Samenvatting arbeidsrecht

HLGV05 – Arbeidsrecht
Semester 1 – 2021/2022 – Dier-Veehouderij en ondernemerschap
Bronnen: Presentaties canvas + boek praktisch arbeidsrecht

,Les 1. Aanstellingsmogelijkheden & discriminatie

Leerdoelen:
- De diverse aanstellingsmogelijkheden en soorten overeenkomsten m.b.t. arbeid benoemen
- Aangeven wanneer discriminatie wel en niet mag
- De regels rond de aanstellingskeuring benoemen

Overeenkomsten van werk
- Arbeidsovereenkomst
- Overeenkomst van opdracht
- Overeenkomst tot aanneming van werk

De arbeidsovereenkomst:
Volgens het BW Artikel 7:610 moet een arbeidsovereenkomst voldoen aan:
- De werknemer verbindt zich gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
- De werkgever verbindt zich aan de werknemer loon te betalen
- De werknemer is in dienst van de werkgever

Pas als cumulatief aan deze voorwaarden is voldaan, is er sprake van de aanwezigheid van een
arbeidsovereenkomst. Het maakt niet uit welke naam er wordt gegeven aan deze overeenkomst. Bij
de rechter wordt er gekeken of de overeenkomst voldoet aan de 3 voorwaarden, is dat het geval
wordt er gesproken over een arbeidsovereenkomst.

Verrichten van arbeid
De werker moet zich hebben verbonden tot het persoonlijk verrichten van arbeid.
Er is een verplichting om te werken, als er een vrijheid is om aan de oproep gehoor te geven is er
geen arbeidsovereenkomst.

Loon betalen
Het begrip loon moet ruim worden opgevat. Alle vormen van een tegenprestatie voor de verrichte
werkzaamheden zijn als loon te kwalificeren. Ook in natura (Voor zover niet schadelijk voor de
gezondheid zoals sigaretten),het toekennen van aandelen en het toekennen van een plaatsing in de
bedrijf crèche zijn loon. Feit is wel dat er dus loon uitbetaald moet worden door de werkgever.
Kelners die overeen zijn gekomen dat hun inkomsten bestaan uit fooien van klanten werken niet op
basis van een arbeidsovereenkomst.
Onkostenvergoeding is geen loon, de werker verdient niets, hij krijgt alleen de door hem gemaakte
kosten vergoed.

In dienst van de werkgever
Hierbij wordt er gedoeld op de gezagsverhouding. De werkgever mag tijdens de werkzaamheden
eenzijdige instructies opleggen aan de werknemer. Of dit daadwerkelijk wordt gedaan is irrelevant.
De bevoegdheid voor de werkgever moet er wel zijn.
Het eenzijdig opleggen van instructies wordt materieel gezagsbegrip genoemd
Formeel gezagsbegrip is meer vanuit de werknemer. Er zijn een aantal arbeid organisatorische
afspraken over bijvoorbeeld wanneer de werkuren vastliggen, opname van vrije dagen en wanneer
de evaluaties of functioneringsgesprekken plaats vinden. Hier kan de werknemer op wijzen naar de
werkgever toe.
(Powerpoint):
Zo makkelijk is het in de praktijk niet. Is er nu wel of niet een arbeidsovereenkomst aan de orde: (arrest Groen/Schoevers):
1) Partijbedoeling: wat hebben partijen bij het sluiten van de overeenkomst beoogd;
2) Feitelijke uitvoering: hebben partijen ook dagelijks concreet gehandeld zoals afgesproken.
Vaststellen op grond van formele gezagscriterium en materiële gezagscriterium

, Overeenkomst van opdracht:
- Er is geen sprake van een gezagsverhouding: Opdrachtgever & opdrachtnemer. Je mag
weigeren om de opdracht uit te voeren.
- Het gaat hier om het verrichten van diensten, er is geen sprake van stoffelijk werk
- Er zit een inspanningsverplichting aan verbonden.

Het niet nakomen van de afspraken lijd tot tekortkoming, wanprestatie en het in gebreke stellen.

Overeenkomst tot aanneming van werk:
- Ook hier is geen sprake van een gezagsverhouding: opdrachtgever & opdrachtnemer.
- Het verrichten van stoffelijk werk is hierbij verplicht. Er wordt daadwerkelijk een product
geleverd zoals een huis.
- Er is een resultaatsverplichting

In beide gevallen is er geen gezagsverhouding: er wordt een bepaalde tijd afgesproken waarin het
werk of de opdracht moet worden uitgevoerd, maar op welk punt van de dag dat wordt gedaan of in
welke periode is niet vast gesteld.
Stel er moet in 2 weken een tuin worden aangelegd, dan wordt dat als afspraak van periode gemaakt
maar of de hovenier in de eerste dagen de tuin aanlegt of verspreid en of hij om 7.00 komt of om
14.00 maakt niet uit.

Uiteraard is de grens dun naar een arbeidscontract. Als werkers aan kunnen tonen dat ze gedurende
3 achtereenvolgende maanden wekelijks of ten minste twintig uur per maand arbeid in de
onderneming hebben verricht, dan zijn zij op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam, tenzij
de ondernemer het tegendeel alsnog bewijst.