1.
,Inhoudsopgave
H1 Inleiding – blz. 4 t/m 7
H2 Opdrachtgever – blz. 8 t/m 9
H3 Theoretische verdieping – blz. 10 t/m 14
H4 Trends en ontwikkelingen – blz. 15 t/m 17
H5 Best practices – blz. 18 t/m 19
H6 Doelgroep – blz. 20 t/m 24
H7 Eindconclusie – blz. 25 t/m 26
Bijlage 1 | Communicatiemiddelen Smelt Human Capital – blz. 30
Bijlage 2 | Best practices – blz. 31
Bijlage 3 | Topiclijst expertinterview – blz. 32
Bijlage 4 | Samenvatting expertinterview – blz. 33
Bijlage 5 | Topiclijst diepte-interviews doelgroep – blz. 35
Bijlage 6 | Samenvatting diepte-interview 1. – blz. 36 t/m 37
Bijlage 7 | Samenvatting diepte-interview 2. – blz. 38
Bijlage 8 | Enquête uitslagen – blz. 39 t/m 38
2
,Fase 1 | Inspiration fase
In het vierde en tevens laatste jaar van de opleiding Communicatie aan de Hogeschool
van Amsterdam, is het moment aangebroken om middels deze afstudeeropdracht de
opleiding af te ronden. In opdracht van Smelt Human Capital zal er middels uitgebreid
onderzoek en inzichten een product worden ontworpen. De afstudeeropdracht bestaat uit
drie fasen: de inpsiration, implementation en inspiration fase.
Voor Smelt Human Capital is er verkennend onderzoek gedaan naar het
communicatieprobleem en de opdracht. In hoofdstuk 2 van dit onderzoek wordt de
opdrachtgever beschreven. Vervolgens is er in hoofdstuk 3 dieper in gegaan op de
theorie en is er aan de hand van fieldresearch gekeken naar voorbeelden en input die
van toepassing op de Implementation fase zullen zijn. In hoofdstuk 4 is er middels desk-
en fieldresearch onderzoek gedaan naar de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Daarna zijn in hoofdstuk 5 de belangrijkste best practices geanalyseerd en gaat het in
hoofdstuk 6 over de doelgroep, waarbij de uitkomsten van het fieldresearch centraal
staan. Dit verslag wordt tot slot afgesloten met een eindconclusie.
Voor de totstandkoming van dit inspiration verslag wil ik graag nog wat mensen
bedanken. Allereerst mijn afstudeerbegeleider Leonore Janssen en mijn mede
afstudeerstudenten, in het bijzonder Sheila en Damar, voor hun feedback en
hulpvaardigheid tijdens stressvolle momenten. Daarnaast XXX en XXX voor hun expertise
en het geven van de ruimte om aan dit onderzoek te kunnen werken. Tot slot wil ik
iedereen van Smelt Human Capital bedanken voor deze kans, ik kijk uit naar de volgende
fase van het onderzoek.
XXXX XXXX
Afstudeerstudent, Hogeschool van Amsterdam
Hilversum, 8 maart 2021
3
, 1 | Inleiding
Situatieschets
De opdrachtgever is Smelt Human Capital, een full service HR-bureau dat staat voor
strategisch recruitment en resourcing voor de farmaceutische- en medical device
industrie. Smelt Human Capital is in 1989 opgericht door Onno Smelt, als wervings- en
selectiebureau inclusief executive search. In 1998 heeft zijn dochter, Juliëtte Smelt, het
roer overgenomen. Binnen dertig jaar heeft het bureau duizenden kandidaten aan
organisaties gematcht. Inmiddels is er sinds de oprichting van Smelt een hoop veranderd,
waarbij de digitalisering van de arbeidsmarkt de grootste is geweest.
Smelt is gespecialiseerd in een nichemarkt die zij zelf omschrijft als de commerciële
gezondheidszorg. Organisaties waar Smelt al dertig jaar actief voor is zijn bijvoorbeeld
AstraZeneca, Johnson & Johnson en Pfizer. De combinatie van de nichemarkt, de
familiecultuur van de organisatie en praktijkervaring vanuit de farmaceutische branche,
hebben ertoe geleid dat Smelt vooral een netwerkorganisatie is. Dit heeft ook zijn beslag
in het contact met de kandidaten. Anno 2021 is persoonlijk contact zeer kostbaar én
tijdrovend voor Smelt Human Capital. Daarnaast stelt Smelt zich de vraag of anno 2021
kandidaten andere voorkeuren hebben in het onderhouden van contact met
wervingsbureaus, recruiters en Smelt Human Capital specifiek (Smelt, 2021).
