Adviesrapport voor de voltijd opleiding Human Resource Management, faculteit Business &
Economie, Hogeschool van Amsterdam, Amsterdam
Adviesrapport Hogeschool NoordHolland
Namen: [Voor- en achternaam, studentennummer]
Docent: [Voor- en achternaam docent]
Datum: [Datum]
Unit: [Klas]
Projectgroep: [Projectgroep nummer]
Vak: Kennis en Project Strategisch HRM en HR-data
Aantal woorden: 9902
,Samenvatting
Aan de hand van dit project is er een voorspelling gemaakt voor de toekomst van Hogeschool
NoordHolland. Eerst is de externe analyse gemaakt daarna een interne analyse, vervolgens de
scenarioplanning en tot slot een oplossing gegeven aan de hand van de HR-instrumenten. De meest
relevante punten uit de analyse worden hieronder kort toegelicht. Om zo de doelstellingen van
Hogeschool NoordHolland te halen. Zo verhogen ze de kwaliteit van onderwijs, ook van het
studiesucces en verbeteren ze de marktpositie (Hogeschool NoordHolland, 2020)
In de DESTEP-methode zijn belangrijke trends geanalyseerd. Zo is duidelijk naar voren gekomen dat
de studenteninstroom al jaren fors aan het groeien is, dat de technologische ontwikkelingen door de
corona pandemie is een snel vaart ontwikkeld zijn en in de toekomst zullen blijven door ontwikkelen
en dat de terugkeer van de basisbeurs voor schommelingen in de studenteninstroom gaat zorgen. In
de arbeidsmarktanalyse is de arbeidsmarkt geanalyseerd. De onderwijssector is in verhouding met
andere sectoren relatief vergrijsd (Zestor, 2020). Toch is er te concluderen dat de vraag naar
docenten meegroeit met de vacaturegraad van alle economische activiteiten (CBS, 2022). Dit wijst op
het lerarentekort van het onderwijs kent.
Het meest realistische scenario is een toestroom van studenten en een ontwikkeling op
technologisch gebied (best of both worlds). Dit zorgt ervoor dat er nieuwe maatregelen nodig zijn
voor de toekomst. Zo is het de bedoeling dat er in de toekomst steeds meer hybride les wordt
gegeven, voor docenten is het dus belangrijk om zich te ontwikkelen op technologisch gebied. Het
aantal docenten zal ook moeten toenemen met de toestroom van studenten in de komende jaren.
Uit het huidige personeelsbestand zijn een aantal dingen opgevallen. Dit is te analyseren aan de hand
van de KR3K methode. De verhouding van tijdelijke en vaste contracten zijn opvallend en relevant
voor de toekomst. Door de schommelingen in de studenteninstroom vanwege de basisbeurs is het
noodzaak om in de jaren 2022 en 2023 met tijdelijke contracten te werken. Na afloop van deze jaren
wordt er een stabiele studenteninstroom verwacht waardoor het noodzaak is om met vaste
contracten te werken om zo aantrekkelijk te zijn voor potentiële werknemers. Ook is te zien dat het
RSP momenteel 102% is. Dit wil zeggen dat de salarisschalen opnieuw moeten worden ingedeeld
zodat er in de toekomst een gezond RSP ontstaat en dat er doorstroommogelijkheden zijn voor de
medewerkers.
De toekomstige formatie van docent 1,2 en 3 is in 2025: 607,8 fte. Dit is een geleidelijke daling in
personeel van 2021 tot en met 2025. Met de toekomstige verwachte daling in personeel, maar
daarentegen wel een verwachte toekomstige studenteninstroom, is er vraag naar meer docenten in
de toekomst. Er ontstaat een ‘gap’ van 77 fte tussen docent 1, 2 en 3. De gapanalyse is aan de hand
van de HR3P en confrontatiemodel per docent gemaakt. Hierin is af te lezen dat docent 2 en 3 in de
toekomst personeelstekort heeft, maar docent 1 heeft dit niet.
