Toets Performance management
High Performance Framework
8 elementen
Inspirerende strategie
innovatie
Klantbeleving
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
Mensen en winnaarsmentaliteit
Faciliterend leiderschap
vloeiende processen
Performance cultuur
Definitie HPO 3.0; Een high performance organisatie vindt zichzelf keer op keer opnieuw
uit om meer business en persoonlijke groeit te bewerkstelligen.
Om high performance te bereiken moet je op drie niveaus aan de slag
Drie niveaus van High performance
1. Individu
2. Het team
3. De organisatie
Een verbeterprogramma hoeft niet per se organisatie breed te zijn.
Ook op unitniveau, teamniveau of individueel niveau kun werken aan high performance. Er
kunnen dan pocket of change ontstaan die als een olievlek door de rest van het bedrijf gaan.
High performance betekent continue verandering
Belangrijke principes:
- Verandering is het doorbreken van bestaande patronen.
- Verandering is continu en dynamisch, er is geen begin en geen eind aan.
- Verandering is integraal onderdeel van de activiteiten; het werken zelf is verandering in
actie
- Verandering kan alleen Nu Plaatsvinden. Je kunt over toekomstige veranderingen praten,
maar alleen nu verandering laten plaatsvinden.
- Verandering vindt plaats door samenwerking met mensen. Mensen ondersteunen wat ze
creëren.
- Verandering is alleen mogelijk als iedereen weet hoe dat aangepast moet worden en als
iedereen openstaat voor nieuwe zaken.
- De belangrijkste verandering begint bij jezelf
Drie drivers
- Intrinsieke motivatie, actiegerichtheid spreekt mensen aan en wakkert hun intrinsieke
motivatie aan. Een wil om de beste te zijn.
- Interne drivers, zoals interne strubbelingen, de winstgevendheid die onder druk komt te
staan, of processen en administratie die niet echt op orde zijn.
, - Externe drivers, een ontzettende druk op de marges door marktomstandigheden, een fusie
of overname, internationalisering, de concurrentie, klanten die meer verwachten,
technologie die verandert of zulke factoren als de overheid en klimaatverandering.
Deze stadia vallen samen met de drie verander methodieken beschreven door Rowland en
Higgs
Directief: Door de top bepaald en uitgerold, met gebruik van een standaardmanier om
verandering voor elkaar te krijgen – HP1.0
Masterful: De top stelt kaders waarbinnen medewerkers vrij veranderingen kunnen
doorvoeren. Er is veel aandacht om vaardigheden te
vergroten op persoonlijk, team- en organisatieniveau
– HP 2.0
Emergent: De veranderingen worden door medewerkers
zelf geïnitieerd en uitgevoerd, waarbij het management
slechts een aantal ‘regels’ meegeeft als leidraad voor het
handelen – HP 3.0
Ijsbergmodel: een tool die systeemdenken weerspiegelt en helpt om complexe problemen
te begrijpen.
Gebeurtenis: wat iedere dag gebeurd en je kunt waarnemen
Patronen: gebeurtenissen komen vaker voor en je begint
trends en patronen te onderscheiden.
Structuren: Zijn binnen ondernemingen structuren die de
patronen en gebeurtenissen in stand houden. Groot belang om
goed te analyseren en te interpreteren wat de structuren zijn.
Structuur geeft diepere inzichten. Door die op te pakken creëer
je nieuwe dingen: Je zorgt ervoor dat productontwikkeling en
marketing beter gaan samenwerken ,..
Mentale modellen: structuren worden vaak in stand gehouden door overtuigingen, oftewel
mentale modellen. Wanneer je mentale modellen begrijpt, krijg je een dieper begrip van de
organisatie. Dan kan je echt transformatie bereiken
Alleen als je een cultuur creëert waarin het de gewoonste zaak van de wereld is om te
spreken over mentale modellen en drijfveren van medewerken, is een echte, diepe
transformatie mogelijk. Alleen door die naar het oppervlak te brengen, kun je werkelijk een
HPO, tea of individu worden.
