0
Hogeschool Utrecht, management in de zorg
Personee
Ter privacy
van de
lsplan
organisatie en geïnterviewde personen is zowel de naam van de organisatie als die van de
geïnterviewde medewerkers anoniem gemaakt.
GZO-2.V-HRM-13
1-4-2022
Eerste kans
, 1
Inhoudsopgave
H1. Inleiding...........................................................................................................................................2
1.1 ZS als organisatie..........................................................................................................................2
1.2 Organisatie volgens Mintzberg.....................................................................................................2
1.3 Organisatie volgens Quinn............................................................................................................3
1.4 HR-beleid......................................................................................................................................3
H2. Plannen, stromen en matchen.........................................................................................................4
2.1 Strategische personeelsplanning..................................................................................................4
2.2 Werving........................................................................................................................................4
2.3 Benodigde kwaliteiten en competenties......................................................................................5
H3. Motiveren en sturen........................................................................................................................6
3.1 Motivatie......................................................................................................................................6
3.1.1 Intrinsieke motivatie..............................................................................................................6
3.1.2 Extrinsieke motivatie.............................................................................................................6
3.2 Arbeidsvoorwaarden....................................................................................................................6
3.3 Prestatie- en ontwikkelmanagement............................................................................................7
3.4 Uitstroom.....................................................................................................................................7
H4. Ontwikkelen en verduurzamen........................................................................................................8
4.1 Vitaliteit van medewerkers...........................................................................................................8
4.2 Loopbaanmanagement en deskundigheidsbevordering...............................................................8
4.3 5V-model......................................................................................................................................9
H5. De HR-functie in verandering.........................................................................................................11
5.1 Trends en ontwikkelingen...........................................................................................................11
5.2 Conclusie en aanbeveling...........................................................................................................11
Literatuurlijst........................................................................................................................................13
Bijlagen...................................................................................................................................................0
Bijlage 1 Masterdocumenten.............................................................................................................0
, 2
H1. Inleiding
1.1 ZS als organisatie
De projectorganisatie is ZS, zij bieden zowel intramuraal als extramuraal ondersteuning aan ouderen
met een fysieke of mentale beperking. Naast verzorging bieden zij ook gespecialiseerde zorg en
behandelingen met een eigen team van fysiotherapie, ergotherapie, logopedie, dieetadvies en
psychologische hulp. Daarbij bieden zij ook mantelzorgondersteuning, zorg thuis en tijdelijke
(intramurale) zorg en behandeling. ZS biedt in 11 locaties zorg en heeft daarnaast een kantoorpand.
Deze zijn gevestigd in Nieuwegein, Houten, Vianen en Utrecht. De organisatie kent ruim 1530
betrokken medewerkers, 770 fulltime eenheden (fte’s) en 630 vrijwilligers. Ter verdieping van de
informatie zijn er 2 medewerkers gesproken over de betreffende thema’s. De eerste was Dxxxx, zij is
HR-business partner bij ZS en is gesproken op 08-04-2022. Ook is gesproken met Rxxx op 04-04-2022,
algemeen medewerker HR-services.
De keuze om ZS voor deze opdracht te selecteren komt voort uit de stage bij deze organisatie
voorafgaand aan deze opdracht. De stage is als prettig ervaren met een goed contact met de
collega’s. Dit was dan ook de reden om de HRM opdracht hierop voort te borduren.
1.2 Organisatie volgens Mintzberg
De zorgmedewerkers werken volgens de coördinatiemechanismen van Mintzberg veelal vanuit
standaardisatie van vaardigheden die zij hebben opgedaan bij hun opleiding. De aansturing op de
vloer gaat volgens het systeem van direct toezicht. Bij ZS wordt gewerkt met een systeem waarbij
een manager een team aanstuurt, daarboven staan directeuren.
Het HRM-beleid van ZS is sterk gericht op het sociaalpsychologische perspectief, zoals deze wordt
beschreven in Kluijtmans en Kamperman (2017, p. 27). Dit blijkt ook uit hun vacaturesite (ZS, 2021b).
