Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie

Arbeids- en organisatiepsychologie
1. Slechte werkomstandigheden bij Foxconn  zelfmoordpogingen
o Oplossing: geen betere werkomstandigheden, maar netten hangen om mensen op te
vangen die van het dak springen
2. Sorteercentra Zalando veel werknemers uit Polen die werken tegen een hongerloon, wonen met
veel in kleine huisjes en met bussen naar het werk, wc in het midden van het magazijn, bewakers
die controleren hoe hard je werkt = moderne slavernij
3. Antwerpse haven stelt mensen zonder papieren te werk tegen hongerloon = moderne slavernij
4. Inspanningen voor de job verlagen  ‘in stilte hun ontslag geven’: Is dit al langer zo of nieuw?
5. Uitspraak: ‘vrouwen minder geschikt voor de top’: Zijn er kenmerken die jou een betere leider
maken? Welke mechanismen weerhouden vrouwen/etnische minderheden om naar de top door
te groeien?
6. Quotum voor vrouwen die in dienst moeten zijn
7. Motivatie: Netflix liet WN’s toe zoveel vakantie te nemen als ze wouden  mensen namen
minder vakantie omdat ze beter wouden zijn dan hun collega’s (competitie)
8. Chinees vastgoedbedrijf waar alle WN’s hun bonas cash krijgen op een nieuwjaarsreceptie 
Werken mensen omwille van het geld? Werken ze daardoor harder?
9. Geld is niet alles, wat is er nog belangrijk?
10. Zijn er kenmerken die je een betere leider bent? Wat maakt je een goede leider?

Hoofdstuk 1 : inleiding en situering
Werknemer organisatie: focus op het individu
 Hoe hebben gedragingen van het individu invloed op de organisatie?
 Hoe heeft de organisatie invloed op het individu?
Situering van de A&O-psychologie:
focus op het individu



mens in een productie-omgeving consumentenpsychologie
of organisatie

interpersoonlijke : sociale
psychologie




ergonomie arbeidspsychologie organisatiepsychologie
Het individu staat vast/is gegeven, dus Job/functie staat vast, persoon Bestuderen van het individu/de mens
(arbeids)omgeving aanpassen aan het aanpassen aan de job/functie bv. in een organisatiecontext, aandacht
individu bv. toestellen installeren om opleiding, coaching, werving & voor de context bv. leiderschap,
rugklachten te voorkomen selectie cultuur

Historische en maatschappelijke evoluties:
1. Filosofie:
- Plato: vroege vorm van selectie
o 3 rollen van mensen in de ideale staat: politici, wachters & de rest  Beschrijft ideale
Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt

1

, o stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
- Juan de Dios Huarte y Navarro :
o grote individuele verschillen: verschillende kennis-vaardigheden
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt  rol van de staat
 voordeel voor staat: juiste mensen op de juiste plaats
 voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen, de staat zoekt jouw
sterkte
 Dit idee vandaag: onderwijskiezer, interessetest, testing voor richtingsoriëntatie (school)
2. Natuurwetenschappelijke methode:
- observatie  hypothese (= een idee over iets) toetsing  verwerping/aanvaarding 
hypothese
- bv. Milgram experiment – experiment na WOII: Hoe konden mensen meedoen met Hitler?
o Mensen moesten meedoen aan een ‘leerexperiment’: ze zeiden wie leraar werd en wie
leerling, elektrische shock bij fout leerling (niet echt), shocken werden steeds harder (tot
dodelijk), 45% deed dit  idee: mensen deden dat wanneer de experimentleider (=
autoriteit) aanwezig was, mensen zijn in staat tot extreme zaken in aanwezigheid van een
autoriteit
3. Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden :
- Vroeger geen nood aan psychologie over de werkende mens: er waren nog geen organisaties
(voedselverzamelaars)
industriële evolutie  werken werd op een andere manier georganiseerd: fabrieken
ontstonden en mensen gingen zich verenigingen (vakbonden)
- NU: Thuiswerk door corona  niet naar de werkvloer; beroepen verdwijnen door technologische
vooruitgang bv. beroep copilaat verdwijnt binnen de 5j; online reizen boeken, reisbureau nog
nodig?
4. Humanisme: nadruk op de mens (niet God), het hier en nu (niet later, de hemel/hiernamaals)
5. Eerste academische ontwikkelingen:
- 1876: Wilhelm Wundt: grondlegger experimentele psychologie
o Experimentele methode: experimenten doen; De experimentele methoden die
wetenschappers moeten gebruiken om de geldigheid van een hypothese te testen , een
fenomeen te reproduceren (vaak in het laboratorium) en een parameter te variëren.
o Introspectie (= zelfreflectie): experimenten met proefpersonen en naar hun ervaring vragen
6. Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie :
- 1901: Walter Dill Scott
o Toespraak over psychologie en reclame: Hoe kunnen we mensen overtuigen?
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg = dé stichter van A en O psychologie
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
 elementaire taken om te kijken wie geschikt is voor een bepaald beroep
bv. treinbestuurder – coördinatie en reactiesnelheid testen met twee apparaten

Methodologische invloeden:
Differentiële psychologie: Waarom verschillen mensen?
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen: wie is het best aangepast om te overleven?
o Experimentele methode

2

, o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie: beschreven groepen en individuele verschillen
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes: werkten rond intelligentie
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid

Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
- < 20 eeuw: mensen zijn slaven
o Werknemer volgt slaafs instructies & heeft geen eigen mening
o Mensen waren ‘wegwerp’ konden vervangen worden bv. Daens, contract  geen zelfmoord
- De rationeel-economische mens:
o Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
o Taylor, scientific management; taylorisme: opdracht = productie verhogen en betere WN’s
 Studie van werk: werk benaderen op een wetenschappelijke manier (via observatie)
 Idee: mensen zijn lui (intrinsiek), management moeten zeggen wat ze moeten doen =
controle! Concrete uitleg hoe iets gedaan moest worden  productie steeg met 400%
en lonen met 60%
 Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
 Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
 Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt = door leider
 Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit (= passieve wezens)
 = Henry Ford, fordisme  voerde de lopende band in (= masssaproductie auto)
 Iedereen doet een klein deel bv. oogoperaties met chirurgen (taylorisme)
 Idee van mens is lui NU: spy software dat controleert wat WN’s doen op hun pc
o Gilbreths, time and motion studies: idee verder gezet
 Doorgedreven vorm van taylorisme: WN’s observeren en op microniveau bewegen
optimaliseren bv. jas knopen van onder naar boven of omgekeerd, eigen alfabet zodat
schrijven sneller ging
 Werkte doordat deze mensen behoefte hadden aan geld
- De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Mayo: Hawthorne effect  manipulaties bij 6 WN’s bv. aanpassingen licht, werkuren,
pauzes
 Wat hij ook deed: de productiviteit steeg => aandacht zorgde voor extra productiviteit
Nood aan aandacht en contact met mensen; mensen hebben sociale behoeften
- De naar-ontplooiing-zoekende mens:
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen &
bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie: samenspel tussen de twee theorieën (Taylor en Mayo)
 Waarom ben je ontevreden en waarom ben je tevreden op je werk?: factoren waren
verschillend (niet: laag loon - en hoog loon +  steeds twee verschillende factoren)
 Hygiene factors/dissatisfiers: zaken die ervoor zorgen dat iemand ontevreden is,
randvoorwaarden, noodzakelijk maar niet voldoende om tevreden te zijn = moeten
vervuld zijn maar onvoldoende om tevreden te zijn bv. loon, verlichting
 Motivators/satisfiers: intrinsieke factoren, over het werk zelf, jobinhoud, extra’s
 Visie:
 Extrinsiek is belangrijk, maar ook aandacht besteden aan intrinsiek, beide
vervullen;
 Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…;

3

,  Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen,
ontplooiing, uitdaging, zelfontwikkeling
 Kritiek: Zeer eenvoudig model, slechte repliceerbaarheid, weinig ruimte voor
individuele verschillen
o Job Design school:
 Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
 Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
 Job enlargement: taakverruiming – taken uitbreiden met taken van dezelfde
moeilijkheidsgraad ( Taylorisme bv. afwas, plateaus halen en eten opscheppen)
 Job enrichment: taakverrijking– taken uitbreiden met taken met hogere
moeilijkheidsgraad bv. garagist die taken vervult van de manager
 Kritische bedenkingen:
 Individuele verschillen: wil iedereen dat wel?
 Verwachtingen door job enrichment: meer of moeilijk, krijg ik dan hoger loon?
 Kunnen alle WN’s de omschakeling wel aan? Niet iedereen heeft capaciteiten
 Leidinggevende verliest deel macht
 Opwaartse verschuiving door taken die opschuiven

Integratie van al deze ideëen: door Maslow - de complexe mens
- Maslow, behoeftenpiramide
o Die verschillende behoeften zijn bij iedereen aanwezig, maar worden op een ander moment
relevant, functie van wanneer die behoefte geactiveerd wordt
o Behoeftenpramide:
 Primaire biologische behoefte en behoefte aan veiligheid (= die samenvallen met
primaire rationeel economische behoeften; Taylor)
 Sociale behoeften (= Mayo)
 Erkenning en zelfverwezenlijking (= Herzberg)
o Model strikt hiërarchisch  volgende behoefte als de onderliggende behoeften voldaan zijn
o Kritische bedenkingen:
 Weinig wetenschappelijke ondersteuning
 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
 Ranking behoeften is niet consistent, bij de ene mens is de ene behoefte
belangrijker dan de andere
 Stricte hiërarchie wordt niet ondersteund, behoeften kunnen op hetzelfde
moment belangrijk zijn
 Typisch westers
 Individuele verschillen: “iedereen denkt op dezelfde manier”  klopt niet

- McGregor, X & Y theorie: visie van leidinggevende op werknemers
o X: die wil niet werken, niet gemotiveerd, wil verantwoordelijkheid afhouden  idee van
rationeel economische mens  leidinggevende gaat controleren en weinig autonomie
geven
o Y: managers denken dat hun medewerkers gemotiveerd zijn, wil werken, wil
verantwoordelijkheden  leidinggevende denken verantwoordelijkheid te kunnen geven 
naar ontplooiing zoekende mens
o Z: leiders en volgers gaan een lange termijnsverbintenis aan, leidinggevende gaat zorgen
voor die persoon (aziatische cultuur)
 perspectief naar de rationeel economische mens en ontplooiende mens

- Betekenis van werk vandaag: werk = zingever
o Meer dan enkel geld verdienen

4