Inleiding in de Bedrijfskunde 1 (IIB-001)
Samenvatting F. M. Wilson, Organizational Behavior
and Work + Wetenschappelijke Artikelen
Hoofdstuk 1: Setting the scene
Globalisatie = “Connectie tussen verschillende gemeenschappen, en de distributie van goederen,
diensten en kapitaal.”
Positieve effecten:
Positieve effecten Negatieve effecten
Toegang tot grotere afzetmarkt Macht bij grotere (internationale) bedrijven
Schaalvoordeel in de productie Homogene producten
Toegang tot kapitaal/technologie/werknemers, Verlies van cultureel erfgoed
vb: crowdfunding
Goedkopere importproducten (grotere Verlies van traditioneel werk/beroepen
internationale afzetmarkt)
Mobiliteit Milieuvervuiling
Internationalisatie Urbanisatie
Hogere carrièremogelijkheden Productieketen
Productieketen door globalisatie langer en minder zichtbaar:
o Weinig zichtbaarheid op processen binnen de keten
o Consument verder verwijderd van producent
o Vergrote kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
Sociale mobiliteit = “Relatieve verandering van sociale klassen bij mensen met verschillende
achtergronden”
Bijvoorbeeld: van een armere sociale klassen naar een welvarendere klasse met meer inkomen.
Setting the scene:
Gedrag en/in organisaties zijn/is afhankelijk van de diversiteit van:
- Werknemers (leeftijd, klasse, afkomst, geslacht, inzetbaarheid)
- Condities (type baan, contract, beroep)
- Context (werkloosheid, vergrijzing, cultuur, wetgeving, normen & waarden)
Hoofdstuk 4: The rationality of management
Rationaliteit = intentioneel (gericht op doel), beredenerend en functioneel gedrag
Management rationale (grondgedachte):
Managers nemen ‘beste’ werknemers aan en uit hen de beste prestaties halen, zodat doelen
behaald worden
Organisatie als machine
Mensen van nature onbetrouwbare factor controleren en beheersen van de mens
1
,Inleiding in de Bedrijfskunde 1 (IIB-001)
Frederick Winslow Taylor (1856-1915):
Hij stelde de stroming Scientific Management (Taylorisme) op. Management als een
wetenschappelijke studie met duidelijke wetten, regels en principes.
Assumpties van Taylor (basis aanname)
1. Werknemers hebben een reden op productie lager te houden
a. Angst om overbodig te zijn
b. Geen reden om productiever te zijn
2. Managers hebben te weinig kennis over productie maximalisatie
Onderzoek naar hoe werk kan worden uitgevoerd in zo kort mogelijke tijd. Time and motion studies.
‘Division of labour’ werd het door Taylor opgestelde stelsel voor maximalisatie van productie:
1. Grote processen opgedeeld in zo klein mogelijke taken (maximum decomposition)
2. Door snelle herhalingen van kleine taken meer efficiëntie
3. Opdeling tussen direct en indirect werk
a. Blue collar = arbeiders
b. White collar = managers
4. Minimalisatie van vaardigheden en kennis door routinization, zorgt voor onvaardiging
Taylors beeld van de werknemer:
- Doel is op meest productieve werknemer te selecteren (niet intelligent, loyaal, ect.)
- Geschikte werknemer is iemand die werk niet begrijpt zonder meerdere
Drie principes van Taylor om samen te vatten:
(1) Werk staat los van de vaardigheden van een persoon
(2) Denken over werk staat los van uitvoering van werk
(3) Management heeft als enige kennis over het werk, deze macht gebruikt bij controleren
Henry Ford (1863-1947)
Hij past Taylors principes toe in zijn fabriek volgens the division of labour. Hij hanteerde een
autoritair beleid en het werk werd monotoon. Ford stelde dat werknemers een keuze hebben om in
fabriek te werken. Maar waarom geen opstand tegen beleid?