Brandend platform (Push) als vuurwerk (Pull) zet mensen in beweging
Bij High performance moeten de werkzaamheden aan de verschillen elementen uiteindelijk
in balans zijn. Dit past ook in de filosofie van systeemdenken: alles is met elkaar verbonden
High Performance Framework
8 elementen
Inspirerende strategie
innovatie
Klantbeleving
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
Mensen en winnaarsmentaliteit
Faciliterend leiderschap
vloeiende processen
Performance cultuur
Definitie HPO 3.0; Een high performance organisatie vindt zichzelf keer op keer opnieuw
uit om meer business en persoonlijke groeit te bewerkstelligen.
Om high performance te bereiken moet je op drie niveaus aan de slag
Drie niveaus van High performance
1. Individu
2. Het team
3. De organisatie
Een verbeterprogramma hoeft niet per se organisatie breed te zijn.
Ook op unitniveau, teamniveau of individueel niveau kun werken aan high performance. Er
kunnen dan pocket of change ontstaan die als een olievlek door de rest van het bedrijf gaan.
High performance betekent continue verandering
Belangrijke principes:
- Verandering is het doorbreken van bestaande patronen.
- Verandering is continu en dynamisch, er is geen begin en geen eind aan.
- Verandering is integraal onderdeel van de activiteiten; het werken zelf is verandering in
actie
- Verandering kan alleen Nu Plaatsvinden. Je kunt over toekomstige veranderingen praten,
maar alleen nu verandering laten plaatsvinden.
- Verandering vindt plaats door samenwerking met mensen. Mensen ondersteunen wat ze
creëren.
- Verandering is alleen mogelijk als iedereen weet hoe dat aangepast moet worden en als
iedereen openstaat voor nieuwe zaken.
- De belangrijkste verandering begint bij jezelf
Drie drivers
- Intrinsieke motivatie, actiegerichtheid spreekt mensen aan en wakkert hun intrinsieke
motivatie aan. Een wil om de beste te zijn.
- Interne drivers, zoals interne strubbelingen, de winstgevendheid die onder druk komt te
staan, of processen en administratie die niet echt op orde zijn.
, - Externe drivers, een ontzettende druk op de marges door marktomstandigheden, een fusie
of overname, internationalisering, de concurrentie, klanten die meer verwachten,
technologie die verandert of zulke factoren als de overheid en klimaatverandering.
Deze stadia vallen samen met de drie verander methodieken beschreven door Rowland en
Higgs
Directief: Door de top bepaald en uitgerold, met gebruik van een standaardmanier om
verandering voor elkaar te krijgen – HP1.0
Masterful: De top stelt kaders waarbinnen medewerkers vrij veranderingen kunnen
doorvoeren. Er is veel aandacht om vaardigheden te
vergroten op persoonlijk, team- en organisatieniveau
– HP 2.0
Emergent: De veranderingen worden door medewerkers
zelf geïnitieerd en uitgevoerd, waarbij het management
slechts een aantal ‘regels’ meegeeft als leidraad voor het
handelen – HP 3.0
Ijsbergmodel: een tool die systeemdenken weerspiegelt en helpt om complexe problemen
te begrijpen.
Gebeurtenis: wat iedere dag gebeurd en je kunt waarnemen
Patronen: gebeurtenissen komen vaker voor en je begint
trends en patronen te onderscheiden.
Structuren: Zijn binnen ondernemingen structuren die de
patronen en gebeurtenissen in stand houden. Groot belang om
goed te analyseren en te interpreteren wat de structuren zijn.
Structuur geeft diepere inzichten. Door die op te pakken creëer
je nieuwe dingen: Je zorgt ervoor dat productontwikkeling en
marketing beter gaan samenwerken ,..
Mentale modellen: structuren worden vaak in stand gehouden door overtuigingen, oftewel
mentale modellen. Wanneer je mentale modellen begrijpt, krijg je een dieper begrip van de
organisatie. Dan kan je echt transformatie bereiken
Alleen als je een cultuur creëert waarin het de gewoonste zaak van de wereld is om te
spreken over mentale modellen en drijfveren van medewerken, is een echte, diepe
transformatie mogelijk. Alleen door die naar het oppervlak te brengen, kun je werkelijk een
HPO, tea of individu worden.
Brandend platform (Push) als vuurwerk (Pull) zet mensen in beweging
Bij High performance moeten de werkzaamheden aan de verschillen elementen uiteindelijk
in balans zijn. Dit past ook in de filosofie van systeemdenken: alles is met elkaar verbonden
