Samenvatting Doelgroep Organisaties

Doelgroep organisatie
Introductie
Wat is een organisatie?

Bestaat uit twee of meer mensen, op bewuste manier samengebracht om bepaalde doelstellingen te realiseren en
met oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een specifieke structuur ontwikkeld.

 Uit 2 of meer mensen ≠ éénmanszaak  interactie tussen mensen
 Om bepaalde doelstellingen te realiseren:
o Mission statement = korte omschrijving v.d. bestaansreden v.d. organisatie, algemene doelen die
het nastreeft, producten/diensten die het aanlevert en de markt die het wil bespelen
o Consensus bij elke werknemer
o Conflicterende doelen!
 Specifieke structuur: het is nodig om ≠ werknemers te verenigen volgens een structuur, die de verdeling van
het werk bepaalt.
o Samenwerking van de leden?
o Coördinatie v.d. werkgroepen: gezagsrelatie/hiërarchie?
o Strak of flexibele structuur?
o Effect op presteren, motivatie, welzijn  organisatiepsychologie!
Dus: organisaties bestaan uit meerdere mensen gericht op behalen van de doelen van de organisatie.
Deze mensen voeren het werk uit in kleinere groepen.
Deze diversiteit aan functies wordt gecoördineerd en aangestuurd door de directie die taken en middelen verdeelt.
Organogram: schematische weergave v.d. hiërarchische verhoudingen tussen onderdelen v.e. organisatie.

+ gericht op continuïteit
 Gericht op toekomst en voortbestaan v.d. organisatie
 ‘Groei’ en ‘ontwikkeling’  vaak onderdeel v.d. Vision Statement = wegwijzer voor de organisatie. Zet
duidelijke richting uit voor groei en ontwikkeling
 “Wat wil de organisatie worden in de toekomst?”

Stakeholders v.e. organisatie = iedereen die baat heeft bij het bestaan en voortbestaan v.d. organisatie
 Aandeelhouders (shareholders)
 Werknemers
 Management
 Leveranciers
 Klanten
Kort: In een organisatie werken mensen samen om doelstellingen te bewerkstelligen. Daarvoor zijn ze in een bepaalde
structuur werkzaam en deels afh. Van elkaar.
 De organisatie probeert menselijk gedrag te sturen naar het behalen van de doelstellingen. Kennis van hoe
menselijk gedrag in elkaar zit is van groot belang  organisatiepsychologie

Wat is organisatiepsychologie?

= wetenschappelijke studie v.h. gedrag in organisaties met als doel het individuele gedrag en dat van groepen beter te
begrijpen en uiteindelijk te voorspellen.
Individuele gedrag: motivatie, diversiteit, prestatie
Groepsgedrag: teams en leiderschap
Wetenschappelijke studie:
 Bestudeert op systematische wijze het gedrag in organisaties
 Bevraagt de werkelijkheid
 Legt verbanden tussen variabelen
 Op wetenschappelijke wijze, namelijk: in controleerbare situaties, o.b.v. betrouwbare/valide metingen
 Interpreteert resultaten correct

1

,Is een wetenschap:
 Geen intuïtieve kennis
 Experimenteel onderzoek & survey onderzoek
Multidisciplinaire wetenschap met ondersteuning van: algemene psych., sociale psych., antropologie, sociologie

Geschiedenis van de organisatiepsychologie

1. Adam Smith: Comparatieve voordelen

Liberalisme: individuele welvaart  algemene, maximale welvaart
Taakverdeling  comparatieve voordelen = productievoordelen ontstaan wanneer werknemers met ≠
competentieprofielen samenwerken  doen waar ze goed in zijn en werken samen tot een product

2. Frederick Taylor en Henry Ford: Scientific Management

‘The principles of Scientific Management’  een organisatie moet op wetenschappelijke wijze geleid worden
Tijds-en bewegingsstudies  meest efficiënte en geen overbodige bewegingen
Taak: meest efficiënte bewegingen + tijd waarin het diende te gebeuren
Zo exact berekenen welke productie gehaald kon worden in een gegeven tijdsbestek.

Horizontale taakverdeling: taken opgesplitst in kleinere deeltaken
Verticale taakverdeling:
 Managers vs. werkkrachten
 Toezichters vs. uitvoerders
Mensvisie Homo economicus:
 Van nature lui
 Gericht op financiële prikkels
 Worden graag geleid door anderen

Prestatieloon: werknemers worden beloond naar het werk dat ze verrichten
Rekrutering & selectie: mensen met de juiste vaardigheden werden aangeworven voor specifieke deeltaak
Training & opleiding: enkel wanneer men volgens de meest efficiënte manier werkt  productie geoptimaliseerd
De lopende band (Henry Ford): werk beweegt zich op de band naar de wn toe  geen overbodige bewegingen

Kritiek:
 Vermoeidheid?  pauze, maar micropauze
 Sociale relaties?
 Kwaliteit van werk?
 Werknemerstevredenheid?

