Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: introductie
1.1 Wat is OP?
Wetenschappelijke studie v gedrag in organisaties
o Personeelsbeleid: nadruk op technieken, systemen, procedures ivm verloning, selectie…
o OP: nadruk op gedrag en psychologische processen
Def. organisatie: 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht worden om
bepaalde doelstellingen te realiseren, en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke
structuur ontwikkeld
Def. OP: systematische studie vd impact v individuen, groepen, en structuren op gedrag binnen
organisaties
1.1.1 wat is een organisatie?
Def. organisatie: “Een organisatie is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of
meer personen die op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk
doel of serie van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag
van haar leden definiëren en vormgeven.”
o Een eenmansbedrijf is dus geen organisatie, er zijn minstens 2 personen nodig
o Leden ve organisatie stellen bepaalde doelstellingen voorop
o Een organogram (organisatieschema) stelt de divisies & verhoudingen voor
o Een organisatie streeft naar continuïteit
o Corporate values= de waarden die een organisatie nastreeft
1.1.2 OP als wetenschap
Multidisciplinair: sociale psych, algemene psych, sociologie…
Doel : verklaren, voorspellen & bijsturen
o Deterministische- (natuurwetensch.) & probalistische (menswetensch.) uitspraken
o Belang v contingentievariabelen : in welke situatie is welke aanpak het best?
contingentietheorieën
Een organisatie is niet noodzakelijk een bedrijf
Groeiend belang en populariteit van OG in ziekenhuizen, scholen, sociale sector, politie…
Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich organiserende
samenleving’
Ubuntu
1.3 historiek
1.3.1 voorgeschiedenis
Adam Smith: Grondlegger vrije markt denken (hij had kritiek op z’n huidige maatschappij)
Grondlegger hedendaagse economie
o De onzichtbare hand
o The Wealth of Nations
Dit werk was het 1e over organisatiepsychologie dat gepubliceerd werd
Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling (deze verdeling was zijn idee)
Productie verbeterd dus wnr elke medewerker 1 deeltaak uitvoert
1
, o Comparatieve voordelen: ontstaan door samenwerking tss mensen met versch.
competentieprofielen
Taken toegewezen id richting vd laagste kost
1.3.2 scientific management
Taylor: Principles of Scientific Management
o Organisatie functioneert als een machine
o Homo economicus: de mens is van nature lui, is er enkel op uit om geld te verdienen
(financiële prikkel) Prestatieloon
o De zaken zo goed mogelijk vastleggen & de meest efficiënte manier zoeken
o Scheiding van planning en uitvoer (verticale arbeidsverdeling)
o Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale arbeidsdeling)
o Individuele verschillen
Interindividuele: selectie nodig
Intra-individuele verschillen: plaatsing belangrijk
o Tijds- bewegingsstudies
o Gevolg (Smith & Taylor): vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking,…
1.3.3 human relations-beweging
Hawthorne Experimenten (onder leiding v Elton Mayo):
o Oorspronkelijke bedoeling: Impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit?
o Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers
kregen aandacht voor de werknemer loont
Oorzaak was dus niet de experimentele manipulaties
o Medewerkers gaan informele relaties opbouwen; deze relaties spelen een belangrijke rol
in productie en arbeidstevredenheid dus: informele waarden en normen spelen een
belangrijkere rol in productie dan management, procedures…
o Homo sociologicus: de mens is een sociaalwezen, geluk hangt af vd ander
1.3.4 revisionisme
Reactie/afzetting op scientific management en human relations beweging, want die hadden geen
oog voor de effecten van uithollend en afstompend werk
o Organisatie moet niet gezien worden als machine, maar als technisch & sociaal systeem
Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur: hoe kunnen we inhoudelijk
motiverende jobs ontwerpen?
