Bedrijfskunde blok 1
Les 1
H1, 1.1, 1.2, 1.4, 1.5 – v 1.11, 1.13
1.1
Onder een organisatie verstaan wij: een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Vier belangrijke kenmerken is:
- De menselijke factor
- Een samenwerkingsvorm
- Doelgerichtheid
- Continuïteit
De menselijke samenwerking in een organisatie
Zonder mens bestaat een organisatie niet -> heeft de samenwerking tot stand gebracht.
In samenwerkingsverband meer bereiken dan individueel.
Synergie-effect -> resultaat van het totale samenwerkingsverband groter is dan een optelling van de
resultaten van de individuele prestaties.
Doelgerichtheid binnen een organisatie
Om de eenheid te bewaren zullen er altijd een of meer gezamenlijke doelen aanwezig moeten zijn ->
als dit niet het geval zou zijn zou het richtingsgevoel ontbreken -> iedereen zou zijn eigen doelen
nastreven. Een belangrijk doel van bedrijven is hun winstdoelstelling.
Continuïteit in een organisatie
Onder normale condities streven de leden ernaar de organisatie te continueren. Een onderneming
blijft investeren om in de toekomst te kunnen blijven bestaan. Soms is de eindigheid van een
bepaalde organisatie beter van tevoren te bepalen. Men spreekt dan van projectmatige of non-
permanente organisaties.
Bij het inschatten van de continuiteit kijkt de belastingdienst onder meer naar:
- Streef je ernaar om je bedrijf de komende jaren voort te zetten?
- Besteed je tijd en geld aan het vinden van nieuwe klanten en oprdrachtgevers?
- Heb je voldoende geld om je bedrijf enige tijd draaiende te houden?
Going-concerngedachte: men gaat bij het nemen van managementbeslissingen uit van de
continuiteit van de organisatie. Als men niet meer uitgaat van de continuiteit van de organisatie (bv.
Naderend failissement) dan kan het bv. Zin hebben om mensen te ontslaan of machines te verkopen.
Terwijl dit bij een organisatie die blijft voortbestaan waarschijnlijk vrij snel zal blijken dat dit
onvoordelig uitpakt.
Interne hoofddoelstelling in de organisatiekunde: het voortbestaan van de organisatie.
Externe hoofddoelstelling: het voorzien van een maatschappelijke behoefte, geldt voor publieke
dienstverleners maar ook voor bedrijven met winstoogmerk.
De externe hoofddoelstelling van een bedrijf verwijst meestal naar de primaire doelen die een bedrijf
nastreeft ten aanzien van zijn externe omgeving en belanghebbenden. Deze doelstellingen richten
zich op de relatie van het bedrijf met de buitenwereld en de impact ervan op de samenleving. Enkele
veelvoorkomende externe hoofddoelstellingen van bedrijven zijn:
, 1. Winstmaximalisatie: Het behalen van financiële winst is een belangrijke doelstelling voor de
meeste bedrijven, omdat winst essentieel is voor de groei en het voortbestaan van een
onderneming.
2. Klanttevredenheid: Het bieden van producten of diensten die aan de verwachtingen en
behoeften van klanten voldoen en het streven naar tevredenheid en loyaliteit van klanten.
3. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO): Het nemen van verantwoordelijkheid
voor de impact van het bedrijf op de samenleving en het milieu, en streven naar
duurzaamheid en ethisch gedrag.
4. Kwaliteit van producten en diensten: Het streven naar producten en diensten van hoge
kwaliteit om te voldoen aan de verwachtingen van klanten en concurrentievoordeel te
behalen.
5. Groei en marktleiderschap: Streven naar groei in marktaandeel, omzet en winst, en het
worden van een marktleider in de branche.
6. Innovatie: Het ontwikkelen van nieuwe producten, diensten of processen om
concurrentievoordeel te behalen en aan veranderende markteisen te voldoen.
7. Stakeholderwaarde: Het creëren van waarde voor alle belanghebbenden, waaronder
werknemers, investeerders, leveranciers en de samenleving als geheel.
8. Marktuitbreiding: Het betreden van nieuwe markten en het vergroten van de afzetgebieden
om de groei van het bedrijf te stimuleren.
Het is belangrijk op te merken dat de externe hoofddoelstellingen van een bedrijf kunnen variëren
afhankelijk van de branche, de missie van het bedrijf en de specifieke marktomstandigheden.
Bedrijven moeten hun doelstellingen zorgvuldig definiëren en afstemmen op hun visie en waarden
om succesvol te zijn in hun zakelijke activiteiten.
