1
Arbeidsrecht
Toepassingsgebied arbeidsovereenkomstenwet
Begrip arbeidsovereenkomst
Uit de arbeidsovereenkomstenwet
○ Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer,
de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever in hoofdzaak
handarbeid te verrichten.
○ Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer,
de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een werkgever in hoofdzaak
hoofdarbeid te verrichten.
Bestaansvoorwaarden arbeidsovereenkomst:
○ Overeenkomst
○ Arbeid
○ Loon
○ Gezag
○ Soort arbeid bepaalt soort AO (zie verder)
Gezag = de mogelijkheid om instructies te geven. Moet niet effectief gebeuren. Een werknemer kan
in de praktijk ruime vrijheid en autonomie genieten, maar toch in ondergeschikt verband werken.
Denken we maar aan geneesheren die als werknemers werken in ziekenhuizen.
Belang van bestaan van arbeidsovereenkomst
○ Arbeidsrecht al dan niet van toepassing
- Minimumlonen
- Maximale arbeidsduur
- Recht op betaalde vakantie
- Gewaarborgd loon bij ziekte
- Ontslagregeling en bescherming bij ontslag
- …
○ Sociale zekerheid Werknemer of ander stelsel van toepassing
- Werkloosheid
- Pensioenen
- Ziekteverzekering
- …
○ Uit de actualiteit: Deliveroo, Uber ... (werknemer of werkgever)
Ondergeschikt verband
Problematiek schijnzelfstandigen - mensen die op papier zelfstandig maar in realiteit werknemer
Problematiek pseudowerknemers - ingeschreven werkgever maar eigenlijk zelfstandige
Hoe overeenkomst kwalificeren?
○ Leer wilsautonomie - partijen bepalen vrij op welke manier ze willen werken
○ Leer feitelijke indiciën - je moet naar de praktijk kijken niet naar wat overeengekomen is
○ Rechtspraak Hof van Cassatie - combinatie 2 leren:vertrekken vanuit wat de partijen willen en dit
toetsen aan de praktijk, wordt hier niet aan gehouden dan kan het worden aangepast door de rechter
○ Arbeidsrelatiewet - het principe van hierboven is vastgelegd in deze wet
, 2
Zie artikel uit De Tijd in verband met vordering Claudio Dell’Anno ten aanzien van VTM voor compenserende
schadevergoeding.
http://www.tijd.be/dossier/mobiliteit/Reality_check_voor_reality_tv.9509388-2336.art
Door te werken met schijnzelfstandigen, loopt een onderneming risico’s op twee niveau’s. In de eerste plaats bestaat het risico
dat de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) voor de Arbeidsrechtbank de herkwalificatie van de overeenkomst vordert
om aldus achterstallige loonbijdragen te kunnen invorderen.
Daarnaast bestaat het risico dat ook de schijnzelfstandige zelf zich op zijn schijnzelfstandigheid beroept, en dit doorgaans bij
beëindiging van de samenwerking. Het is inderdaad zo dat in heel wat gevallen een zelfstandige
samenwerkingsovereenkomst in veel minder gunstige beëindigingsmodaliteiten voorziet dan wanneer partijen door een
arbeidsovereenkomst verbonden zijn.
Het is dus belangrijk te weten wanneer er sprake is of kan zijn van "schijnzelfstandigheid". Naar aanleiding van een
uitgebreide rechtspraak van ondermeer het Hof van Cassatie, werd één en ander in 2006 wettelijk geregeld in de
zogenaamde Arbeidsrelatiewet (art. 328 e.v. van de Programmawet van 27 december 2006).
Een omgekeerd fenomeen doet zich ook voor: zelfstandigen (bvb. Zaakvoeders) schrijven zich in als werknemer om op die
manier te kunnen genieten van de voordelen van de sociale zekerheid van werknemers: werkloosheidsuitkeringen, pensioen…
Arbeidsrelatiewet
Criteria waarvan de rechter gebruik maakt
Algemene criteria
○ De vrijheid van de partijen om hun statuut te kiezen
○ De vrijheid om arbeidstijd zelf te regelen
○ De vrijheid om zelf werk te organiseren
○ De mogelijkheid om te controleren.
