lOMoARcPSD|2668334
, lOMoARcPSD|2668334
Voorwoord
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een
luisterend oor te bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit
doen en kunnen dit veel beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag
voor verbinding tussen mensen en merk meteen wanneer het niet goed met iemand gaat.
Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik belangrijk om bij te houden en niet
ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt
mij zeer boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke
gekoppeld is aan een medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties
die benodigd zijn voor deze functie zijn onder andere analytisch vermogen,
overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid, leervermogen, samenwerken en coachen.
Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de
studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de
meest voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt
gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode
van strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van
recruitment binnen de Xxxxxx. Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna
iedereen krijgt direct of indirect te maken met dit onderwerp als werkgever of werknemer.
Human resource management is altijd dichtbij. Strategische personeelsplanning is zeer
actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om te gaan
onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun ixxut en zeer prettige samenwerking
tijdens de lessen. Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
12 november 2023
, lOMoARcPSD|2668334
Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe
strategische personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-
stappenmodel van Moonen (2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk
geactualiseerd worden. Het is belangrijk om te weten welke interne en externe factoren
invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van de organisatie en onderliggende
afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model
bestaande uit 5 stappen en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen
leidinggevenden en een proces dat twee componenten onderscheidt en vervolgens aan
elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze steeds weer terugkerende dialoog,
komen leidinggevenden tot een strategische analyse en beleidskeuzes voor wat betreft een
optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is een van
de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van
een organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en
toekomstige personeelsbezetting. Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de
juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik
maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een
vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft
dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil een gezonde wendbare
organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer actuele HRM-thema’s
binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden met de
uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de
slagkracht behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie,
HR-strategie en het HR- beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de
belangrijkste kansen en knelpunten die gaan ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de
kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht dat geïnvesteerd moet worden
in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor zal aandacht moeten
komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement. Iemand die
precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te
vinden vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor
ontstaat een strijd om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen
dat het werkgeversimago op orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen.
Ondanks de monopolypositie, staan bij de Xxxxxx
gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk.
Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen,
creativiteit en durf van de HR- professional. Het is belangrijk om het recruitmentproces
optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de juiste mensen te vinden. Om winnend te zijn
in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX ingezet worden: (secundaire)
arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen. Daarbij is een intensieve
samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel.
De kandidaatervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces.
Positieve ervaringen worden gedeeld en zijn daarom erg belangrijk. Data en algoritmen
hebben een voorspellende waarde en kunnen efficiënt worden ingezet om de
sollicitatieprocedures te verbeteren.
De gemiddelde doorlooptijd van het wijzigen van formatieplannen ligt op 3 tot 4 jaar. Ook de
OR heeft inspraak, wat deze termijn langer maakt. Gemiddeld kost het 3 maanden om een
sollicitant na (intentionele) aanname door de screening te krijgen. Advies is om al deze
kerxxunten aan te pakken.
, lOMoARcPSD|2668334
Inleiding 1
Leeswijzer: 1
1. De SPP-methodiek 2
1.1 Invulling van de methodiek 2
1.2 Verantwoordelijkheden 3
1.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie 3
1.4 Strategische aaxxak 4
2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte 5
2.1 Voorbeelden 5
2.2 Ontwikkelingen en invloed 5
3. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's 6
4. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten 7
5. War for talent 8
6 Omgaan met de war for talent binnen XX 9
6.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX 9
6.2 Een positieve kandidaatervaring 9
6.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment 9
7. Literatuurlijst 11
Bijlage 1 Modellen 12
Model 1 Organisatiestructuur Xxxxxx 12
Model 2 Koers naar de xxxxxx van overmorgen 13
Model 3 Missie en visie functioneel Beheer 13
Model 4 Destep analyse 14
Model 5 Formatieplanning lange termijn 14
Model 6 Prestatiematrix 14
Model 7 Vlootschouw 15
Model 8 HR3-P-matrix 16
Model 9 Formatie vs bezetting Functioneel beheer 16
Model 10 Agile Manifesto 17
Model 11 IDU 17
Model 12 HRM strategische richtingwijzers 17
Model 13 Verzamelen recruitmentgetallen 18
Model 14 Openstaande vacatures 18
, lOMoARcPSD|2668334
Voorwoord
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een
luisterend oor te bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit
doen en kunnen dit veel beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag
voor verbinding tussen mensen en merk meteen wanneer het niet goed met iemand gaat.
Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik belangrijk om bij te houden en niet
ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt
mij zeer boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke
gekoppeld is aan een medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties
die benodigd zijn voor deze functie zijn onder andere analytisch vermogen,
overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid, leervermogen, samenwerken en coachen.
Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de
studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de
meest voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt
gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode
van strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van
recruitment binnen de Xxxxxx. Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna
iedereen krijgt direct of indirect te maken met dit onderwerp als werkgever of werknemer.
Human resource management is altijd dichtbij. Strategische personeelsplanning is zeer
actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om te gaan
onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun ixxut en zeer prettige samenwerking
tijdens de lessen. Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
12 november 2023
, lOMoARcPSD|2668334
Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe
strategische personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-
stappenmodel van Moonen (2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk
geactualiseerd worden. Het is belangrijk om te weten welke interne en externe factoren
invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van de organisatie en onderliggende
afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model
bestaande uit 5 stappen en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen
leidinggevenden en een proces dat twee componenten onderscheidt en vervolgens aan
elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze steeds weer terugkerende dialoog,
komen leidinggevenden tot een strategische analyse en beleidskeuzes voor wat betreft een
optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is een van
de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van
een organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en
toekomstige personeelsbezetting. Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de
juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik
maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een
vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft
dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil een gezonde wendbare
organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer actuele HRM-thema’s
binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden met de
uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de
slagkracht behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie,
HR-strategie en het HR- beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de
belangrijkste kansen en knelpunten die gaan ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de
kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht dat geïnvesteerd moet worden
in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor zal aandacht moeten
komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement. Iemand die
precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te
vinden vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor
ontstaat een strijd om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen
dat het werkgeversimago op orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen.
Ondanks de monopolypositie, staan bij de Xxxxxx
gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk.
Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen,
creativiteit en durf van de HR- professional. Het is belangrijk om het recruitmentproces
optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de juiste mensen te vinden. Om winnend te zijn
in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX ingezet worden: (secundaire)
arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen. Daarbij is een intensieve
samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel.
De kandidaatervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces.
Positieve ervaringen worden gedeeld en zijn daarom erg belangrijk. Data en algoritmen
hebben een voorspellende waarde en kunnen efficiënt worden ingezet om de
sollicitatieprocedures te verbeteren.
De gemiddelde doorlooptijd van het wijzigen van formatieplannen ligt op 3 tot 4 jaar. Ook de
OR heeft inspraak, wat deze termijn langer maakt. Gemiddeld kost het 3 maanden om een
sollicitant na (intentionele) aanname door de screening te krijgen. Advies is om al deze
kerxxunten aan te pakken.
, lOMoARcPSD|2668334
Inleiding 1
Leeswijzer: 1
1. De SPP-methodiek 2
1.1 Invulling van de methodiek 2
1.2 Verantwoordelijkheden 3
1.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie 3
1.4 Strategische aaxxak 4
2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte 5
2.1 Voorbeelden 5
2.2 Ontwikkelingen en invloed 5
3. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's 6
4. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten 7
5. War for talent 8
6 Omgaan met de war for talent binnen XX 9
6.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX 9
6.2 Een positieve kandidaatervaring 9
6.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment 9
7. Literatuurlijst 11
Bijlage 1 Modellen 12
Model 1 Organisatiestructuur Xxxxxx 12
Model 2 Koers naar de xxxxxx van overmorgen 13
Model 3 Missie en visie functioneel Beheer 13
Model 4 Destep analyse 14
Model 5 Formatieplanning lange termijn 14
Model 6 Prestatiematrix 14
Model 7 Vlootschouw 15
Model 8 HR3-P-matrix 16
Model 9 Formatie vs bezetting Functioneel beheer 16
Model 10 Agile Manifesto 17
Model 11 IDU 17
Model 12 HRM strategische richtingwijzers 17
Model 13 Verzamelen recruitmentgetallen 18
Model 14 Openstaande vacatures 18