Om de ‘gap’ op te lossen zijn er verschillende HR-instrumenten en acties verzonnen:
• Coaching (HR-instrument)
• Open dag (HR-instrument)
• Training technologische ontwikkeling (HR-instrument)
• Vaste en tijdelijke contracten (actie)
• RSP (actie)
2
, Inhoud
1. Inleiding............................................................................................................................................... 4
2. Externe analyse ................................................................................................................................... 5
2.1 DESTEP-analyse ............................................................................................................................. 5
2.2 Bedrijfstakanalyse ......................................................................................................................... 7
2.3 Stakeholderanalyse ..................................................................................................................... 10
2.4 Deelconclusie externe analyse .................................................................................................... 11
3. Interne analyse ................................................................................................................................. 12
3.1 Stand van zaken financiën, personeel en onderwijs ................................................................... 12
3.2 Analyse HR-beleid........................................................................................................................ 14
3.3 Deelconclusie interne analyse ..................................................................................................... 14
4. SWOT-analyse ................................................................................................................................... 15
5. Strategische scenario’s ..................................................................................................................... 16
6. Toekomstige formatie ...................................................................................................................... 18
7. Personeelsbezetting in K3R .............................................................................................................. 21
7.1 Huidige personeelsbeschikbaarheid ........................................................................................... 21
7.2 De kwaliteit van het personeel.................................................................................................... 29
7.3 Dynamiek in het personeelsbestand ........................................................................................... 34
8. Verwachte bezetting......................................................................................................................... 38
9. Gapanalyse ........................................................................................................................................ 39
10. Oplossingsrichtingen, HR-instrumenten en stuurgetallen ............................................................ 43
10.1 Oplossingsrichting voor de ‘gap’ ............................................................................................... 43
10.2 HR-instrumenten ....................................................................................................................... 43
10.3 Stuurgetallen om vooruitgang te monitoren ............................................................................ 45
Literatuur .............................................................................................................................................. 46
Bijlagen.................................................................................................................................................. 49
Bijlage I Volledige uitwerking DESTEP-analyse ........................................................................... 50
Bijlage II Volledige toelichting bedrijfstakanalyse ....................................................................... 59
Bijlage III Uitwerking stakeholder analyse .................................................................................... 67
Bijlage IV Prestatie-indicatoren: resultaten en ambities jaarverslag 2020 ................................... 70
Bijlage V Volledige analyse HR-beleid .......................................................................................... 71
Bijlage VI Uitwerking SWOT-analyse ............................................................................................. 73
Bijlage VII Uitleg strategische scenario’s ........................................................................................ 75
Bijlage VIII Uitwerking HR-instrumenten en stuurgetallen ............................................................. 76
3
Economie, Hogeschool van Amsterdam, Amsterdam
Adviesrapport Hogeschool NoordHolland
Namen: [Voor- en achternaam, studentennummer]
Docent: [Voor- en achternaam docent]
Datum: [Datum]
Unit: [Klas]
Projectgroep: [Projectgroep nummer]
Vak: Kennis en Project Strategisch HRM en HR-data
Aantal woorden: 9902
,Samenvatting
Aan de hand van dit project is er een voorspelling gemaakt voor de toekomst van Hogeschool
NoordHolland. Eerst is de externe analyse gemaakt daarna een interne analyse, vervolgens de
scenarioplanning en tot slot een oplossing gegeven aan de hand van de HR-instrumenten. De meest
relevante punten uit de analyse worden hieronder kort toegelicht. Om zo de doelstellingen van
Hogeschool NoordHolland te halen. Zo verhogen ze de kwaliteit van onderwijs, ook van het
studiesucces en verbeteren ze de marktpositie (Hogeschool NoordHolland, 2020)
In de DESTEP-methode zijn belangrijke trends geanalyseerd. Zo is duidelijk naar voren gekomen dat
de studenteninstroom al jaren fors aan het groeien is, dat de technologische ontwikkelingen door de
corona pandemie is een snel vaart ontwikkeld zijn en in de toekomst zullen blijven door ontwikkelen
en dat de terugkeer van de basisbeurs voor schommelingen in de studenteninstroom gaat zorgen. In
de arbeidsmarktanalyse is de arbeidsmarkt geanalyseerd. De onderwijssector is in verhouding met
andere sectoren relatief vergrijsd (Zestor, 2020). Toch is er te concluderen dat de vraag naar
docenten meegroeit met de vacaturegraad van alle economische activiteiten (CBS, 2022). Dit wijst op
het lerarentekort van het onderwijs kent.
Het meest realistische scenario is een toestroom van studenten en een ontwikkeling op
technologisch gebied (best of both worlds). Dit zorgt ervoor dat er nieuwe maatregelen nodig zijn
voor de toekomst. Zo is het de bedoeling dat er in de toekomst steeds meer hybride les wordt
gegeven, voor docenten is het dus belangrijk om zich te ontwikkelen op technologisch gebied. Het
aantal docenten zal ook moeten toenemen met de toestroom van studenten in de komende jaren.
