Hoorcollege HRM
Hoorcollege 1 – De plaats van HRM
Kenmerken taylorisme:
Arbeidssplitsing in deeltaken
Scheiding van management en uitvoering
Centralisatie en hiërarchie
Personeelsstrategie gebaseerd op:
Wanttrouwen medewerkers
Streng toezicht
Gedwongen prestatielevering (inkomen op basis van stukloon).
Human relations
1920-1950
Human Relations: Elton Mayo
Kenmerk
Mens als sociaal wezen centraal
Laten zien wat er wel kan, niet focussen op wat iemand niet kan
Ontstaan van personeelsafdelingen met als doel: zorg voor de medewerker en harmonie
binnen de organisatie.
Hawthorne studies
“Hawthorn effect is the finding that a manager’s behavior or leadship approach can affect
worker’s level of performance”
Invloed/gedrag van managers heeft effect op de mate van performance van de medewerker.
Het onderzoek
,De uitkomst
Dus het ontvangen van aandacht zorgt voor een goede bijdragen.
Revisionisme
1950-1980: revisionisme
Maslow: piramide van Maslow
MCGregor: X en Y theorie
Doel: herontwerp van arbeid en organisatie: niet alleen aandacht voor de medewerker
(human relations) maar ook voor de inhoud van het werk: ontstaan van werkstructurering.
Latere ontwikkelingen
vanaf 1980: omgeving verandert steeds sneller (ontstaan van individualiseringstrend)
vanaf 1990: concurrentie staat centraal. Bestaansrecht van de organisatie (waarde creatie
voor de omgeving wordt bewaakt) ontstaan HRM.
2000-heden: HRM geïntegreerd in bedrijfsbeleid
Het speelveld van HR
HRM: alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden om arbeidsrelatie zo te
reguleren dat ze:
Productief zijn
Evenwichtig zijn
Voldoen aan de maatschappelijke normen en verwachtingen
Arbeidsrelatie is:
Ruilrelatie
Gezagsrelatie
Samenwerkingsrelatie (samen een probleem oplossen)
Strategisch: wat – richten
Tactisch: hoe – inrichten
Operationeel: doen – verrichten
, Wat is GOED HR-beleid?
Directie, HR zelf, Medewerkers
Hangt af van het perspectief, optimum tussen: economisch, sociaal, maatschappelijk en
politiek.
Tendens:
Continuïteit organisatie staat centraal
Besef dat mensen het verschil maken.
Verschillen in HR-beleid
Organisaties verschillen in cultuur, structuur, strategische focus
Omgeving van organisaties verschilt
Het type werk dat gedaan moet worden verschilt
Er zijn diverse typen arbeidsrelaties
Mensen verschillen
en toch vaak one-size-fits-all HR aanpak
De organisatie in haar omgeving:
Elke organisatie maakt deel uit van een groter geheel, de omgeving.
De omgeving is te onderscheiden in 3 soorten:
Interne omgeving: interne belanghebbende, de medewerkers
Specifieke externe omgeving: vakbonden, klanten, overheid, aandeelhouders;
Algemene externe omgeving: de maatschappij
Integraal model van NOOMEN; Hoe acteert de organisatie in haar omgeving?
HRM gaat in beleid doelen formuleren om te voldoen aan de eisen van de organisatie.
(racewagen model?)
Hoorcollege 1 – De plaats van HRM
Kenmerken taylorisme:
Arbeidssplitsing in deeltaken
Scheiding van management en uitvoering
Centralisatie en hiërarchie
Personeelsstrategie gebaseerd op:
Wanttrouwen medewerkers
Streng toezicht
Gedwongen prestatielevering (inkomen op basis van stukloon).
Human relations
1920-1950
Human Relations: Elton Mayo
Kenmerk
Mens als sociaal wezen centraal
Laten zien wat er wel kan, niet focussen op wat iemand niet kan
Ontstaan van personeelsafdelingen met als doel: zorg voor de medewerker en harmonie
binnen de organisatie.
Hawthorne studies
“Hawthorn effect is the finding that a manager’s behavior or leadship approach can affect
worker’s level of performance”
Invloed/gedrag van managers heeft effect op de mate van performance van de medewerker.
Het onderzoek
,De uitkomst
Dus het ontvangen van aandacht zorgt voor een goede bijdragen.
Revisionisme
1950-1980: revisionisme
Maslow: piramide van Maslow
MCGregor: X en Y theorie
Doel: herontwerp van arbeid en organisatie: niet alleen aandacht voor de medewerker
(human relations) maar ook voor de inhoud van het werk: ontstaan van werkstructurering.
Latere ontwikkelingen
vanaf 1980: omgeving verandert steeds sneller (ontstaan van individualiseringstrend)
vanaf 1990: concurrentie staat centraal. Bestaansrecht van de organisatie (waarde creatie
voor de omgeving wordt bewaakt) ontstaan HRM.
2000-heden: HRM geïntegreerd in bedrijfsbeleid
Het speelveld van HR
HRM: alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden om arbeidsrelatie zo te
reguleren dat ze:
Productief zijn
Evenwichtig zijn
Voldoen aan de maatschappelijke normen en verwachtingen
Arbeidsrelatie is:
Ruilrelatie
Gezagsrelatie
Samenwerkingsrelatie (samen een probleem oplossen)
Strategisch: wat – richten
Tactisch: hoe – inrichten
Operationeel: doen – verrichten
, Wat is GOED HR-beleid?
Directie, HR zelf, Medewerkers
Hangt af van het perspectief, optimum tussen: economisch, sociaal, maatschappelijk en
politiek.
Tendens:
Continuïteit organisatie staat centraal
Besef dat mensen het verschil maken.
Verschillen in HR-beleid
Organisaties verschillen in cultuur, structuur, strategische focus
Omgeving van organisaties verschilt
Het type werk dat gedaan moet worden verschilt
Er zijn diverse typen arbeidsrelaties
Mensen verschillen
en toch vaak one-size-fits-all HR aanpak
De organisatie in haar omgeving:
Elke organisatie maakt deel uit van een groter geheel, de omgeving.
De omgeving is te onderscheiden in 3 soorten:
Interne omgeving: interne belanghebbende, de medewerkers
Specifieke externe omgeving: vakbonden, klanten, overheid, aandeelhouders;
Algemene externe omgeving: de maatschappij
Integraal model van NOOMEN; Hoe acteert de organisatie in haar omgeving?
HRM gaat in beleid doelen formuleren om te voldoen aan de eisen van de organisatie.
(racewagen model?)