1.4 de hedendaagse organisatie
Groot verschil met ca. 100 jaar geleden: sociale zekerheid, inspraak, recht, verlofdagen,
diversiteit, mobiliteit…
1.4.1 virtueel bedrijf
Virtuele organisaties (=’lege doos’)
o Snel veranderende maatsch. Waar organisaties moeten op kunnen inspelen
Virtualisering: losse cellen die (tijdelijk) samenwerken, geen vaste organisatie
Flexibilisering
o Outsourcing, verplatting (minder lagen), wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel
veranderende omstandigheden
2
, o Hoe die grote structuur laten omgaan met verandering?
o Onzichtbare medewerkers
1.4.2 vermenselijking
“People are our most important assets” <-> Taylor
o Maar “Great Lies of Management” (Scott Adams): men liegt soms over het belang vd
mens
Mensen maken het verschil
Empowerment, participatie, autonomie
De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
Uitdagend werk
Mensgericht = beste aanpak, maar evenwicht moet gezocht worden zodat men niet teveel met
randzaken bezig is
1.4.3 kennis als belangrijkste troef
Drucker : medewerkers als ‘kenniswerkers’
o Belang v kennis blijft stijgen, ook bij technische jobs
o Snelheid v verandering blijft veranderen
Belang van de ‘lerende organisatie’ (Nonaka & Takeuchi)
o Elke org. moet lerend zijn: Hoe kunnen we veranderen & verbeteren?
Tacit vs explicit knowledge
Verschuiving tewerkstelling België: arbeid dienstverlening
1.4.4 automatisering & digitalisering
Jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen (bv thuiswerk, skype, international ‘real time’ teaching,
…)
Wat is de impact v digitalisering op het psychologisch welzijn?
Kan gevaarlijk zijn, vooral voor mensen die niet mediawijs zijn
o Cultuur v wantrouwen zal oa ontstaan
Artificiële intelligentie
Technostress
Laaggeschoolde jobs verdwijnen probleem voor mensen die geen toegang hebben tot hoge
scholing
1.4.5 klantgerichtheid & nadruk op kwaliteitszorg
Kwaliteit vh proces (en niet alleen van het product) vereist snelheid en efficiëntie van
samenwerking
o Kwaliteit slecht? Klant gaat naar concurrentie
Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie : mensen als drijvende kracht
Weerstand, alle neuzen in dezelfde richting
Betrokkenheid & enthousiasme is cruciaal
Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus ‘You can get it in any color as long as
it is black” je moet maar content zijn met wat je krijgt (deze mentaliteit bestond vooral
vroeger)
1.4.6 globalisering
De wereld is plat…
o Een Big Mac in Kandahar…
o Europese call-centers in India, Filipijnen,…
3
Hoofdstuk 1: introductie
1.1 Wat is OP?
Wetenschappelijke studie v gedrag in organisaties
o Personeelsbeleid: nadruk op technieken, systemen, procedures ivm verloning, selectie…
o OP: nadruk op gedrag en psychologische processen
Def. organisatie: 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht worden om
bepaalde doelstellingen te realiseren, en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke
structuur ontwikkeld
Def. OP: systematische studie vd impact v individuen, groepen, en structuren op gedrag binnen
organisaties
1.1.1 wat is een organisatie?
Def. organisatie: “Een organisatie is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of
meer personen die op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk
doel of serie van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag
van haar leden definiëren en vormgeven.”
o Een eenmansbedrijf is dus geen organisatie, er zijn minstens 2 personen nodig
o Leden ve organisatie stellen bepaalde doelstellingen voorop
o Een organogram (organisatieschema) stelt de divisies & verhoudingen voor
o Een organisatie streeft naar continuïteit
o Corporate values= de waarden die een organisatie nastreeft
1.1.2 OP als wetenschap
Multidisciplinair: sociale psych, algemene psych, sociologie…
Doel : verklaren, voorspellen & bijsturen
o Deterministische- (natuurwetensch.) & probalistische (menswetensch.) uitspraken
o Belang v contingentievariabelen : in welke situatie is welke aanpak het best?
contingentietheorieën
Een organisatie is niet noodzakelijk een bedrijf
Groeiend belang en populariteit van OG in ziekenhuizen, scholen, sociale sector, politie…
Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich organiserende
samenleving’
Ubuntu
1.3 historiek
1.3.1 voorgeschiedenis
Adam Smith: Grondlegger vrije markt denken (hij had kritiek op z’n huidige maatschappij)
Grondlegger hedendaagse economie
o De onzichtbare hand
o The Wealth of Nations
Dit werk was het 1e over organisatiepsychologie dat gepubliceerd werd
Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling (deze verdeling was zijn idee)
Productie verbeterd dus wnr elke medewerker 1 deeltaak uitvoert
1
, o Comparatieve voordelen: ontstaan door samenwerking tss mensen met versch.