3. Elton Mayo: Human Relations beweging

Scientific management wijd verspreid  vakbonden: onmenselijke werkomstandigheden  stilaan aandacht voor de
wensen/welzijn v.d. werknemers

Hawthorne studies waren aanzet:
 Meer verlichting  meer productie
 Minder verlichting  meer productie
 Geen verandering  meer productie
Besluit: productieverhoging gevolg van toegenomen aandacht voor de wn en niet v. experimentele manipulatie
 Human relations:
 Werk = sociaal gegeven: wn werkt voor €, maar ook voor respect en aanvaarding
 Informele relaties met normen en waarden
 Normen en waarden belangrijker voor productiviteit dan toezicht en prestatieloon

Mensvisie: Homo Sociologicus: mensen reageren niet enkel op €, maar gedragen zich ook op grond van sociale
normen en regels die eigen zijn aan de groep.
Organistie = sociaal systeem  prettig klimaat belangrijk

2

,Leiderschapscursussen: normen en waarden v.d. groep moeten in lijn gebracht worden met organisatiedoelstellingen
 Training in groepsoverleg en communicatie

4. Het Revisionisme

Human resource management (HRM)  reactie op scientific management EN Human relations
Hackman en Oldham: aandacht voor inhoud van werk
Arbeidsinhoud  3 percepties over het werk  zinvolheid, verantwoordelijkheid en kennis van resultaat?

Organisatie = technisch EN sociaal systeem
Focus: aanbieden van zinvol werk aan werknemers die actief kunnen participeren in het beleid
Hedendaagse mensvisie: mensen zijn belangrijke activa met kennis binnen een organisatie
HRM: werknemers kunnen het verschil maken
Interactie tussen werk en wn  prestatie en welzijn

Rol van de psychologisch consulent
De taken:
 Functie-analyse maken, opstellen v. functiebeschrijving,
competentieprofielen en advertenties
 Organiseren, coördineren en uitvoeren v. rekruterings- en
selectieprocedures
 Onthaal nieuwe wn + follow-up gesprekken
 Loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid
 Analyseren v. opleidingsbehoeften
 …
De jobs?  Erg gevarieerd, vaak redelijk loon, want ook in private profit sector  HR Business Partner, HR-officer…

Motivatie

Motivatie (op de werkvloer)

= proces dat de intensiteit, richting en volharding bepaalt om een bepaald doel te bereiken
Richting?  Organisatiedoelen, arbeidsprestatie etc. maar ook persoonlijke doelen!
Wederzijdse invloed van motivatie, gelegenheid en capaciteiten om tot prestatie te komen.

Motivatietheorieën

1. Operante conditionering (behaviorisme)

Wet van bekrachtiging (law of reinforcement): gedrag dat gevolgd wordt door een bekrachtiger zal herhaald worden.
Gedrag dat niet gevolgd wordt door een bekrachtiger zal uitdoven.
 Prestatieloon: hoe meer output, hoe meer loon
 Enkel effectief voor eenvoudige en eenduidige taken  complexe intellectuele taken
 Je krijgt enkel wat je beloont  Organizational Citizinship Behavior (OCB)?
 Men zal alles doen om eigen prestatie te verhogen
2. Inhoudelijke theorieën

Hiërarchisch model van Maslow:
 Universele basisbehoeften
 Hiërarchisch: eerst bevrediging van onderste lagen voor men kan opbouwen naar zelfontplooiing
 Geen terugval mogelijk
Vb’en dia 16
Beperkingen:
 Geen terugval mogelijk
 Wn verschillen in motivatie  salaris vs. training en ontwikkeling
 Beloning  ≠ niveau  salaris = veiligheid of erkenning
Geen empirische ondersteuning!

3

, Tweefactorentheorie van Herzberg (motivatie-hygiëne theorie):
Steekproef naar positief en negatief gevoel v.e. situatie bij wns. 
Situaties bleken fundamenteel van elkaar te verschillen op een
aantal factoren
 Elk werk heeft hygiënefactoren én motivatiefactoren
(Uitleg bij schema zie opnames en notities!)
Beperkingen:
 Kwalitatief onderzoek: categoriseren v.d. antwoorden?
 Steekproef!  Hooggeschoolden
 Resultaten gevolg van attributies?
Beperkte empirische ondersteuning!
Desondanks wijd verspreid onder managers!
 Vaak gebruikt in managementtrainingen
 Basis voor taakverrijking
 Uitvoerende wn kregen speelruimte om beslissingen te nemen

Visie van McClelland:
 Basisdimensies van menselijke motivatie?
 Projectieve technieken (TAT-test)
 3 belangrijke motivaties voor de organisatiepsychologie
o Prestatiebehoefte (need for achievement) = motivatie om iets te presteren, beter zijn dan andere,
succes hebben, uitblinken  landen met sterke economie, scoren hoger
Bij werknemers:
 Zoeken uitdagende taken, waarin ze competenties kunnen tonen
 Uitdagend, maar niet onmogelijk (falen = incompetent)
 Controle over het resultaat  graag verantwoordelijkheid
 Hoge need for achievement  Goede manager
o Behoefte aan macht (need for power) = motivatie om gedrag van anderen te sturen
o Behoefte aan affiliatie (need for affiliation) = behoefte om erbij te horen, goede relaties
 Hoog  eerder coöperatief dan competitief
 Manager  hoog need for power + laag need for affiliation
Veel gebruikt en degelijke empirische ondersteuning!

3. Procestheorieën

Goal Setting Theory (doelstellingentheorie):
Werknemers met duidelijke doelen, leveren beter werk
 Specifiek > vaag
 Uitdagend > makkelijk
 Feedback > doelprogressie
Achterliggende redenering:
 Richt onze aandacht
 Richt onze inspanningen
 Volharding
 Helpt ons juiste strategie te kiezen
Zeer goede empirische ondersteuning!
Maar:
 Inspraak in de doelen belangrijk voor prestatie?  Onduidelijk
 Meer acceptance, maar onduidelijk of dat leidt tot betere prestaties
 Locke stelde dat top-down doelen even goed kunnen zijn, zolang er maar goede duiding is van belang van het doel

SMART- doelen: Specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch, tijdgebonden



4