
waarin zij erin slagen hun evenwicht te bewaren. Er kan ook sprake zijn van psychische
problemen zoals depressie, angststoornissen, ADHD, extreem gebrek aan zelfvertrouwen,
autisme, borderline, slapeloosheid en paniekaanvallen.
Omgevingsfactoren spelen ook een rol bij beïnvloeding van sociale- en emotionele
vitaliteit.
● Basale factoren: eten en drinken, huisvesting, veiligheid en stabiele leef- en
woonomgeving.
● Financiële positie kan van negatieve invloed zijn.
● Werkomgeving (structuur, stijl van leidinggeven, cultuur).
Het sociale netwerk werkt als buffer. Dit heeft invloed op iemands vitaliteit. Het gaat
om contacten binnen het gezin, vrienden, familie, buren, collega’s of leidinggevende.
● Belang sociale netwerk: organisaties en overheid bieden vergeleken met vroeger een
minder sterk vangnet > werknemer is met eigen kracht en steun uit de omgeving
aangewezen.
● Laatste jaren wordt er steeds meer gesproken over Sociaal Kapitaal; voordelen halen
uit je contacten met andere mensen.
Gevolgen van deze factoren op korte termijn
● Stress kan opgevangen worden door buffer.