Weinig/Geen alternatieven, ook geen vakbond
Werknemers hadden steeds minder kennis
Ford zijn fabriek werd een maatschappij met strenge discipline en controle
Fordisme nu:
Complexe taak waar kennis (opleiding) voor nodig is, is vaak duurder, omdat kennis bij weinig
mensen ligt. Vaak wordt deze complexiteit opgedeeld in kleine delen die worden gedaan door
laagopgeleide werknemers. Resultaat hiervan is:
Kosten reducering
Vergroting opbrengst (output)
Uniforme producten
2
, Inleiding in de Bedrijfskunde 1 (IIB-001)
Controle bij management (welke beloning en hoeveel tijd er in mag zitten)
Werknemers zijn inwisselbaar
Human Relations Beweging (Émile Durkheim)
Keerpunt in geschiedenis van management, kijken naar:
(1) Werknemers hebben sociale behoeften
(2) Werken in een groep
(3) De ‘informele organisatie’, vriendschap, emotionele en sentimentele aspecten van werk
Hawthorne studies:
Experimenten met licht, temperatuur en lucht vochtigheid op de productiviteit. Er was een controle
en een experimentele groep. Als er geëxperimenteerd werd, was er sowieso een effect aandacht
van onderzoekers voor de werknemers. zorgt voor betere moraal en productiviteit
Manager moest sociale vaardigheden ontwikkelen en zorgen voor de sociale behoeften van
werknemers
Wel bekritiseerd, omdat werknemers van experiment verwijderd zijn, werd gezien als fraude.
Eugenetica (Eugenics) = wetenschap gebaseerd op aanname dat alle individuele verschillen
aangeboren zijn rasverdeling
Maatschappij zo indelen dat elk ras met hogere kans van voorspoed voorrang moet krijgen en
gefaciliteerd worden in de ontwikkeling.
Hoofdstuk 2: Employees’ views of work
Max Weber (1864-1920)
Stelde dat je organisaties moet inrichten op basis van de principes van een bureaucratie.
- Rationeel (ipv macht, persoonlijk Logica)
- Rationale berekening (voorkeur, netwerk, politiek)
- Administratief systeem
- Gebaseerd op efficiëntie, centralisatie van macht, uniformiteit, hiërarchie, objectiviteit
Bijeffect: onpersoonlijk en vervreemding
Red tape = hoge mate van bureaucratie waarbij wet- en regelgeving strikt worden gehandhaafd
(papierwerk, formele en ingewikkelde zaken)
Zorgt voor vertraagde/verhinderde besluitvormingsprocessen
Vervreemding = “een staat van zijn of gevoel waarin het werk buiten de individu staat”
Drie deelconcepten:
(1) Powerlessness
Lage autonomie, hoge mate van centralisatie van besluitvorming, weinig deelneming
(2) Meaninglessness
Bijdrage aan grotere doel/geheel is laag
3
Samenvatting F. M. Wilson, Organizational Behavior
and Work + Wetenschappelijke Artikelen
Hoofdstuk 1: Setting the scene
Globalisatie = “Connectie tussen verschillende gemeenschappen, en de distributie van goederen,
diensten en kapitaal.”
Positieve effecten:
Positieve effecten Negatieve effecten
Toegang tot grotere afzetmarkt Macht bij grotere (internationale) bedrijven
Schaalvoordeel in de productie Homogene producten
Toegang tot kapitaal/technologie/werknemers, Verlies van cultureel erfgoed
vb: crowdfunding
Goedkopere importproducten (grotere Verlies van traditioneel werk/beroepen
internationale afzetmarkt)
Mobiliteit Milieuvervuiling
Internationalisatie Urbanisatie
Hogere carrièremogelijkheden Productieketen
Productieketen door globalisatie langer en minder zichtbaar:
o Weinig zichtbaarheid op processen binnen de keten
o Consument verder verwijderd van producent
o Vergrote kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
Sociale mobiliteit = “Relatieve verandering van sociale klassen bij mensen met verschillende
achtergronden”
Bijvoorbeeld: van een armere sociale klassen naar een welvarendere klasse met meer inkomen.
Setting the scene:
Gedrag en/in organisaties zijn/is afhankelijk van de diversiteit van:
- Werknemers (leeftijd, klasse, afkomst, geslacht, inzetbaarheid)
- Condities (type baan, contract, beroep)
- Context (werkloosheid, vergrijzing, cultuur, wetgeving, normen & waarden)
Hoofdstuk 4: The rationality of management
Rationaliteit = intentioneel (gericht op doel), beredenerend en functioneel gedrag
Management rationale (grondgedachte):
Managers nemen ‘beste’ werknemers aan en uit hen de beste prestaties halen, zodat doelen
behaald worden
Organisatie als machine
Mensen van nature onbetrouwbare factor controleren en beheersen van de mens
1
,Inleiding in de Bedrijfskunde 1 (IIB-001)
Frederick Winslow Taylor (1856-1915):
Hij stelde de stroming Scientific Management (Taylorisme) op. Management als een
wetenschappelijke studie met duidelijke wetten, regels en principes.