’De combinatie van de nichemarkt, de familiecultuur van de opdrachtgever en de
kennis die zij hebben omdat zij zelf ook actief zijn geweest als medewerker in de
branche waarvoor zij nu werken, hebben ertoe geleid dat Smelt vooral een
netwerkorganisatie is.’’ – Juliëtte Smelt, directrice Smelt Human Capital
Toekomst arbeidsmarkt
In de media wordt er continu gesignaleerd welke veranderingen zich nu en in de
toekomst zullen plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Tim Sachse, van Choice en partners
(Sachse, 2021) heeft de veranderingen van de arbeidsmarkt onderzocht. Omdat het
gebruik van internet bijna overal toegankelijk is, wordt werk steeds flexibeler. Dit maakt
dat de scheidingslijn tussen werk en privé steeds kleiner wordt. Tegelijkertijd hebben we
te maken met een onstabiele economie, met zo zijn ups & downs. Dit is dan ook de reden
dat het hebben van langdurig arbeidscontract verdwijnen. Vaste arbeidscontacten maken
plaats voor flexibele contracten. Bovendien blijft het aantal flexwerkers stijgen. Om de
continuïteit van een organisatie te behouden, vinden werkgevers het steeds belangrijker
dat een werknemer zich blijft ontwikkelen. Van kandidaten wordt dan ook verwacht dat zij
kunnen aantonen dat zij bepaalde ontwikkelingen in hun loopbaan hebben doorgemaakt.
Dit zorgt ervoor dat mensen vaker op zoek moeten naar een nieuwe baan. Persoonlijke
profilering wordt hierdoor steeds belangrijker.
Er zijn ook structurele veranderingen gaande op de Nederlandse arbeidsmarkt, die de
komende decennia een belangrijke rol zullen spelen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld Azië
en Verenigde Staten, kent Nederland nog geen 24-uurs economie. Maar steeds meer
Nederlandse organisaties zijn 24 uur, 7 dagen in de week geopend. Dit leidt tot
nachtwerk, constante bereikbaarheid en het vervagen van de grens tussen werk en privé.
Er is daardoor sprake van een toename aan flexibilisering in termen van arbeidstijden
met tijd- en plaats onafhankelijk werken en in arbeidsrelaties. Het aantal flexwerkers en
zzp’ers op de arbeidsmarkt groeit fors. Als gevolgd van de technologische ontwikkelingen
zal het arbeidsaanbod en de aard van het werk de komende jaren veranderen. Dit vraagt
om nieuwe vaardigheden van kandidaten en continu te blijven leren (Veranderingen
arbeidsmarkt, 2018).
Naast de bovengenoemde veranderingen, ziet de opdrachtgever ook een sterke groei aan
talent en diversiteit op de arbeidsmarkt. De wereldpopulatie groeit, en zo ook de
Nederlandse samenleving. De participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt is sterk
gestegen. Zo bestond de Nederlandse beroepsbevolking in het jaar dat Smelt haar
4
,Inhoudsopgave
H1 Inleiding – blz. 4 t/m 7
H2 Opdrachtgever – blz. 8 t/m 9
H3 Theoretische verdieping – blz. 10 t/m 14
H4 Trends en ontwikkelingen – blz. 15 t/m 17
H5 Best practices – blz. 18 t/m 19
H6 Doelgroep – blz. 20 t/m 24
H7 Eindconclusie – blz. 25 t/m 26
Bijlage 1 | Communicatiemiddelen Smelt Human Capital – blz. 30
Bijlage 2 | Best practices – blz. 31
Bijlage 3 | Topiclijst expertinterview – blz. 32
Bijlage 4 | Samenvatting expertinterview – blz. 33
Bijlage 5 | Topiclijst diepte-interviews doelgroep – blz. 35
Bijlage 6 | Samenvatting diepte-interview 1. – blz. 36 t/m 37
Bijlage 7 | Samenvatting diepte-interview 2. – blz. 38
Bijlage 8 | Enquête uitslagen – blz. 39 t/m 38
2
,Fase 1 | Inspiration fase
In het vierde en tevens laatste jaar van de opleiding Communicatie aan de Hogeschool
van Amsterdam, is het moment aangebroken om middels deze afstudeeropdracht de
opleiding af te ronden. In opdracht van Smelt Human Capital zal er middels uitgebreid
onderzoek en inzichten een product worden ontworpen. De afstudeeropdracht bestaat uit
drie fasen: de inpsiration, implementation en inspiration fase.
Voor Smelt Human Capital is er verkennend onderzoek gedaan naar het
communicatieprobleem en de opdracht. In hoofdstuk 2 van dit onderzoek wordt de
opdrachtgever beschreven. Vervolgens is er in hoofdstuk 3 dieper in gegaan op de
theorie en is er aan de hand van fieldresearch gekeken naar voorbeelden en input die
van toepassing op de Implementation fase zullen zijn. In hoofdstuk 4 is er middels desk-
en fieldresearch onderzoek gedaan naar de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Daarna zijn in hoofdstuk 5 de belangrijkste best practices geanalyseerd en gaat het in
hoofdstuk 6 over de doelgroep, waarbij de uitkomsten van het fieldresearch centraal
staan. Dit verslag wordt tot slot afgesloten met een eindconclusie.