competentieprofielen
Taken toegewezen id richting vd laagste kost
1.3.2 scientific management
Taylor: Principles of Scientific Management
o Organisatie functioneert als een machine
o Homo economicus: de mens is van nature lui, is er enkel op uit om geld te verdienen
(financiële prikkel) Prestatieloon
o De zaken zo goed mogelijk vastleggen & de meest efficiënte manier zoeken
o Scheiding van planning en uitvoer (verticale arbeidsverdeling)
o Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale arbeidsdeling)
o Individuele verschillen
Interindividuele: selectie nodig
Intra-individuele verschillen: plaatsing belangrijk
o Tijds- bewegingsstudies
o Gevolg (Smith & Taylor): vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking,…
1.3.3 human relations-beweging
Hawthorne Experimenten (onder leiding v Elton Mayo):
o Oorspronkelijke bedoeling: Impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit?
o Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers
kregen aandacht voor de werknemer loont
Oorzaak was dus niet de experimentele manipulaties
o Medewerkers gaan informele relaties opbouwen; deze relaties spelen een belangrijke rol
in productie en arbeidstevredenheid dus: informele waarden en normen spelen een
belangrijkere rol in productie dan management, procedures…
o Homo sociologicus: de mens is een sociaalwezen, geluk hangt af vd ander
1.3.4 revisionisme
Reactie/afzetting op scientific management en human relations beweging, want die hadden geen
oog voor de effecten van uithollend en afstompend werk
o Organisatie moet niet gezien worden als machine, maar als technisch & sociaal systeem
Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur: hoe kunnen we inhoudelijk
motiverende jobs ontwerpen?
1.4 de hedendaagse organisatie
Groot verschil met ca. 100 jaar geleden: sociale zekerheid, inspraak, recht, verlofdagen,
diversiteit, mobiliteit…
1.4.1 virtueel bedrijf
Virtuele organisaties (=’lege doos’)
o Snel veranderende maatsch. Waar organisaties moeten op kunnen inspelen
Virtualisering: losse cellen die (tijdelijk) samenwerken, geen vaste organisatie
Flexibilisering
o Outsourcing, verplatting (minder lagen), wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel
veranderende omstandigheden
2
, o Hoe die grote structuur laten omgaan met verandering?
o Onzichtbare medewerkers
1.4.2 vermenselijking
“People are our most important assets” <-> Taylor
o Maar “Great Lies of Management” (Scott Adams): men liegt soms over het belang vd
mens
Mensen maken het verschil
Empowerment, participatie, autonomie
De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
Uitdagend werk
Mensgericht = beste aanpak, maar evenwicht moet gezocht worden zodat men niet teveel met
randzaken bezig is
1.4.3 kennis als belangrijkste troef
Drucker : medewerkers als ‘kenniswerkers’
o Belang v kennis blijft stijgen, ook bij technische jobs
o Snelheid v verandering blijft veranderen
Belang van de ‘lerende organisatie’ (Nonaka & Takeuchi)
o Elke org. moet lerend zijn: Hoe kunnen we veranderen & verbeteren?
Tacit vs explicit knowledge
Verschuiving tewerkstelling België: arbeid dienstverlening
1.4.4 automatisering & digitalisering
Jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen (bv thuiswerk, skype, international ‘real time’ teaching,
…)
Wat is de impact v digitalisering op het psychologisch welzijn?
Kan gevaarlijk zijn, vooral voor mensen die niet mediawijs zijn
o Cultuur v wantrouwen zal oa ontstaan
Artificiële intelligentie
Technostress
Laaggeschoolde jobs verdwijnen probleem voor mensen die geen toegang hebben tot hoge
scholing
1.4.5 klantgerichtheid & nadruk op kwaliteitszorg
Kwaliteit vh proces (en niet alleen van het product) vereist snelheid en efficiëntie van
samenwerking
o Kwaliteit slecht? Klant gaat naar concurrentie
Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie : mensen als drijvende kracht
Weerstand, alle neuzen in dezelfde richting
Betrokkenheid & enthousiasme is cruciaal
Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus ‘You can get it in any color as long as
it is black” je moet maar content zijn met wat je krijgt (deze mentaliteit bestond vooral
vroeger)
1.4.6 globalisering
De wereld is plat…
o Een Big Mac in Kandahar…
o Europese call-centers in India, Filipijnen,…
3