Hierop benadrukken zij de visie die zij waarborgen waarbij zij willen bijdragen aan het verbeden van
de deskundigheid en persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Ook benadrukken zij het
belang van een leuke werkplek met collega’s en een manager die oog heeft voor de ontwikkeling van
medewerkers. Op deze manier zorgt de organisatie voor een goede afstemming tussen mens en
organisatie.
Volgens de productieprocessen van Schoemaker is er bij de kennisintensieve dienstverlening sprake
van dienstverlening op maat (Kluijtmans & Kamperman, 2017, p. 35). ZS sluit hierop aan door hun
klanten, in dit geval de zorgvragers, goed te behandelen door de benodigde kennis van zaken en een
persoonlijk benadering. Een van de kernwaarden is dan ook ‘professioneel’ (ZS, 2021c). Iedere
zorgvrager heeft dan ook andere behoeftes waarop ingespeeld moet worden en de kennisintensieve
dienstverlening niet te missen is, zoals wordt beschreven in de visie van de organisatie (ZS, 2021c). Zo
worden ook de bekwaamheden hierop aangestuurd om er zeker van te zijn dat het werk goed wordt
uitgevoerd. Mintzberg noemt dat ook wel een professionele bureaucreatie waar persoonsgerichtheid
centraal staat (Kluijtmans & Kamperman, 2017, p. 37).
Om zo goed mogelijk in te spelen op iedere vraag, werkt ZS vanuit vijf bedrijfseenheden die nauw
met elkaar samenwerken. Deze bedrijfseenheden zijn ‘Bij u thuis’, ‘Tijdelijk bij ons’, ‘Nieuw thuis’,
‘Behandeling en Expertise’ en ‘Advies en Support’. Deze laatste bevat alle vijf de ondersteunende
diensten: ‘gastvrijheid en service’, ‘ICT’, ‘Finance, Risk & Compliance’, Medewerkers en
Organisatieontwikkeling’ en ‘Klant en Marktontwikkeling’. Iedere bedrijfseenheid biedt
gespecialiseerde zorg, ondersteuning of behandeling. Het management is dan ook verdeeld over
deze bedrijfseenheden met per eenheid een directeur. Daarbij is er nog een directrice HR en
directrice Financiën, Risk & Compliance (ZS, 2021d).
Hogeschool Utrecht, management in de zorg
Personee
Ter privacy
van de
lsplan
organisatie en geïnterviewde personen is zowel de naam van de organisatie als die van de
geïnterviewde medewerkers anoniem gemaakt.
GZO-2.V-HRM-13
1-4-2022
Eerste kans
, 1
Inhoudsopgave
H1. Inleiding...........................................................................................................................................2
1.1 ZS als organisatie..........................................................................................................................2
1.2 Organisatie volgens Mintzberg.....................................................................................................2
1.3 Organisatie volgens Quinn............................................................................................................3
1.4 HR-beleid......................................................................................................................................3
H2. Plannen, stromen en matchen.........................................................................................................4
2.1 Strategische personeelsplanning..................................................................................................4
2.2 Werving........................................................................................................................................4
2.3 Benodigde kwaliteiten en competenties......................................................................................5
H3. Motiveren en sturen........................................................................................................................6
3.1 Motivatie......................................................................................................................................6
3.1.1 Intrinsieke motivatie..............................................................................................................6
3.1.2 Extrinsieke motivatie.............................................................................................................6
3.2 Arbeidsvoorwaarden....................................................................................................................6
3.3 Prestatie- en ontwikkelmanagement............................................................................................7
3.4 Uitstroom.....................................................................................................................................7
H4. Ontwikkelen en verduurzamen........................................................................................................8
4.1 Vitaliteit van medewerkers...........................................................................................................8
4.2 Loopbaanmanagement en deskundigheidsbevordering...............................................................8
4.3 5V-model......................................................................................................................................9
H5. De HR-functie in verandering.........................................................................................................11
5.1 Trends en ontwikkelingen...........................................................................................................11
5.2 Conclusie en aanbeveling...........................................................................................................11
Literatuurlijst........................................................................................................................................13
Bijlagen...................................................................................................................................................0
Bijlage 1 Masterdocumenten.............................................................................................................0
, 2
H1. Inleiding
1.1 ZS als organisatie
De projectorganisatie is ZS, zij bieden zowel intramuraal als extramuraal ondersteuning aan ouderen
met een fysieke of mentale beperking. Naast verzorging bieden zij ook gespecialiseerde zorg en
behandelingen met een eigen team van fysiotherapie, ergotherapie, logopedie, dieetadvies en
psychologische hulp. Daarbij bieden zij ook mantelzorgondersteuning, zorg thuis en tijdelijke
(intramurale) zorg en behandeling. ZS biedt in 11 locaties zorg en heeft daarnaast een kantoorpand.