Voor de totstandkoming van dit inspiration verslag wil ik graag nog wat mensen
bedanken. Allereerst mijn afstudeerbegeleider Leonore Janssen en mijn mede
afstudeerstudenten, in het bijzonder Sheila en Damar, voor hun feedback en
hulpvaardigheid tijdens stressvolle momenten. Daarnaast XXX en XXX voor hun expertise
en het geven van de ruimte om aan dit onderzoek te kunnen werken. Tot slot wil ik
iedereen van Smelt Human Capital bedanken voor deze kans, ik kijk uit naar de volgende
fase van het onderzoek.
XXXX XXXX
Afstudeerstudent, Hogeschool van Amsterdam
Hilversum, 8 maart 2021
3
, 1 | Inleiding
Situatieschets
De opdrachtgever is Smelt Human Capital, een full service HR-bureau dat staat voor
strategisch recruitment en resourcing voor de farmaceutische- en medical device
industrie. Smelt Human Capital is in 1989 opgericht door Onno Smelt, als wervings- en
selectiebureau inclusief executive search. In 1998 heeft zijn dochter, Juliëtte Smelt, het
roer overgenomen. Binnen dertig jaar heeft het bureau duizenden kandidaten aan
organisaties gematcht. Inmiddels is er sinds de oprichting van Smelt een hoop veranderd,
waarbij de digitalisering van de arbeidsmarkt de grootste is geweest.
Smelt is gespecialiseerd in een nichemarkt die zij zelf omschrijft als de commerciële
gezondheidszorg. Organisaties waar Smelt al dertig jaar actief voor is zijn bijvoorbeeld
AstraZeneca, Johnson & Johnson en Pfizer. De combinatie van de nichemarkt, de
familiecultuur van de organisatie en praktijkervaring vanuit de farmaceutische branche,
hebben ertoe geleid dat Smelt vooral een netwerkorganisatie is. Dit heeft ook zijn beslag
in het contact met de kandidaten. Anno 2021 is persoonlijk contact zeer kostbaar én
tijdrovend voor Smelt Human Capital. Daarnaast stelt Smelt zich de vraag of anno 2021
kandidaten andere voorkeuren hebben in het onderhouden van contact met
wervingsbureaus, recruiters en Smelt Human Capital specifiek (Smelt, 2021).
’De combinatie van de nichemarkt, de familiecultuur van de opdrachtgever en de
kennis die zij hebben omdat zij zelf ook actief zijn geweest als medewerker in de
branche waarvoor zij nu werken, hebben ertoe geleid dat Smelt vooral een
netwerkorganisatie is.’’ – Juliëtte Smelt, directrice Smelt Human Capital
Toekomst arbeidsmarkt
In de media wordt er continu gesignaleerd welke veranderingen zich nu en in de
toekomst zullen plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Tim Sachse, van Choice en partners
(Sachse, 2021) heeft de veranderingen van de arbeidsmarkt onderzocht. Omdat het
gebruik van internet bijna overal toegankelijk is, wordt werk steeds flexibeler. Dit maakt
dat de scheidingslijn tussen werk en privé steeds kleiner wordt. Tegelijkertijd hebben we
te maken met een onstabiele economie, met zo zijn ups & downs. Dit is dan ook de reden
dat het hebben van langdurig arbeidscontract verdwijnen. Vaste arbeidscontacten maken
plaats voor flexibele contracten. Bovendien blijft het aantal flexwerkers stijgen. Om de
continuïteit van een organisatie te behouden, vinden werkgevers het steeds belangrijker
dat een werknemer zich blijft ontwikkelen. Van kandidaten wordt dan ook verwacht dat zij
kunnen aantonen dat zij bepaalde ontwikkelingen in hun loopbaan hebben doorgemaakt.
Dit zorgt ervoor dat mensen vaker op zoek moeten naar een nieuwe baan. Persoonlijke
profilering wordt hierdoor steeds belangrijker.
Er zijn ook structurele veranderingen gaande op de Nederlandse arbeidsmarkt, die de
komende decennia een belangrijke rol zullen spelen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld Azië
en Verenigde Staten, kent Nederland nog geen 24-uurs economie. Maar steeds meer
Nederlandse organisaties zijn 24 uur, 7 dagen in de week geopend. Dit leidt tot
nachtwerk, constante bereikbaarheid en het vervagen van de grens tussen werk en privé.
Er is daardoor sprake van een toename aan flexibilisering in termen van arbeidstijden
met tijd- en plaats onafhankelijk werken en in arbeidsrelaties. Het aantal flexwerkers en
zzp’ers op de arbeidsmarkt groeit fors. Als gevolgd van de technologische ontwikkelingen
zal het arbeidsaanbod en de aard van het werk de komende jaren veranderen. Dit vraagt
om nieuwe vaardigheden van kandidaten en continu te blijven leren (Veranderingen
arbeidsmarkt, 2018).
Naast de bovengenoemde veranderingen, ziet de opdrachtgever ook een sterke groei aan
talent en diversiteit op de arbeidsmarkt. De wereldpopulatie groeit, en zo ook de
Nederlandse samenleving. De participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt is sterk
gestegen. Zo bestond de Nederlandse beroepsbevolking in het jaar dat Smelt haar
4