Gemeenschappelijke kenmerken bij welvaart verhogende ondernemingen:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgeving en methoden
- Werkverdeling naar functie
- Omschreven doelstellingen
Functionele organisatiebegrip: effectief op elkaar afstemmen van activiteiten. (vb. organisatie van
een marketingcampagne door marketeers van philips).
Elke afdeling is verantwoordelijk voor een specifiek aspect van het bedrijfsproces of een bepaalde
functie, zoals verkoop, marketing, financiën, productie, enzovoort. Deze afdelingen worden ook wel
functionele gebieden genoemd.
Afdelingen op basis van functies:
In een functionele organisatie zijn afdelingen of teams georganiseerd op basis van de functionele
specialisatie. Elke afdeling is verantwoordelijk voor het uitvoeren van taken en activiteiten die
gerelateerd zijn aan een specifieke functie.
Duidelijke hiërarchie:
Er is doorgaans een duidelijke hiërarchie in een functionele organisatie, met managementniveaus die
de verschillende functionele gebieden coördineren en leiden. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit een
CEO, gevolgd door afdelingshoofden of managers.
,Institutionele organisatiebegrip: als men duidt op een organisatie als object, met een naam en een
vestiging. (vb. philips in eindhoven -> institutionele benadering)
Een institutionele organisatie verwijst naar een organisatiestructuur die is gebaseerd op formele
regels, procedures en beleid, en die wordt geleid door normen en waarden die overeenkomen met
die van een specifieke instelling of organisatie. Deze structuren zijn vaak te vinden in sectoren zoals
overheid, onderwijs, gezondheidszorg en non-profitorganisaties, waar regelgeving, normen en
ethische principes van groot belang zijn.
Missie en doelstellingen:
Institutionele organisaties hebben meestal een duidelijk geformuleerde missie en doelstellingen die
gericht zijn op het dienen van het algemeen belang. Deze missie vormt de kern van hun activiteiten
en beïnvloedt de besluitvorming en prioriteiten.
Formele structuur:
Institutionele organisaties hebben vaak een hiërarchische structuur met duidelijke bevoegdheden en
verantwoordelijkheden. Er zijn formele regels en procedures voor besluitvorming en uitvoering.
Instrumentele organisatiebegrip: als we aan een organisatie refereren als middel waarmee we
bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. (vb. philips, de wijze waarop de
onderneming is onderverdeeld in afdelingen, divisies, managementlagen, regio’s enz.)
soms gebruikt om te verwijzen naar organisaties of benaderingen die voornamelijk gericht zijn op het
bereiken van praktische, meetbare doelen of resultaten, zonder veel nadruk te leggen op morele of
ethische overwegingen.
Pragmatisme:
Een instrumentele organisatiebenadering is pragmatisch van aard. Het legt de nadruk op het
bereiken van tastbare resultaten en doelen, zoals winst, efficiëntie, groei of productiviteit.
Meetbaarheid:
Het legt nadruk op meetbare prestatie-indicatoren (KPI's) en resultaten om de prestaties van de
organisatie te beoordelen. Dit kunnen financiële cijfers zijn, zoals omzet of winst, of operationele
statistieken zoals productie-output.
Doelgerichtheid:
Instrumentele organisaties stellen duidelijke doelen en streven ernaar deze te bereiken. Deze doelen
zijn vaak gericht op economische winst of concurrentievoordeel.
1.2
Organisatie: menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is
Bedrijf: een organisatie die goederen/diensten voortbrengt met het doel deze op een afzetmarkt te
verkopen
Onderneming: een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst. -> hetzelfde als een bedrijf
met winstoogmerk.
Een organisatie is alleen een bedrijf als zij goederen of diensten produceert, alleen bedrijven die
gericht zijn op het maken van winst zijn een onderneming.
, 1.4
Meetinstrumenten om organisaties met hun prestaties te kunnen vergelijken:
- Productiviteit (P) (verhouding tussen het bereikte of beoogde resultaat (R) en de daarvoor
gebrachte offers (O). R: opbrengst, O: kosten P=R:O
- Maximaal haalbare productiviteit is de productiviteit waarbij, gegeven de productiemiddelen,
met de laagste offers het maximale resultaat wordt gerealiseerd (productiviteit max=
resultaat max: offers min)
Het niet bereiken van de maximale productiviteit kan liggen aan:
- Resultaat is minder dan max door bv. Een uitgevallen machine of ziekte van een werknemer
- De gegeven offers waren meer dan de minimaal benodigde door bv. Afgekeurde producten
De 2 genoemde oorzaken van een productiviteit die lager is dan de maximaal haalbare, kan men
uitdrukken in verhoudingsgetallen, effectiviteit en efficiëntie.
