1
,Inhoudsopgaven
1. Inleiding..................................................................................................................................................... 3
2. Theoretisch kader.................................................................................................................................... 10
3. Methodische verantwoording.................................................................................................................. 16
4. Resultaten............................................................................................................................................... 18
5. Conclusie................................................................................................................................................. 23
6. Discussie.................................................................................................................................................. 26
7. Aanbevelingen......................................................................................................................................... 27
Literatuur.................................................................................................................................................... 28
Bijlage I: Organisatiebeschrijving........................................................................................................................33
Bijlage II: Vooronderzoek....................................................................................................................................34
Bijlage III: Interview vragenlijst...........................................................................................................................40
Bijlage IV: Coderingsschema...............................................................................................................................44
Bijlage V: Interviews............................................................................................................................................45
INTERVIEW 1...................................................................................................................................................45
INTERVIEW 2...................................................................................................................................................58
INTERVIEW 3...................................................................................................................................................71
INTERVIEW 4...................................................................................................................................................86
INTERVIEW 5...................................................................................................................................................94
INTERVIEW 6.................................................................................................................................................103
INTERVIEW 7.................................................................................................................................................113
INTERVIEW 8.................................................................................................................................................122
INTERVIEW 9.................................................................................................................................................135
INTERVIEW 10...............................................................................................................................................146
INTERVIEW 11...............................................................................................................................................157
INTERVIEW 12...............................................................................................................................................170
INTERVIEW 13...............................................................................................................................................177
INTERVIEW 14...............................................................................................................................................187
2
,1. INLEIDING
In dit rapport is het skillspaspoort onderzocht op de bruikbaarheid voor kleine bedrijven in de regio Noord-
Holland. Eerst wordt de aanleiding van het skillspaspoort toegelicht. Hierop volgt de probleemanalyse met het
exacte probleem helder beschreven. Hierbij wordt er rekening gehouden met de verschillende stakeholders,
deze staan beschreven in de stakeholderanalyse. Verder wordt er aandacht besteed aan de probleemstelling en
doelstelling die vervolgens omgezet worden in hoofd- en deelvragen.
1.1. ORGANISATIE OMSCHRIJVING
Het I3 onderzoekscentrum is onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam en bestaat uit meerdere
onderzoeksgroepen. Dit onderzoek valt onder de onderzoeksgroep arbeid, menselijk kapitaal en transities.
Binnen de onderzoeksgroep arbeid, menselijk kapitaal en transitie wordt het overkoepelende onderzoek naar
het skillspaspoort uitgevoerd. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door Dr. Hafid Ballafkih en brengt vanuit
verschillende perspectieven de wensen en behoeften van het skillspaspoort in kaart. Hierbij gaat het om het
perspectief vanuit werknemers, werkgevers en onderwijsinstellingen. Deze verschillende perspectieven worden
door studenten en onderzoekers in kaart gebracht. In dit rapport ligt de focus op de werkgevers kant. Dit
onderzoek biedt door middel van literatuurstudie, deskresearch en de ervaringen van experts een meerwaarde
op de bestaande gegevens. In figuur 1 zijn alle stakeholders weergeven die betrokken zijn als opdrachtgever
van het onderzoek. De volledige organisatieomschrijving is te lezen in bijlage I.
Figuur 1: Stakeholders
1.2. AANLEIDING Figuur 2: Aantal vacatures per 100 werklozen
Sinds 2014 heerst er een krappe
arbeidsmarkt in Nederland en is sprake van een banengroei en afname van de werkloosheid (NOS, 2019). In het
Figuur 3: Bedrijfstakken met personeelstekort in procenten (2017)
jaar 2019 is de krapte op de arbeidsmarkt gestegen naar een nieuw maximum: 88 vacatures op 100 werklozen,
dit staat weergeven in figuur 2. Het probleem wat zich voordoet is aan de ene kant het aantal vacatures toe
neemt en aan de andere kant het aantal werklozen daalt. Dit is een probleem wat zich binnen een groot deel
van de bedrijfstakken in Nederland voordoet, zoals te zien in figuur 3 (CBS, 2019a). Ook de bedrijfstak
3
, informatie en communicatietechnologie (ICT) in Nederland kampt met dit probleem. Een derde van alle kleine
ICT-bedrijven (nul tot vijftig medewerkers) ervaren personeelstekort (CBS, 2017). Dit wordt onder meer
bevestigd in het vooronderzoek, waarin wordt aangegeven dat het lastig is om medewerkers aan te trekken en
dat de concurrentie met andere bedrijven groot is (Y, Strukenboom, persoonlijke communicatie, 02 april 2020).
