Samenvatting Leerboek HRM - H1 t/m 13 + 15

Leerboek HRM

DEEL 1 - PLANNEN STROMEN EN MATCHEN

H1 – HRM: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen HRM

Arbeidsrelatie = werknemer voert werk uit voor werkgever in ruil voor beloning (geld,
opleiding, groeimogelijkheden).

Belangrijkste doel HRM is medewerkers zo inzetten dat doelen behaald kunnen worden, dus
medewerkers moeten productief zijn, iets opleveren voor de organisatie.
Ander doel is dat de arbeidsrelatie in evenwicht moet zijn.

DUS doelen HRM:
- Evenwichtige arbeidsrelatie
- Productiviteit medewerkers

HRM beleid moet aangepast worden op wat maatschappelijk acceptabel gevonden wordt
(voorbeeld nu geen kinderarbeid meer. Of nu zijn meer uitzendkrachten, maar dit leidt tot
maatschappelijke, negatieve gevolgen).

Samenvattend: HRM gaat over alles wat organisatie doet om medewerkers productief te
laten zijn. Tegelijk moet HRM ervoor zorgen dat arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.

1.2 Niveaus van HRM

Operationeel HRM = dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Taken:
- Aannemen mensen
- Begeleiden bij inwerken
- Beoordelen prestaties
- Samen zoeken naar verbetermogelijkheden, etc.

,Beoordeling kan gevolgen hebben voor beloning
Leidinggevenden/baas kunnen gedrag medewerker sturen door beloning, ontwikkeling, enz.


Directe gedragsregulering: directe aansturing door leidinggevende.

Operationeel management ook wel klassieke personeelsmanagement genoemd.
Human Capital Management (advantages): zoveel mogelijk uit medewerkers halen en bereidt
zijn hierin te investeren.

HCM = optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
-> wordt steeds meer overgelaten aan leidinggevenden, ondersteund door HR-adviseurs

3 soorten gedragsregulering van medewerkers:
 Directe gedragsregulering (operationele sturing)
 Strategische gedragsregulering
 Organisatorische gedragsregulering




Strategische regulering -> keuzes maken op gebied van afzetmarkt (waar producten en
diensten verkopen), arbeidsmarkt (werknemers) en financiële markt (geld voor
investeringen).

Strategische veranderingen zijn bedoeld om concurrentiekracht en voortbestaan organisatie
veilig te stellen. Er wordt een koers bepaald voor de toekomst, die invloed heeft op het
personeel. HRM-vragen over toekomst hangen dus samen met strategische beslissingen die
organisatie maakt.

Organisatorisch/tactische regulering -> hoe richt je organisatie in om doelen te bereiken die
op strategisch niveau in koers (strategische regulering) zijn bepaald.

,Strategisch en organisatorisch hangen nauw samen -> strategie zegt iets over doelen en
‘waarheen’ organisatie wil. Organisatorische vraag is op elke manier doelen kunnen worden
bereikt.

Organisational Process Advantages: organisatie zo inrichten en werk zo organiseren dat een
bedrijf vergeleken met concurrent beter, goedkoper en sneller kan leveren.

HRM-professional kan 2 belangen samenbrengen: slimmer werken (goed voor bedrijf) in
uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor medewerker).

Wijze waarop werkprocessen worden ingericht heeft invloed op prestaties van organisatie ->
leidde tot High Performance Worksystems: geheel van organisatorische arrangementen die
positief inwerken op motivatie en betrokkenheid van werknemers, die daardoor gunstig zijn
voor prestaties van organisatie als geheel.




Institutionele/maatschappelijke regulering speelt zich buiten organisatie af, wordt niet tot
vakgebied HRM berekend. Heeft wél invloed op arbeidsrelatie en wat bij HRM wel/niet kan.

Institutionele regulering: instituten buiten organisaties die zich met arbeidsrelaties
bezighouden (vakbonden).
Overleg tussen werkgever en werknemer

CAO vormt kern van de collectieve arbeidsverhoudingen. Geven grenzen aan, organisaties
regelt zelf.

Nederland kent een overlegeconomie op hoog niveau met sociale partners, waaronder
Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid. Overheid laat zich door deze
partners adviseren op gebied van wetten.

, Stelsel van arbeidsverhoudingen = alle instituten in Nederland die van invloed zijn op
arbeidsrelaties -> bepaalt vooral voorwaarden waaronder arbeidsrelaties tot stand mogen
komen. Bepaalt dus eigenlijk wat wel en niet is toegestaan bij vormgeving arbeidsrelaties in
organisatie.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillend perspectieven

HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken: (kwaliteit HRM beoordeeld op)
 Bedrijfseconomisch perspectief
 Sociaalpsychologisch perspectief
 Politiek perspectief
 Maatschappelijk perspectief

Bedrijfseconomisch -> accent op productie
Management en aandeelhouders kijken zo
Medewerkers zijn kostenpost, moeten zo productief mogelijk zijn.

Sociaalpsychologisch -> accent op mensen en sociale processen
Werknemers kijken zo
Menselijke hulpmiddelen, mensen hebben eigen behoeften en verwachtingen.
Goede afstemming tussen mens en organisatie

Politiek -> verschil in belangen tussen partijen
Ondernemingsraden en vakbonden kijken zo
Mensen zijn niet alleen individu, ook belanghebbende. Belang bij goed resultaat, maar ook
goed salaris, leuke baan, enz. Ogen belanghebbende zal kwaliteit HRM vooral beoordelen op
mate waarin lusten en lasten binnen organisatie eerlijk zijn verdeeld.
Ook wel belangenperspectief/politiek perspectief genoemd.

Maatschappelijk -> relatie organisatie met samenleving
Organisatie is onderdeel groter geheel -> produceren niet alleen goederen en diensten,
maar zorgen ook voor werkgelegenheid, hebben invloed op gezondheid mensen, op
leefmilieu, enz. Andersom moet organisatie rekening houden met normen en opvattingen
samenleving. Wordt steeds belangrijker, omdat organisaties maatschappelijk verantwoord
moeten ondernemen. Is alles wat in organisatie gebeurd toelaatbaar en draagt het bij aan
betere wereld?