Effectiviteit: de verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat men
eigenlijk had moeten halen. (Effectiviteit= R werkelijk : R norm)
efficiëntie: de verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen brengen en de werkelijk
gebrachte offers. (Efficiëntie= O norm : O werkelijk)
productiviteitscijfer geeft aan wat een organisatie moet kunnen presteren.
Effectiviteit geeft aan in welke mate een organisatie erin slaagt de gestelde doelen te bereiken.
Efficient kijkt men naar de verhouding tussen de normoffers en de werkelijke offers die men heeft
moeten brengen in een poging de gestelde doelen te bereiken.
1.5
Redenen waarom het zinvol is om organisatie- en managementtheorieen te bestuderen (stoner en
freeman in hun boek management):
- Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de managementpraktijk.
- Theorieën vormen onze visies op organisaties
- Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf
- Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
Enkele kernpunten van Freeman's managementtheorie zijn:
1. Stakeholdertheorie: Deze theorie stelt dat bedrijven niet alleen verantwoording moeten
afleggen aan aandeelhouders, maar ook aan alle belanghebbenden, zoals werknemers,
klanten, leveranciers, gemeenschappen en overheden.
2. Ethiek en Verantwoordelijkheid: Freeman benadrukt het belang van ethisch gedrag en
maatschappelijke verantwoordelijkheid in het bedrijfsleven. Organisaties moeten niet alleen
streven naar winst, maar ook naar het creëren van waarde voor de samenleving als geheel.
3. Strategisch Management: Freeman's werk heeft invloed gehad op strategisch management
door het belang van het opnemen van belanghebbenden bij strategische besluitvorming te
benadrukken.
4. Corporate Social Responsibility (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen): Hij heeft
bijgedragen aan de ontwikkeling van het concept van maatschappelijk verantwoord
ondernemen, waarbij bedrijven streven naar positieve sociale en milieu-impact naast
financiële winst.
Het is belangrijk op te merken dat deze theorieën een bredere context hebben in het vakgebied
management en bedrijfskunde en dat ze continu evolueren naarmate nieuwe inzichten en
ontwikkelingen zich voordoen in de zakenwereld en de samenleving.
Les 1
H1, 1.1, 1.2, 1.4, 1.5 – v 1.11, 1.13
1.1
Onder een organisatie verstaan wij: een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Vier belangrijke kenmerken is:
- De menselijke factor
- Een samenwerkingsvorm
- Doelgerichtheid
- Continuïteit
De menselijke samenwerking in een organisatie
Zonder mens bestaat een organisatie niet -> heeft de samenwerking tot stand gebracht.
In samenwerkingsverband meer bereiken dan individueel.
Synergie-effect -> resultaat van het totale samenwerkingsverband groter is dan een optelling van de
resultaten van de individuele prestaties.
Doelgerichtheid binnen een organisatie
Om de eenheid te bewaren zullen er altijd een of meer gezamenlijke doelen aanwezig moeten zijn ->
als dit niet het geval zou zijn zou het richtingsgevoel ontbreken -> iedereen zou zijn eigen doelen
nastreven. Een belangrijk doel van bedrijven is hun winstdoelstelling.
Continuïteit in een organisatie
Onder normale condities streven de leden ernaar de organisatie te continueren. Een onderneming
blijft investeren om in de toekomst te kunnen blijven bestaan. Soms is de eindigheid van een
bepaalde organisatie beter van tevoren te bepalen. Men spreekt dan van projectmatige of non-
permanente organisaties.
Bij het inschatten van de continuiteit kijkt de belastingdienst onder meer naar:
- Streef je ernaar om je bedrijf de komende jaren voort te zetten?
- Besteed je tijd en geld aan het vinden van nieuwe klanten en oprdrachtgevers?
- Heb je voldoende geld om je bedrijf enige tijd draaiende te houden?
Going-concerngedachte: men gaat bij het nemen van managementbeslissingen uit van de
continuiteit van de organisatie. Als men niet meer uitgaat van de continuiteit van de organisatie (bv.
Naderend failissement) dan kan het bv. Zin hebben om mensen te ontslaan of machines te verkopen.
Terwijl dit bij een organisatie die blijft voortbestaan waarschijnlijk vrij snel zal blijken dat dit
onvoordelig uitpakt.
Interne hoofddoelstelling in de organisatiekunde: het voortbestaan van de organisatie.