De prognose van het UWV is dat in 2020 het aantal vacatures in Nederland hetzelfde zal blijven. Het hoge
aantal vacatures maakt het volgens hen makkelijker voor medewerkers om bij een andere werkgever aan de
slag te gaan. Het gevolg hiervan is dat veel werkgevers in Nederland kampen met een tekort aan medewerkers
(UWV, 2019). De krapte op de arbeidsmarkt zorgt er dus voor dat bedrijven lastig aan de juiste medewerkers
komen. Uit onderzoek van Goede, Ballafkih en Post (2019) komt naar voren dat 40% van de werkgevers
aangeeft niet de juiste mensen aan te kunnen trekken om groei en innovatie door te maken als bedrijf.
Daarnaast is de inhoud van werk constant onderhevig aan verandering. Dit proces van veranderingen is van alle
tijden (De Grip & Dijkmans, 2004). De huidige verandering van de inhoud van werk komt mede door twee
ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is de vierde industriële revolutie (4IR). De voorloper van de 4IR is de
eerste industriële revolutie, deze werd gekenmerkt door de overgang van handmatig werk naar machinaal
werk. De machines werden door de mens zelf geprogrammeerd (Pruis, 2016). Inmiddels is de vierde industriële
revolutie aan de gang. De 4IR wordt gekenmerkt door nieuwe technologieën, netwerken, robotisering,
platformen en digitalisering (Volberda, Heij en Bosma, 2019). De machines leren zelf (Pruis, 2016). Door de 4IR
vervagen grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische gebieden (Schwab, 2017). Het World Economic
Forum (2019) voorspelt dat de kernvaardigheden die nodig zijn om de werkzaamheden in 2022 uit te voeren
gemiddeld voor 42% veranderen. De veranderingen van de 4IR worden in dit onderzoek samengevat als
technologisering en digitalisering. Door de technologisering en digitalisering ontstaan er vooral op het gebied
van ICT nieuwe beroepen. Dit wordt ook bevestigd door middel van het vooronderzoek. De respondent
benoemt dat door nieuwe ontwikkelingen nieuwe banen zijn ontstaan, als voorbeeld hierbij noemde hij
blockchain (Y, Sturkenboom, Persoonlijke communicatie, 02 april 2020). Boermans, Sanders en Genabeek
(2018) benoemen daarnaast nog beroepen als websitebouwer en data-specialist. Vanwege de constante
investeringen die er door de ICT-sector gedaan worden, wordt de ICT-sector sneller en beter. Dit zorgt ervoor
dat de noodzaak voor gekwalificeerd personeel exponentieel stijgt. Omdat de ICT-sector constant onderhevig is
aan ontwikkelingen, wat zorgt voor een veranderingen in beroepen, functies en vaardigheden (Brennenraedts
et al., 2015).