Neutrale criteria - zeggen niets over de aard van de arbeidsrelatie
○ de titel van de overeenkomst;
○ de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid;
○ de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen;
○ de inschrijving bij de administratie van de BTW;
○ de wijze waarop de inkomsten fiscaal worden aangegeven.
Zie: http://newsletter.cms-db.info/article.asp?nid=271a89b0c7be1ab60344a7c1a928839f&did=10&aid=2307
De Arbeidsrelatiewet bevat 4 algemene criteria die aanleiding tot herkwalificatie kunnen geven omdat zij worden geacht de
weergave te zijn van een ondergeschikt verband (art. 333):
a) De wil van partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt
De wil der partijen is en blijft het absolute uitgangspunt, overeenkomstig de reeds vóór de Arbeidsrelatiewet vaststaande
cassatierechtspraak. De partijen behouden dus hun keuzevrijheid, voor zover zij daarbij geen imperatieve wetten schenden en
voor zover zij hun overeenkomst uitvoeren in functie van de gekozen kwalificatie.
b) De vrijheid van organisatie van de werktijd
Hierbij gaat het om de vraag of diegene die prestaties levert zelf beslist wanneer het werk wordt uitgevoerd, of hij al dan niet
aanwezig moet zijn volgens een werktijdregeling die in de onderneming is vastgelegd, of verlof- en vakantiedagen vrij
kunnen bepaald worden, of afwezigheden dienen te worden verantwoord, of er gebruik dient gemaakt te worden van een
prikklok, enzovoort.
Dit criterium is echter relatief, aangezien het in concreto moet worden beoordeeld in functie van de concrete arbeidsrelatie.
Het zal immers anders beoordeeld worden naar gelang van de organisatorische beperking of louter commerciële
verplichtingen die kenmerkend kunnen zijn voor dergelijke arbeidsrelaties en niet voor een andere. In bepaalde situaties zal
de verplichting om tijdens bepaalde uren te werken wegens commerciële of organisatorische verplichtingen op zichzelf geen
aanwijzing zijn voor het bestaan van een band van ondergeschiktheid (Parl. Doc., Kamer, 2006-07, 51-2773/001, 212).
c) De vrijheid van organisatie van het werk
Arbeidsrecht
Toepassingsgebied arbeidsovereenkomstenwet
Begrip arbeidsovereenkomst
Uit de arbeidsovereenkomstenwet
○ Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer,
de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever in hoofdzaak
handarbeid te verrichten.
○ Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer,
de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een werkgever in hoofdzaak
hoofdarbeid te verrichten.
Bestaansvoorwaarden arbeidsovereenkomst:
○ Overeenkomst
○ Arbeid
○ Loon
○ Gezag
○ Soort arbeid bepaalt soort AO (zie verder)
Gezag = de mogelijkheid om instructies te geven. Moet niet effectief gebeuren. Een werknemer kan
in de praktijk ruime vrijheid en autonomie genieten, maar toch in ondergeschikt verband werken.
Denken we maar aan geneesheren die als werknemers werken in ziekenhuizen.
Belang van bestaan van arbeidsovereenkomst
○ Arbeidsrecht al dan niet van toepassing
- Minimumlonen
- Maximale arbeidsduur
- Recht op betaalde vakantie
- Gewaarborgd loon bij ziekte
- Ontslagregeling en bescherming bij ontslag
- …
○ Sociale zekerheid Werknemer of ander stelsel van toepassing
- Werkloosheid
- Pensioenen
- Ziekteverzekering
- …
○ Uit de actualiteit: Deliveroo, Uber ... (werknemer of werkgever)
Ondergeschikt verband
Problematiek schijnzelfstandigen - mensen die op papier zelfstandig maar in realiteit werknemer
Problematiek pseudowerknemers - ingeschreven werkgever maar eigenlijk zelfstandige
Hoe overeenkomst kwalificeren?
