Samenvatting arbeidsrecht | Minor Kanton

SAMENVATTING ARBEIDSRECHT
Les 1 – Procesrecht en bedingen
Jurisprudentie:

 ECLI:NL:GHARL:2016:9173
 ECLI:NL:RBUTR:2008:BD3236
 ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159

Literatuur:

 Hoofdstuk 4.1 tot en met 4.7
 Hoofdstuk 16


Hoofdstuk 4. Bepalingen in arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst heeft bepalingen, ook wel bedingen genoemd. Artikel 7:655
BW benoemt de gegevens die in ieder geval schriftelijk aan de werknemer moet worden
medegedeeld, maar stelt niet als eis dat dit in een arbeidsovereenkomst moet. De andere
bepalingen kunnen naar keuze van de werkgever worden opgenomen. Voor de volgende
bedingen zijn er speciale regels: Eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 BW), Boetebeding
(7:650 BW), Proeftijdbeding (7:652 BW), Concurrentiebeding (7:653 BW).

4.2. Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW)
Een werkgever die een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen behoudt zich de
bevoegdheid voor om op enig moment in de toekomst, eenzijdig in de
arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen. (Niet één
werknemer, maar van meerdere). Het mag voor zich spreken dat het hier vaak zal gaan
om een wijziging ten nadele van de werknemer

Bij wijzigingen is het eerst van belang na te gaan of er sprake is van een
arbeidsvoorwaarde. Dit zijn de voorwaarden op basis waarvan de werknemer werkzaam
is. De meest bekende arbeidsvoorwaarde is salaris (primair). Daarnaast ook nog
secundaire arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mag zich alleen beroepen op een
eenzijdig wijzigingsbeding als hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het
belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Verder is het van belang dat de
werkgever in voldoende mate rekening houdt met de belangen van de werknemer door
bijvoorbeeld een afbouwregeling voor te stellen. Het beding dient schriftelijk tussen de
werkgever en werknemer te zijn overeengekomen om rechtsgeldig te zijn. Dit met als
doel de werknemer stil te laten staan bij de gevolgen van ondertekening van dit beding.
Ook is er voor een werkgever sprake van een zwaarwichtig belang bij een eenzijdige
wijziging van arbeidsvoorwaarden in het kader van een harmonisatie van
arbeidsvoorwaarden vanwege een fusie (art. 7:613 BW)

4.3 Boetebeding (art. 7: 650 BW)
De wet geeft de werkgever de mogelijkheid in een arbeidsovereenkomst voorschriften op
te nemen, waaraan de werknemer zich moet houden: art. 7:650 BW/ Art. 6:91 BW/
Art. 6:94 BW.  Indien een werknemer zich niet houdt aan de voorschriften, kan de
werkgever een boete opleggen.

Deze boete mag niet naar de werkgever gaan, maar moet gestort worden op de kas van
de personeelsvereniging of doneren aan een goed doel.

De wet stelt de volgende vereisten aan het boetebeding:

,  Het boetebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen;
 Het bedrag moet zijn vermeld;
 De voorschriften op de overtreding moeten in de AO staan;
 De bestemming van de boete moet nauwkeurig worden vermeld;
 De boete mag niet ten voordele van de werkgever strekken;
 Binnen een week mag geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd
dan het loon voor een halve dag.

Van de laatste drie bepalingen mag bij werknemers die meer verdienen dan het
wettelijke minimumloon in een schriftelijke overeenkomst worden afgeweken.

Als de werkgever zowel een boete kan opleggen als een schadevergoeding kan vorderen,
moet hij een keuze maken, mag niet voor hetzelfde feit beiden opleggen; art. 7:651
BW.

Een boete is een vorm van een disciplinaire maatregel. De wet kent geen regelingen voor
deze maatregelen. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn: Het geven van een
schriftelijke berisping; Het non-actief stellen met of zonder behoud van loon; Het
verbieden bepaalde werkzaamheden nog langer uit te voeren. De hoofdregel die uit de
jurisprudentie kan worden afgeleid is dat tijdens de op non-actiefstelling, ook al ligt deze
in de risicosfeer van de werknemer, het loon moet worden doorbetaald. De bevoegdheid
tot het opleggen van een disciplinaire maatregel vloeit voort uit de gezagsverhouding die
inherent is aan het bestaan van de arbeidsovereenkomst

4.4 Proeftijdbeding (art. 7:652 BW)
Een proeftijd geldt niet automatisch, maar moet expliciet worden overeengekomen. Dit
moet worden opgenomen in een AO of in een CAO  Er dient dan in de AO verwezen te
worden naar de bepaling in het CAO  Onduidelijkheden worden in het nadeel van de
werkgever uitgelegd.

Na een maand proeftijd kan er nog een maand proeftijd ingesteld worden, indien het gaat
om een AO voor onbepaalde tijd.

Indien een werknemer eerst bij een uitzendbureau de werkzaamheden verrichte binnen
het bedrijf en wordt hij aangenomen voor deze werkzaamheden, dan is de
overeengekomen proeftijd nietig: art. 7:652 lid 6 sub b en c BW.

Tijdens de proeftijd mag een AO voor onbepaalde tijd worden omgezet in een AO voor
bepaalde tijd, indien dit verzoek van de werknemer komt.

Art. 7:676 lid 1 BW: Beide partijen mogen zonder geldige reden de AO opzeggen. Dit
mag VOOR aanvang van de werkzaamheden, maar ook tijdens de proeftijd.

De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de looptijd van de
arbeidsovereenkomst (art. 7:652 leden 4 en 5 BW). Sinds 1 jan. 2015 is het niet meer
toegestaan om een proeftijd op te nemen bij een contract korter dan 6 maanden. Duur
maximale proeftijd:
- < 6 mnd. = Niet toegestaan
- > 6 mnd. tot 24 mnd. = 1 mnd.
- Met onbekende einddatum (bijv. duur project) = 1 mnd.
- Van twee jaar of langer = 2 mnd.
- Onbepaalde tijd = 2 mnd.

De proeftijd dient bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen te
worden. Dit kan dus niet een maand na de eerste werkdag/ in dienstdag. Wel is het
mogelijk de proeftijd te verlengen, mits hierdoor de maximale toegestane termijn niet
wordt overschreden. De proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. Wanneer dit niet
het geval is, is het proeftijdbeding nietig. Een proeftijdbeding is ook nietig bij opvolgend
werkgeverschap. De situatie is anders wanneer de werknemer een andere functie