Deze zijn gevestigd in Nieuwegein, Houten, Vianen en Utrecht. De organisatie kent ruim 1530
betrokken medewerkers, 770 fulltime eenheden (fte’s) en 630 vrijwilligers. Ter verdieping van de
informatie zijn er 2 medewerkers gesproken over de betreffende thema’s. De eerste was Dxxxx, zij is
HR-business partner bij ZS en is gesproken op 08-04-2022. Ook is gesproken met Rxxx op 04-04-2022,
algemeen medewerker HR-services.
De keuze om ZS voor deze opdracht te selecteren komt voort uit de stage bij deze organisatie
voorafgaand aan deze opdracht. De stage is als prettig ervaren met een goed contact met de
collega’s. Dit was dan ook de reden om de HRM opdracht hierop voort te borduren.
1.2 Organisatie volgens Mintzberg
De zorgmedewerkers werken volgens de coördinatiemechanismen van Mintzberg veelal vanuit
standaardisatie van vaardigheden die zij hebben opgedaan bij hun opleiding. De aansturing op de
vloer gaat volgens het systeem van direct toezicht. Bij ZS wordt gewerkt met een systeem waarbij
een manager een team aanstuurt, daarboven staan directeuren.
Het HRM-beleid van ZS is sterk gericht op het sociaalpsychologische perspectief, zoals deze wordt
beschreven in Kluijtmans en Kamperman (2017, p. 27). Dit blijkt ook uit hun vacaturesite (ZS, 2021b).
Hierop benadrukken zij de visie die zij waarborgen waarbij zij willen bijdragen aan het verbeden van
de deskundigheid en persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Ook benadrukken zij het
belang van een leuke werkplek met collega’s en een manager die oog heeft voor de ontwikkeling van
medewerkers. Op deze manier zorgt de organisatie voor een goede afstemming tussen mens en
organisatie.
Volgens de productieprocessen van Schoemaker is er bij de kennisintensieve dienstverlening sprake
van dienstverlening op maat (Kluijtmans & Kamperman, 2017, p. 35). ZS sluit hierop aan door hun
klanten, in dit geval de zorgvragers, goed te behandelen door de benodigde kennis van zaken en een
persoonlijk benadering. Een van de kernwaarden is dan ook ‘professioneel’ (ZS, 2021c). Iedere
zorgvrager heeft dan ook andere behoeftes waarop ingespeeld moet worden en de kennisintensieve
dienstverlening niet te missen is, zoals wordt beschreven in de visie van de organisatie (ZS, 2021c). Zo
worden ook de bekwaamheden hierop aangestuurd om er zeker van te zijn dat het werk goed wordt
uitgevoerd. Mintzberg noemt dat ook wel een professionele bureaucreatie waar persoonsgerichtheid
centraal staat (Kluijtmans & Kamperman, 2017, p. 37).
Om zo goed mogelijk in te spelen op iedere vraag, werkt ZS vanuit vijf bedrijfseenheden die nauw
met elkaar samenwerken. Deze bedrijfseenheden zijn ‘Bij u thuis’, ‘Tijdelijk bij ons’, ‘Nieuw thuis’,
‘Behandeling en Expertise’ en ‘Advies en Support’. Deze laatste bevat alle vijf de ondersteunende
diensten: ‘gastvrijheid en service’, ‘ICT’, ‘Finance, Risk & Compliance’, Medewerkers en
Organisatieontwikkeling’ en ‘Klant en Marktontwikkeling’. Iedere bedrijfseenheid biedt
gespecialiseerde zorg, ondersteuning of behandeling. Het management is dan ook verdeeld over
deze bedrijfseenheden met per eenheid een directeur. Daarbij is er nog een directrice HR en
directrice Financiën, Risk & Compliance (ZS, 2021d).
