Samenvatting Arbeidsrecht onderdeel van M&O jaar 2 Bedrijfskunde Avans Den Bosch

Samenvatting Arbeidsrecht H4

7.1 Arbeid en arbeidsovereenkomst

Collectief arbeidsrecht: regels met betrekking tot de belangen van een groep werknemers aan de ene
kant en werkgevers aan de andere kant. Gaat dus om verhoudingen tussen vakbonden en
ondernemingsraden en tussen werkgeversorganisaties. Afspraken tussen deze sociale partners in een
bepaalde branche worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. -> cao

Individueel arbeidsrecht: regels betreffende de relatie tussen een specifieke werkgever en zijn
werknemer. -> regels over arbeidsovereenkomst of ontslag

Soorten overeenkomsten:
 Aannemingsovereenkomst (art. 7: 750 BW): overeenkomst waarbij een werk van stoffelijk
aard (fysiek grijpbaar) tot stand wordt gebracht voor een aanneem som (bepaalde prijs).
-> bouwen van een huis, aanleggen tuin, plaatsen schutting
 Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 lid 1 BW): gaat over verlenen van een dienst,
resultaat van arbeid is niet fysiek grijpbaar. -> chirurg die een operatie uitvoert, accountant
 Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW): er is een dienstverband, er is een gezag relatie tussen
werknemer en werkgever. De werkgever mag instructies geven over de uitvoering van de
werkzaamheden. Geen gezagsverhouding, geen arbeidsverhouding.
 Inhuren uitzendkracht: staat niet op loonlijst van ondernemer, maar van uitzendbureau.
Hierdoor geen sprake van een arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever en daardoor loopt
deze minder risico, bijvoorbeeld in geval van ziekte.

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt de werknemer beschermd tegen de werkgever.
Als er sprake is van een aannemingsovereenkomst of overeenkomst van opdracht dan wordt diegene
die de arbeid verricht minder goed beschermd door de wet.

Arbeidsovereenkomst (art 7:610 BW):
 In dienst van: er moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen twee partijen. De één is
ondergeschikt aan de ander. De werkgever heeft de mogelijkheid om de ander aanwijzingen
te geven omtrent het werk.
 Arbeid: de ondergeschikte moet arbeid verrichten. Daaronder wordt ook verstaan het
beschikbaar zijn voor arbeid. Als de arbeid vooral bestaat uit wachten, wordt dat ook gezien
als arbeid. De arbeid moet persoonlijk worden verricht, de werknemer mag niet anders er
voor inschakelen.
 Loon: er moet loon worden betaald als tegenprestatie voor arbeid die verlicht wordt. Ook bij
vakantie en ziekte moet het loon doorbetaald worden (art. 7:629 BW).

Als aan alle drie deze eisen is voldaan dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Ook als er boven
de overeenkomst die is gesloten iets anders staat. Mondelinge afspraken zijn net zo rechtsgeldig als
schriftelijke, maar beter om op papier te zetten.

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst wordt op een verregaande manier beschermd.
-> niet eenvoudig om ontslagen te worden
-> doorbetaald bij ziekte
-> recht op vakantie en vakantiegeld
-> afhankelijk van het arbeidsverleden, ook recht op een ww-uitkering na ontslag

, 7.2 Rechten en verplichtingen

Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst, door het aanbod te aanvaarden, ontstaan er
rechten en verplichtingen voor de werkgever en de werknemer.

-> Contractuele verplichtingen (partijwil): specifieke afspraken tussen deze werknemer en deze
werkgever.

1. Functieomschrijving: wat de arbeid precies inhoudt.
2. Omvang: hoeveel uur, bij fulltime kan gedacht worden aan 36 tot 40 uur in de week. Bij
oproepkrachten en nulurencontract is het soms lastig vast te stellen hoeveel ze exact werken
en of er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst. Aanvulling (art. 7:610a BW): ook iemand
die 3 maanden lang wekelijks werkt of, indien niet iedere week, minimaal 20 uur in de
maand, heeft een arbeidsovereenkomst.
3. Loon: verplichting om een bepaald salaris uit te keren. Er moet rekening gehouden worden
met wettelijke minimumloon en branche afgesloten cao’s.
4. Datum: waarop werknemer moet beginnen, bij bepaalde tijd ook meteen einddatum.
5. Opzegtermijn (art. 7:672 BW): als werknemer de overeenkomst wil opzeggen, heeft hij één
maand opzegtermijn. Als de werkgever wil opzeggen, dan is de opzegtermijn afhankelijk van
het arbeidsverleden:
- Een maand bij dienstverbanden korter dan 5 jaar.
- Twee maanden bij dienstverbanden tussen 5 en 10 jaar
- Drie maanden bij dienstverbanden tussen 10 en 15 jaar
- Vier maanden bij dienstverbanden langer dan 15 jaar
Van deze wettelijke termijn mag in een contract worden afgeweken, als de opzegtermijn voor
de werkgever minimaal 2 keer zo lang is als voor de werknemer.
Voor contracten voor bepaalde tijd is geen opzegtermijn nodig. Wel moet er bij
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met een looptijd van minimaal 6 maanden, een
aanzegverplichting moeten worden opgenomen (art. 7:668). De werkgever moet uiterlijk één
maand voor afloop van overeenkomst schriftelijk laten weten of het contract verlengt zal
worden of niet, gebeurt dit niet, dan moet werkgever een vergoeding van minimaal één
maandsalaris betalen.
Een medewerker mag nooit meer dan drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar
hebben (art. 7:668a). Gebeurt dat toch, dan vierde automatisch voor onbepaalde tijd. Verder
mag totale duur van die drie contracten niet meer dan 24 maanden zijn. Toch langer,
automatisch contract voor onbepaalde tijd.
6. Proeftijd: korte periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst, waarbij de overeenkomst
per direct kan worden opgezegd. Maximale duur is afhankelijk van lengte
arbeidsovereenkomst (art. 7:652 BW):
- 6 maanden of minder, geen proeftijd
- korter dan 2 jaar, proeftijd 1 maand
- voor onbetaalde tijd of minimaal 2 jaar, proeftijd 2 maanden
De wet gaat boven afspraken die partijen maken.
7. Vakantiedagen: minimaal 20 per jaar voor een volledig dienstverband van 40 uur in de week
(7:634 BW). Meer mag, minder niet. Bij oproepkracht en nulurencontract is dit in verhouding
tot gewerkte uren.
8. Concurrentiebeding: werknemer kan een verbod worden opgelegd om, na afloop van het
contract, gedurende een bepaalde termijn, voor een concurrent te gaan werken. Vaak wordt