De derde ontwikkeling is de verandering van de oude naar het nieuwe het levensloopmodel. Beroepen met een
vaste en concrete taakinhoud zijn onderdeel van het oude levensloopmodel. Wat was gebaseerd op de
traditionele lineaire loopbaan van werknemers. Bij dit levensmodel wordt ervan uitgegaan dat, bij een
succesvolle loopbaan, men in een
lineaire groei vooruitgaat. Dit gebeurt op
meerdere aspecten, bijvoorbeeld:
macht, gezag en beloning. Om deze
reden sluit het traditionele
levensloopmodel ook goed aan bij de
traditionele organisatiestructuren
(World Economic Forum, 2019). Deze
bestaat uit een duidelijk, vooraf
4
,Inhoudsopgaven
1. Inleiding..................................................................................................................................................... 3
2. Theoretisch kader.................................................................................................................................... 10
3. Methodische verantwoording.................................................................................................................. 16
4. Resultaten............................................................................................................................................... 18
5. Conclusie................................................................................................................................................. 23
6. Discussie.................................................................................................................................................. 26
7. Aanbevelingen......................................................................................................................................... 27
Literatuur.................................................................................................................................................... 28
Bijlage I: Organisatiebeschrijving........................................................................................................................33
Bijlage II: Vooronderzoek....................................................................................................................................34
Bijlage III: Interview vragenlijst...........................................................................................................................40
Bijlage IV: Coderingsschema...............................................................................................................................44
Bijlage V: Interviews............................................................................................................................................45
INTERVIEW 1...................................................................................................................................................45
INTERVIEW 2...................................................................................................................................................58
INTERVIEW 3...................................................................................................................................................71
INTERVIEW 4...................................................................................................................................................86
INTERVIEW 5...................................................................................................................................................94
INTERVIEW 6.................................................................................................................................................103
INTERVIEW 7.................................................................................................................................................113
INTERVIEW 8.................................................................................................................................................122
INTERVIEW 9.................................................................................................................................................135
INTERVIEW 10...............................................................................................................................................146
INTERVIEW 11...............................................................................................................................................157
INTERVIEW 12...............................................................................................................................................170
INTERVIEW 13...............................................................................................................................................177
INTERVIEW 14...............................................................................................................................................187
2
,1. INLEIDING
In dit rapport is het skillspaspoort onderzocht op de bruikbaarheid voor kleine bedrijven in de regio Noord-
Holland. Eerst wordt de aanleiding van het skillspaspoort toegelicht. Hierop volgt de probleemanalyse met het
exacte probleem helder beschreven. Hierbij wordt er rekening gehouden met de verschillende stakeholders,
deze staan beschreven in de stakeholderanalyse. Verder wordt er aandacht besteed aan de probleemstelling en
doelstelling die vervolgens omgezet worden in hoofd- en deelvragen.
1.1. ORGANISATIE OMSCHRIJVING
Het I3 onderzoekscentrum is onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam en bestaat uit meerdere
onderzoeksgroepen. Dit onderzoek valt onder de onderzoeksgroep arbeid, menselijk kapitaal en transities.
Binnen de onderzoeksgroep arbeid, menselijk kapitaal en transitie wordt het overkoepelende onderzoek naar
het skillspaspoort uitgevoerd. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door Dr. Hafid Ballafkih en brengt vanuit
verschillende perspectieven de wensen en behoeften van het skillspaspoort in kaart. Hierbij gaat het om het
perspectief vanuit werknemers, werkgevers en onderwijsinstellingen. Deze verschillende perspectieven worden
door studenten en onderzoekers in kaart gebracht. In dit rapport ligt de focus op de werkgevers kant. Dit
onderzoek biedt door middel van literatuurstudie, deskresearch en de ervaringen van experts een meerwaarde
op de bestaande gegevens. In figuur 1 zijn alle stakeholders weergeven die betrokken zijn als opdrachtgever
van het onderzoek. De volledige organisatieomschrijving is te lezen in bijlage I.
Figuur 1: Stakeholders
1.2. AANLEIDING Figuur 2: Aantal vacatures per 100 werklozen
Sinds 2014 heerst er een krappe
arbeidsmarkt in Nederland en is sprake van een banengroei en afname van de werkloosheid (NOS, 2019). In het
Figuur 3: Bedrijfstakken met personeelstekort in procenten (2017)
jaar 2019 is de krapte op de arbeidsmarkt gestegen naar een nieuw maximum: 88 vacatures op 100 werklozen,
dit staat weergeven in figuur 2. Het probleem wat zich voordoet is aan de ene kant het aantal vacatures toe
neemt en aan de andere kant het aantal werklozen daalt. Dit is een probleem wat zich binnen een groot deel
van de bedrijfstakken in Nederland voordoet, zoals te zien in figuur 3 (CBS, 2019a). Ook de bedrijfstak
3
, informatie en communicatietechnologie (ICT) in Nederland kampt met dit probleem. Een derde van alle kleine
ICT-bedrijven (nul tot vijftig medewerkers) ervaren personeelstekort (CBS, 2017). Dit wordt onder meer
bevestigd in het vooronderzoek, waarin wordt aangegeven dat het lastig is om medewerkers aan te trekken en
dat de concurrentie met andere bedrijven groot is (Y, Strukenboom, persoonlijke communicatie, 02 april 2020).