○ Leer wilsautonomie - partijen bepalen vrij op welke manier ze willen werken
○ Leer feitelijke indiciën - je moet naar de praktijk kijken niet naar wat overeengekomen is
○ Rechtspraak Hof van Cassatie - combinatie 2 leren:vertrekken vanuit wat de partijen willen en dit
toetsen aan de praktijk, wordt hier niet aan gehouden dan kan het worden aangepast door de rechter
○ Arbeidsrelatiewet - het principe van hierboven is vastgelegd in deze wet
, 2
Zie artikel uit De Tijd in verband met vordering Claudio Dell’Anno ten aanzien van VTM voor compenserende
schadevergoeding.
http://www.tijd.be/dossier/mobiliteit/Reality_check_voor_reality_tv.9509388-2336.art
Door te werken met schijnzelfstandigen, loopt een onderneming risico’s op twee niveau’s. In de eerste plaats bestaat het risico
dat de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) voor de Arbeidsrechtbank de herkwalificatie van de overeenkomst vordert
om aldus achterstallige loonbijdragen te kunnen invorderen.
Daarnaast bestaat het risico dat ook de schijnzelfstandige zelf zich op zijn schijnzelfstandigheid beroept, en dit doorgaans bij
beëindiging van de samenwerking. Het is inderdaad zo dat in heel wat gevallen een zelfstandige
samenwerkingsovereenkomst in veel minder gunstige beëindigingsmodaliteiten voorziet dan wanneer partijen door een
arbeidsovereenkomst verbonden zijn.
Het is dus belangrijk te weten wanneer er sprake is of kan zijn van "schijnzelfstandigheid". Naar aanleiding van een
uitgebreide rechtspraak van ondermeer het Hof van Cassatie, werd één en ander in 2006 wettelijk geregeld in de
zogenaamde Arbeidsrelatiewet (art. 328 e.v. van de Programmawet van 27 december 2006).
Een omgekeerd fenomeen doet zich ook voor: zelfstandigen (bvb. Zaakvoeders) schrijven zich in als werknemer om op die
manier te kunnen genieten van de voordelen van de sociale zekerheid van werknemers: werkloosheidsuitkeringen, pensioen…
Arbeidsrelatiewet
Criteria waarvan de rechter gebruik maakt
Algemene criteria
○ De vrijheid van de partijen om hun statuut te kiezen
○ De vrijheid om arbeidstijd zelf te regelen
○ De vrijheid om zelf werk te organiseren
○ De mogelijkheid om te controleren.
Neutrale criteria - zeggen niets over de aard van de arbeidsrelatie
○ de titel van de overeenkomst;
○ de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid;
○ de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen;
○ de inschrijving bij de administratie van de BTW;
○ de wijze waarop de inkomsten fiscaal worden aangegeven.
Zie: http://newsletter.cms-db.info/article.asp?nid=271a89b0c7be1ab60344a7c1a928839f&did=10&aid=2307
De Arbeidsrelatiewet bevat 4 algemene criteria die aanleiding tot herkwalificatie kunnen geven omdat zij worden geacht de
weergave te zijn van een ondergeschikt verband (art. 333):
a) De wil van partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt
De wil der partijen is en blijft het absolute uitgangspunt, overeenkomstig de reeds vóór de Arbeidsrelatiewet vaststaande
cassatierechtspraak. De partijen behouden dus hun keuzevrijheid, voor zover zij daarbij geen imperatieve wetten schenden en
voor zover zij hun overeenkomst uitvoeren in functie van de gekozen kwalificatie.
b) De vrijheid van organisatie van de werktijd
Hierbij gaat het om de vraag of diegene die prestaties levert zelf beslist wanneer het werk wordt uitgevoerd, of hij al dan niet
aanwezig moet zijn volgens een werktijdregeling die in de onderneming is vastgelegd, of verlof- en vakantiedagen vrij
kunnen bepaald worden, of afwezigheden dienen te worden verantwoord, of er gebruik dient gemaakt te worden van een
prikklok, enzovoort.
Dit criterium is echter relatief, aangezien het in concreto moet worden beoordeeld in functie van de concrete arbeidsrelatie.
Het zal immers anders beoordeeld worden naar gelang van de organisatorische beperking of louter commerciële
verplichtingen die kenmerkend kunnen zijn voor dergelijke arbeidsrelaties en niet voor een andere. In bepaalde situaties zal
de verplichting om tijdens bepaalde uren te werken wegens commerciële of organisatorische verplichtingen op zichzelf geen
aanwijzing zijn voor het bestaan van een band van ondergeschiktheid (Parl. Doc., Kamer, 2006-07, 51-2773/001, 212).
c) De vrijheid van organisatie van het werk