Externe hoofddoelstelling: het voorzien van een maatschappelijke behoefte, geldt voor publieke
dienstverleners maar ook voor bedrijven met winstoogmerk.
De externe hoofddoelstelling van een bedrijf verwijst meestal naar de primaire doelen die een bedrijf
nastreeft ten aanzien van zijn externe omgeving en belanghebbenden. Deze doelstellingen richten
zich op de relatie van het bedrijf met de buitenwereld en de impact ervan op de samenleving. Enkele
veelvoorkomende externe hoofddoelstellingen van bedrijven zijn:
, 1. Winstmaximalisatie: Het behalen van financiële winst is een belangrijke doelstelling voor de
meeste bedrijven, omdat winst essentieel is voor de groei en het voortbestaan van een
onderneming.
2. Klanttevredenheid: Het bieden van producten of diensten die aan de verwachtingen en
behoeften van klanten voldoen en het streven naar tevredenheid en loyaliteit van klanten.
3. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO): Het nemen van verantwoordelijkheid
voor de impact van het bedrijf op de samenleving en het milieu, en streven naar
duurzaamheid en ethisch gedrag.
4. Kwaliteit van producten en diensten: Het streven naar producten en diensten van hoge
kwaliteit om te voldoen aan de verwachtingen van klanten en concurrentievoordeel te
behalen.
5. Groei en marktleiderschap: Streven naar groei in marktaandeel, omzet en winst, en het
worden van een marktleider in de branche.
6. Innovatie: Het ontwikkelen van nieuwe producten, diensten of processen om
concurrentievoordeel te behalen en aan veranderende markteisen te voldoen.
7. Stakeholderwaarde: Het creëren van waarde voor alle belanghebbenden, waaronder
werknemers, investeerders, leveranciers en de samenleving als geheel.
8. Marktuitbreiding: Het betreden van nieuwe markten en het vergroten van de afzetgebieden
om de groei van het bedrijf te stimuleren.
Het is belangrijk op te merken dat de externe hoofddoelstellingen van een bedrijf kunnen variëren
afhankelijk van de branche, de missie van het bedrijf en de specifieke marktomstandigheden.
Bedrijven moeten hun doelstellingen zorgvuldig definiëren en afstemmen op hun visie en waarden
om succesvol te zijn in hun zakelijke activiteiten.
Gemeenschappelijke kenmerken bij welvaart verhogende ondernemingen:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgeving en methoden
- Werkverdeling naar functie
- Omschreven doelstellingen
Functionele organisatiebegrip: effectief op elkaar afstemmen van activiteiten. (vb. organisatie van
een marketingcampagne door marketeers van philips).
Elke afdeling is verantwoordelijk voor een specifiek aspect van het bedrijfsproces of een bepaalde
functie, zoals verkoop, marketing, financiën, productie, enzovoort. Deze afdelingen worden ook wel
functionele gebieden genoemd.
Afdelingen op basis van functies:
In een functionele organisatie zijn afdelingen of teams georganiseerd op basis van de functionele
specialisatie. Elke afdeling is verantwoordelijk voor het uitvoeren van taken en activiteiten die
gerelateerd zijn aan een specifieke functie.
Duidelijke hiërarchie:
Er is doorgaans een duidelijke hiërarchie in een functionele organisatie, met managementniveaus die
de verschillende functionele gebieden coördineren en leiden. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit een
CEO, gevolgd door afdelingshoofden of managers.
,Institutionele organisatiebegrip: als men duidt op een organisatie als object, met een naam en een
vestiging. (vb. philips in eindhoven -> institutionele benadering)
Een institutionele organisatie verwijst naar een organisatiestructuur die is gebaseerd op formele
regels, procedures en beleid, en die wordt geleid door normen en waarden die overeenkomen met
die van een specifieke instelling of organisatie. Deze structuren zijn vaak te vinden in sectoren zoals
overheid, onderwijs, gezondheidszorg en non-profitorganisaties, waar regelgeving, normen en
ethische principes van groot belang zijn.
Missie en doelstellingen:
Institutionele organisaties hebben meestal een duidelijk geformuleerde missie en doelstellingen die
gericht zijn op het dienen van het algemeen belang. Deze missie vormt de kern van hun activiteiten
en beïnvloedt de besluitvorming en prioriteiten.
Formele structuur:
Institutionele organisaties hebben vaak een hiërarchische structuur met duidelijke bevoegdheden en
verantwoordelijkheden. Er zijn formele regels en procedures voor besluitvorming en uitvoering.