De prognose van het UWV is dat in 2020 het aantal vacatures in Nederland hetzelfde zal blijven. Het hoge
aantal vacatures maakt het volgens hen makkelijker voor medewerkers om bij een andere werkgever aan de
slag te gaan. Het gevolg hiervan is dat veel werkgevers in Nederland kampen met een tekort aan medewerkers
(UWV, 2019). De krapte op de arbeidsmarkt zorgt er dus voor dat bedrijven lastig aan de juiste medewerkers
komen. Uit onderzoek van Goede, Ballafkih en Post (2019) komt naar voren dat 40% van de werkgevers
aangeeft niet de juiste mensen aan te kunnen trekken om groei en innovatie door te maken als bedrijf.
Daarnaast is de inhoud van werk constant onderhevig aan verandering. Dit proces van veranderingen is van alle
tijden (De Grip & Dijkmans, 2004). De huidige verandering van de inhoud van werk komt mede door twee
ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is de vierde industriële revolutie (4IR). De voorloper van de 4IR is de
eerste industriële revolutie, deze werd gekenmerkt door de overgang van handmatig werk naar machinaal
werk. De machines werden door de mens zelf geprogrammeerd (Pruis, 2016). Inmiddels is de vierde industriële
revolutie aan de gang. De 4IR wordt gekenmerkt door nieuwe technologieën, netwerken, robotisering,
platformen en digitalisering (Volberda, Heij en Bosma, 2019). De machines leren zelf (Pruis, 2016). Door de 4IR
vervagen grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische gebieden (Schwab, 2017). Het World Economic
Forum (2019) voorspelt dat de kernvaardigheden die nodig zijn om de werkzaamheden in 2022 uit te voeren
gemiddeld voor 42% veranderen. De veranderingen van de 4IR worden in dit onderzoek samengevat als
technologisering en digitalisering. Door de technologisering en digitalisering ontstaan er vooral op het gebied
van ICT nieuwe beroepen. Dit wordt ook bevestigd door middel van het vooronderzoek. De respondent
benoemt dat door nieuwe ontwikkelingen nieuwe banen zijn ontstaan, als voorbeeld hierbij noemde hij
blockchain (Y, Sturkenboom, Persoonlijke communicatie, 02 april 2020). Boermans, Sanders en Genabeek
(2018) benoemen daarnaast nog beroepen als websitebouwer en data-specialist. Vanwege de constante
investeringen die er door de ICT-sector gedaan worden, wordt de ICT-sector sneller en beter. Dit zorgt ervoor
dat de noodzaak voor gekwalificeerd personeel exponentieel stijgt. Omdat de ICT-sector constant onderhevig is
aan ontwikkelingen, wat zorgt voor een veranderingen in beroepen, functies en vaardigheden (Brennenraedts
et al., 2015).
De derde ontwikkeling is de verandering van de oude naar het nieuwe het levensloopmodel. Beroepen met een
vaste en concrete taakinhoud zijn onderdeel van het oude levensloopmodel. Wat was gebaseerd op de
traditionele lineaire loopbaan van werknemers. Bij dit levensmodel wordt ervan uitgegaan dat, bij een
succesvolle loopbaan, men in een
lineaire groei vooruitgaat. Dit gebeurt op
meerdere aspecten, bijvoorbeeld:
macht, gezag en beloning. Om deze
reden sluit het traditionele
levensloopmodel ook goed aan bij de
traditionele organisatiestructuren
(World Economic Forum, 2019). Deze
bestaat uit een duidelijk, vooraf
4