Assumpties van Taylor (basis aanname)
1. Werknemers hebben een reden op productie lager te houden
a. Angst om overbodig te zijn
b. Geen reden om productiever te zijn
2. Managers hebben te weinig kennis over productie maximalisatie
Onderzoek naar hoe werk kan worden uitgevoerd in zo kort mogelijke tijd. Time and motion studies.
‘Division of labour’ werd het door Taylor opgestelde stelsel voor maximalisatie van productie:
1. Grote processen opgedeeld in zo klein mogelijke taken (maximum decomposition)
2. Door snelle herhalingen van kleine taken meer efficiëntie
3. Opdeling tussen direct en indirect werk
a. Blue collar = arbeiders
b. White collar = managers
4. Minimalisatie van vaardigheden en kennis door routinization, zorgt voor onvaardiging
Taylors beeld van de werknemer:
- Doel is op meest productieve werknemer te selecteren (niet intelligent, loyaal, ect.)
- Geschikte werknemer is iemand die werk niet begrijpt zonder meerdere
Drie principes van Taylor om samen te vatten:
(1) Werk staat los van de vaardigheden van een persoon
(2) Denken over werk staat los van uitvoering van werk
(3) Management heeft als enige kennis over het werk, deze macht gebruikt bij controleren
Henry Ford (1863-1947)
Hij past Taylors principes toe in zijn fabriek volgens the division of labour. Hij hanteerde een
autoritair beleid en het werk werd monotoon. Ford stelde dat werknemers een keuze hebben om in
fabriek te werken. Maar waarom geen opstand tegen beleid?
Weinig/Geen alternatieven, ook geen vakbond
Werknemers hadden steeds minder kennis
Ford zijn fabriek werd een maatschappij met strenge discipline en controle
Fordisme nu:
Complexe taak waar kennis (opleiding) voor nodig is, is vaak duurder, omdat kennis bij weinig
mensen ligt. Vaak wordt deze complexiteit opgedeeld in kleine delen die worden gedaan door
laagopgeleide werknemers. Resultaat hiervan is:
Kosten reducering
Vergroting opbrengst (output)
Uniforme producten
2
, Inleiding in de Bedrijfskunde 1 (IIB-001)
Controle bij management (welke beloning en hoeveel tijd er in mag zitten)
Werknemers zijn inwisselbaar
Human Relations Beweging (Émile Durkheim)
Keerpunt in geschiedenis van management, kijken naar:
(1) Werknemers hebben sociale behoeften
(2) Werken in een groep
(3) De ‘informele organisatie’, vriendschap, emotionele en sentimentele aspecten van werk
Hawthorne studies:
Experimenten met licht, temperatuur en lucht vochtigheid op de productiviteit. Er was een controle
en een experimentele groep. Als er geëxperimenteerd werd, was er sowieso een effect aandacht
van onderzoekers voor de werknemers. zorgt voor betere moraal en productiviteit
Manager moest sociale vaardigheden ontwikkelen en zorgen voor de sociale behoeften van
werknemers
Wel bekritiseerd, omdat werknemers van experiment verwijderd zijn, werd gezien als fraude.
Eugenetica (Eugenics) = wetenschap gebaseerd op aanname dat alle individuele verschillen
aangeboren zijn rasverdeling
Maatschappij zo indelen dat elk ras met hogere kans van voorspoed voorrang moet krijgen en
gefaciliteerd worden in de ontwikkeling.
Hoofdstuk 2: Employees’ views of work
Max Weber (1864-1920)
Stelde dat je organisaties moet inrichten op basis van de principes van een bureaucratie.
- Rationeel (ipv macht, persoonlijk Logica)
- Rationale berekening (voorkeur, netwerk, politiek)
- Administratief systeem
- Gebaseerd op efficiëntie, centralisatie van macht, uniformiteit, hiërarchie, objectiviteit
Bijeffect: onpersoonlijk en vervreemding
Red tape = hoge mate van bureaucratie waarbij wet- en regelgeving strikt worden gehandhaafd
(papierwerk, formele en ingewikkelde zaken)
Zorgt voor vertraagde/verhinderde besluitvormingsprocessen
Vervreemding = “een staat van zijn of gevoel waarin het werk buiten de individu staat”
Drie deelconcepten:
(1) Powerlessness
Lage autonomie, hoge mate van centralisatie van besluitvorming, weinig deelneming
(2) Meaninglessness
Bijdrage aan grotere doel/geheel is laag
3