Uit het huidige personeelsbestand zijn een aantal dingen opgevallen. Dit is te analyseren aan de hand
van de KR3K methode. De verhouding van tijdelijke en vaste contracten zijn opvallend en relevant
voor de toekomst. Door de schommelingen in de studenteninstroom vanwege de basisbeurs is het
noodzaak om in de jaren 2022 en 2023 met tijdelijke contracten te werken. Na afloop van deze jaren
wordt er een stabiele studenteninstroom verwacht waardoor het noodzaak is om met vaste
contracten te werken om zo aantrekkelijk te zijn voor potentiële werknemers. Ook is te zien dat het
RSP momenteel 102% is. Dit wil zeggen dat de salarisschalen opnieuw moeten worden ingedeeld
zodat er in de toekomst een gezond RSP ontstaat en dat er doorstroommogelijkheden zijn voor de
medewerkers.
De toekomstige formatie van docent 1,2 en 3 is in 2025: 607,8 fte. Dit is een geleidelijke daling in
personeel van 2021 tot en met 2025. Met de toekomstige verwachte daling in personeel, maar
daarentegen wel een verwachte toekomstige studenteninstroom, is er vraag naar meer docenten in
de toekomst. Er ontstaat een ‘gap’ van 77 fte tussen docent 1, 2 en 3. De gapanalyse is aan de hand
van de HR3P en confrontatiemodel per docent gemaakt. Hierin is af te lezen dat docent 2 en 3 in de
toekomst personeelstekort heeft, maar docent 1 heeft dit niet.
Om de ‘gap’ op te lossen zijn er verschillende HR-instrumenten en acties verzonnen:
• Coaching (HR-instrument)
• Open dag (HR-instrument)
• Training technologische ontwikkeling (HR-instrument)
• Vaste en tijdelijke contracten (actie)
• RSP (actie)
2
, Inhoud
1. Inleiding............................................................................................................................................... 4
2. Externe analyse ................................................................................................................................... 5
2.1 DESTEP-analyse ............................................................................................................................. 5
2.2 Bedrijfstakanalyse ......................................................................................................................... 7
2.3 Stakeholderanalyse ..................................................................................................................... 10
2.4 Deelconclusie externe analyse .................................................................................................... 11
3. Interne analyse ................................................................................................................................. 12
3.1 Stand van zaken financiën, personeel en onderwijs ................................................................... 12
3.2 Analyse HR-beleid........................................................................................................................ 14
3.3 Deelconclusie interne analyse ..................................................................................................... 14
4. SWOT-analyse ................................................................................................................................... 15
5. Strategische scenario’s ..................................................................................................................... 16
6. Toekomstige formatie ...................................................................................................................... 18
7. Personeelsbezetting in K3R .............................................................................................................. 21
7.1 Huidige personeelsbeschikbaarheid ........................................................................................... 21
7.2 De kwaliteit van het personeel.................................................................................................... 29
7.3 Dynamiek in het personeelsbestand ........................................................................................... 34
8. Verwachte bezetting......................................................................................................................... 38
9. Gapanalyse ........................................................................................................................................ 39
10. Oplossingsrichtingen, HR-instrumenten en stuurgetallen ............................................................ 43
10.1 Oplossingsrichting voor de ‘gap’ ............................................................................................... 43
10.2 HR-instrumenten ....................................................................................................................... 43
10.3 Stuurgetallen om vooruitgang te monitoren ............................................................................ 45
Literatuur .............................................................................................................................................. 46
Bijlagen.................................................................................................................................................. 49
Bijlage I Volledige uitwerking DESTEP-analyse ........................................................................... 50
Bijlage II Volledige toelichting bedrijfstakanalyse ....................................................................... 59
Bijlage III Uitwerking stakeholder analyse .................................................................................... 67
Bijlage IV Prestatie-indicatoren: resultaten en ambities jaarverslag 2020 ................................... 70
Bijlage V Volledige analyse HR-beleid .......................................................................................... 71
Bijlage VI Uitwerking SWOT-analyse ............................................................................................. 73
Bijlage VII Uitleg strategische scenario’s ........................................................................................ 75
Bijlage VIII Uitwerking HR-instrumenten en stuurgetallen ............................................................. 76
3