Instrumentele organisatiebegrip: als we aan een organisatie refereren als middel waarmee we
bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. (vb. philips, de wijze waarop de
onderneming is onderverdeeld in afdelingen, divisies, managementlagen, regio’s enz.)
soms gebruikt om te verwijzen naar organisaties of benaderingen die voornamelijk gericht zijn op het
bereiken van praktische, meetbare doelen of resultaten, zonder veel nadruk te leggen op morele of
ethische overwegingen.
Pragmatisme:
Een instrumentele organisatiebenadering is pragmatisch van aard. Het legt de nadruk op het
bereiken van tastbare resultaten en doelen, zoals winst, efficiëntie, groei of productiviteit.
Meetbaarheid:
Het legt nadruk op meetbare prestatie-indicatoren (KPI's) en resultaten om de prestaties van de
organisatie te beoordelen. Dit kunnen financiële cijfers zijn, zoals omzet of winst, of operationele
statistieken zoals productie-output.
Doelgerichtheid:
Instrumentele organisaties stellen duidelijke doelen en streven ernaar deze te bereiken. Deze doelen
zijn vaak gericht op economische winst of concurrentievoordeel.
1.2
Organisatie: menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is
Bedrijf: een organisatie die goederen/diensten voortbrengt met het doel deze op een afzetmarkt te
verkopen
Onderneming: een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst. -> hetzelfde als een bedrijf
met winstoogmerk.
Een organisatie is alleen een bedrijf als zij goederen of diensten produceert, alleen bedrijven die
gericht zijn op het maken van winst zijn een onderneming.
, 1.4
Meetinstrumenten om organisaties met hun prestaties te kunnen vergelijken:
- Productiviteit (P) (verhouding tussen het bereikte of beoogde resultaat (R) en de daarvoor
gebrachte offers (O). R: opbrengst, O: kosten P=R:O
- Maximaal haalbare productiviteit is de productiviteit waarbij, gegeven de productiemiddelen,
met de laagste offers het maximale resultaat wordt gerealiseerd (productiviteit max=
resultaat max: offers min)
Het niet bereiken van de maximale productiviteit kan liggen aan:
- Resultaat is minder dan max door bv. Een uitgevallen machine of ziekte van een werknemer
- De gegeven offers waren meer dan de minimaal benodigde door bv. Afgekeurde producten
De 2 genoemde oorzaken van een productiviteit die lager is dan de maximaal haalbare, kan men
uitdrukken in verhoudingsgetallen, effectiviteit en efficiëntie.
Effectiviteit: de verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat men
eigenlijk had moeten halen. (Effectiviteit= R werkelijk : R norm)
efficiëntie: de verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen brengen en de werkelijk
gebrachte offers. (Efficiëntie= O norm : O werkelijk)
productiviteitscijfer geeft aan wat een organisatie moet kunnen presteren.
Effectiviteit geeft aan in welke mate een organisatie erin slaagt de gestelde doelen te bereiken.
Efficient kijkt men naar de verhouding tussen de normoffers en de werkelijke offers die men heeft
moeten brengen in een poging de gestelde doelen te bereiken.
1.5
Redenen waarom het zinvol is om organisatie- en managementtheorieen te bestuderen (stoner en
freeman in hun boek management):
- Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de managementpraktijk.
- Theorieën vormen onze visies op organisaties
- Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf
- Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
Enkele kernpunten van Freeman's managementtheorie zijn:
1. Stakeholdertheorie: Deze theorie stelt dat bedrijven niet alleen verantwoording moeten
afleggen aan aandeelhouders, maar ook aan alle belanghebbenden, zoals werknemers,
klanten, leveranciers, gemeenschappen en overheden.
2. Ethiek en Verantwoordelijkheid: Freeman benadrukt het belang van ethisch gedrag en
maatschappelijke verantwoordelijkheid in het bedrijfsleven. Organisaties moeten niet alleen
streven naar winst, maar ook naar het creëren van waarde voor de samenleving als geheel.
3. Strategisch Management: Freeman's werk heeft invloed gehad op strategisch management
door het belang van het opnemen van belanghebbenden bij strategische besluitvorming te
benadrukken.
4. Corporate Social Responsibility (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen): Hij heeft
bijgedragen aan de ontwikkeling van het concept van maatschappelijk verantwoord
ondernemen, waarbij bedrijven streven naar positieve sociale en milieu-impact naast
financiële winst.
Het is belangrijk op te merken dat deze theorieën een bredere context hebben in het vakgebied
management en bedrijfskunde en dat ze continu evolueren naarmate nieuwe inzichten en
ontwikkelingen zich voordoen in de zakenwereld en de samenleving.
