MOB (1.3) SAMENVATTING
GEDRAG IN ORGANISATIES
Jia van Thiel
ITM1 2020-2021
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: individu en organisatie ................................................................................................................ 2
Hoofdstuk 2: inpassen en motiveren ................................................................................................................ 4
Hoofdstuk 3: groepen in organisaties ............................................................................................................... 6
Hoofdstuk 4: samenwerken en overleggen in groepen ................................................................................... 10
Hoofdstuk 6: macht en leiding........................................................................................................................ 14
Hoofdstuk 7: organisatiestructuur .................................................................................................................. 20
Hoofdstuk 8: organisatiecultuur ..................................................................................................................... 26
Hoofdstuk 9: besluitvorming in organisaties .................................................................................................. 29
Hoofdstuk 11: veranderen van organisaties ................................................................................................... 33
,Hoofdstuk 1: individu en organisatie
Motivatie is af te leiden uit gedrag en de waarneembare handelingen. Verschillende interne
krachten/ behoeften drijven deze motieven:
Behoeften (= interne krachten):
- Aangeboren
- Situatie afhankelijk
- Combinatie van behoeften en situatie
Extrinsiek → geld, auto
Intrinsiek → plezier, uitdaging
Functionering in organisaties:
- Persoonskenmerken
- Capaciteit en competenties
- Attitudes en waarden van medewerkers
Betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid → gevoel van deel uit te maken van een organisatie (wij-
gevoel)
- Normatieve betrokkenheid → gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid → overweging dat er zoveel in het werk is geïnvesteerd
(opleiding, pensioenplan, promotie), dat het moeilijk is om dit elders op te bouwen
Arbeidssatisfactie:
- Kenmerken van het werk → iemand hoe het werk ervaart (saai of afwisselend), de
mate waarin het werk beroep doet op eigen mogelijkheden, de mate waarin het
mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering en status van
het werk
- De omgang met collega’s en de leidinggevende → sociale omgeving, sociale steun,
emotioneel te verdragen (politie, brandweer)
- De beloningen → staat de beloning in goede verhouding met het werk dat ik lever
Soorten beloningen:
- Economisch → salaris, bonus, leaseauto
- Affectief → waardering, status, goede werkrelatie, zinvol werk
Inbreng van de medewerker:
- Tijd
- Energie
- Capaciteiten
Inbreng van de organisatie:
- Mensen nodig
- Belonen (billijk, onbillijk) → kosten-batenafweging
, Billijkheid:
→ Algemeen vergelijkingsniveau – vergelijking met anderen
→ Vergelijkingsniveau met alternatieven – kosten-batenverhoudingen van de huidige
situatie worden vergeleken met de beschikbare alternatieven
Onbillijkheid (= lijdt tot spanning) oplossen:
- Inbreng veranderen
- Opbrengsten verbeteren
- Veranderen van waardering (meer opbrengst dan redelijk is = herwaardering van de
situatie)
- Andere referentiegroep kiezen (andere groep kiezen om zichzelf mee te vergelijken)
- Weggaan, van baan veranderen
- Maslow piramide
Deprivatie (tekort) lijdt tot activatie
- Alderfer
1. Existentiële behoeften: zekerheid
2. Relationele: goede relaties met anderen
3. Groei: persoonlijk
Frustratie-regressie-hypothese = hoe meer de
bevrediging van boven gefrustreerd wordt, des
te belangrijker de behoeften van een lager
niveau wordt.
Fysiologische behoeften - McClelland
1. Prestatie: beste zijn
2. Machtsbehoeften: de baas zijn
3. Affiliatiebehoefte: aardig gevonden
worden
- Verwachtingstheorie van Vroom:
Inspanning → prestatie → opbrengst → waarde
ASE-model
Cognitieve dissonantie = onrust wanneer hun
attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn.
GEDRAG IN ORGANISATIES
Jia van Thiel
ITM1 2020-2021
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: individu en organisatie ................................................................................................................ 2
Hoofdstuk 2: inpassen en motiveren ................................................................................................................ 4
Hoofdstuk 3: groepen in organisaties ............................................................................................................... 6
Hoofdstuk 4: samenwerken en overleggen in groepen ................................................................................... 10
Hoofdstuk 6: macht en leiding........................................................................................................................ 14
Hoofdstuk 7: organisatiestructuur .................................................................................................................. 20
Hoofdstuk 8: organisatiecultuur ..................................................................................................................... 26
Hoofdstuk 9: besluitvorming in organisaties .................................................................................................. 29
Hoofdstuk 11: veranderen van organisaties ................................................................................................... 33
,Hoofdstuk 1: individu en organisatie
Motivatie is af te leiden uit gedrag en de waarneembare handelingen. Verschillende interne
krachten/ behoeften drijven deze motieven:
Behoeften (= interne krachten):
- Aangeboren
- Situatie afhankelijk
- Combinatie van behoeften en situatie
Extrinsiek → geld, auto
Intrinsiek → plezier, uitdaging
Functionering in organisaties:
- Persoonskenmerken
- Capaciteit en competenties
- Attitudes en waarden van medewerkers
Betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid → gevoel van deel uit te maken van een organisatie (wij-
gevoel)
- Normatieve betrokkenheid → gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid → overweging dat er zoveel in het werk is geïnvesteerd
(opleiding, pensioenplan, promotie), dat het moeilijk is om dit elders op te bouwen
Arbeidssatisfactie:
- Kenmerken van het werk → iemand hoe het werk ervaart (saai of afwisselend), de
mate waarin het werk beroep doet op eigen mogelijkheden, de mate waarin het
mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering en status van
het werk
- De omgang met collega’s en de leidinggevende → sociale omgeving, sociale steun,
emotioneel te verdragen (politie, brandweer)
- De beloningen → staat de beloning in goede verhouding met het werk dat ik lever
Soorten beloningen:
- Economisch → salaris, bonus, leaseauto
- Affectief → waardering, status, goede werkrelatie, zinvol werk
Inbreng van de medewerker:
- Tijd
- Energie
- Capaciteiten
Inbreng van de organisatie:
- Mensen nodig
- Belonen (billijk, onbillijk) → kosten-batenafweging
, Billijkheid:
→ Algemeen vergelijkingsniveau – vergelijking met anderen
→ Vergelijkingsniveau met alternatieven – kosten-batenverhoudingen van de huidige
situatie worden vergeleken met de beschikbare alternatieven
Onbillijkheid (= lijdt tot spanning) oplossen:
- Inbreng veranderen
- Opbrengsten verbeteren
- Veranderen van waardering (meer opbrengst dan redelijk is = herwaardering van de
situatie)
- Andere referentiegroep kiezen (andere groep kiezen om zichzelf mee te vergelijken)
- Weggaan, van baan veranderen
- Maslow piramide
Deprivatie (tekort) lijdt tot activatie
- Alderfer
1. Existentiële behoeften: zekerheid
2. Relationele: goede relaties met anderen
3. Groei: persoonlijk
Frustratie-regressie-hypothese = hoe meer de
bevrediging van boven gefrustreerd wordt, des
te belangrijker de behoeften van een lager
niveau wordt.
Fysiologische behoeften - McClelland
1. Prestatie: beste zijn
2. Machtsbehoeften: de baas zijn
3. Affiliatiebehoefte: aardig gevonden
worden
- Verwachtingstheorie van Vroom:
Inspanning → prestatie → opbrengst → waarde
ASE-model
Cognitieve dissonantie = onrust wanneer hun
attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn.
