Arbeidspsychologie
Prof. Hans De Witte
Les 1: Inleiding
Kernvraag: Arbeid => Persoon; “hoe beïnvloedt onze arbeid ons als persoon”
Missie: Persoon => Arbeid; “aanpassen van het werk aan de mens”; jobs
herdesignen om werkeisen te verminderen
Hoe gaan we het werk aanpassen aan de mens, maar wat is werk? Vage term
De functie: het stukje structuur in het midden, gaan we gebruiken om
werk te concretiseren = structureren van het werk
Functie = geheel van taken en verantwoordelijkheden die binnen 1 organisatie
bij elkaar horen. Deze zijn door 1 persoon uitvoerbaar op 1 ogenblik in de tijd
en zijn gericht op een specifieke doelstelling, dus de inhoud is verschillend dan
die van andere functies.
Beroep = overkoepelend geheel van gelijkaardige functies in diverse bedrijven
op verschillende tijdstippen, dus een veralgemening van tijd en ruimte
Postverdeler in regio Vossem = functie, leerkracht Engels in HHC = functie
Postbode = beroep, ruimer begrip, leerkracht = beroep
Bij ons wordt job zowel gebruikt als voor beroep als functie, maar wij zijn dus
enkel geïnteresseerd in functie
Functie is het “stukje in het midden”:
- Onder functie staan: taak, handelingen, bewegingen & (fysiologische en Persoonlijk
mentale) processen
Taak = verzameling van handelingen of activiteiten met een
gemeenschappelijk doel die in een relatief kort tijdsbestek uitvoerbaar zijn.
De opeenvolging van taken zijn op een logische en noodzakelijke manier
gestructureerd om het gemeenschappelijk doel te bereiken.
- Boven functie staan: team, organisatie, samenleving
Arbeidspsychologie = analyse van de impact van de functie (en de bijhorende
taken) op de werkende mens.
Arbeid en werk => functie; taken => werkkenmerken (job characteristics)
,1.2.1 Arbeidssituatie:
Onafhankelijke variabele aka de 4 A’s:
Arbeidsinhoud: specifieke taak/werkkenmerken behoren tot de inhoud vh
werk (bv. complexiteit, autonomie)
Arbeidsomstandigheden (“werkeisen”): belasting (bv. fysiek, mentaal, emotio)
Arbeidsvoorwaarden: primair = verloning, secundair: werktijden & flexibiliteit,
tertiair =opleidingsmogelijkheden, loopbaan
Arbeidsverhoudingen: zowel verticaal (leidinggevend) als horizontaal
(collega’s), als collectief (de organisatie)
1.2.2 Het psychisch functioneren
= Onze afhankelijke variabele met 3 basisdimensies:
Wat voelt men (welzijn/beleving)
Wat doet men (gedrag)
Wat denkt men? (opvattingen of attitude)
= criteria voor herontwerp functies
- Welzijn (wat voelt men)
Stress, arbeidstevredenheid (job satisfactie), burnout (vs bevlogenheid)
- Gedrag: ‘werkgeversperspectief’
Productief gedrag (doel: maximaliseren)
OCB = Organizational Citizen Behaviour = extra rolgedrag, altruïstisch gedrag
in een organisatie zoals punctualiteit en beleefdheid
Contraproductief gedrag (doel: minimaliseren)
Absenteïsme of “ziekteverzuim” = afwezig zijn, niet per se slecht bedoeld
Verloop (“turnover”) = weggaan bij een bedrijf
Agressie, sabotage, diefstal, pesten, …
Les 2: 2e deel inleiding + werken in Vlaanderen
1.2.3 Moderator vs Mediator
Moderator = variabele met 2 kenmerken, staat los van arbeidssituatie de
relatie tussen de afhankelijke en onafhankelijke variabele beïnvloedt
Kan werken als aanjager (=katalysator) of als buffer
Bv: persoonlijkheid op onwelzijn en werkdruk
“Foute” persoonlijkheid = aanjager, “goede” persoonlijkheid = buffer
,Mediator = variabele die wel afhankelijk is vd arbeidssituatie, werkt als een
soort vertaler, biedt verklaring/ interpretatie voor de samenhang tussen
onafhankelijke var en afhankelijke var
Bv: autonomie (onafh) => perceptie van controle(mediator) => welzijn (afh)
1.2.4 Wat is (werk)stress?
Model arbeidspsychologie = Jobstress model
Werkstress is steeds negatief, doch is het een paraplubegrip voor:
Stimulus, respons en interactie
- Linkerzijde (stimulus): arbeidssituatie (de 4A’s = de stressoren) (onafh var,
de oorzaak); “objectief”
- Rechterzijde (respons): psychisch functioneren (=strains) (afh var, het
gevolg); “subjectief”
- Interactie tussen stimulus en respons (=oorzaak en gevolg);
Stress = de verstoring tussen het evenwicht van de eisen uit de omgeving en
de capaciteiten van het individu om daarmee om te gaan; balans tussen
belasting en draagkracht
Betrouwbaarheid onderzoek:
Opdrachtgever
Vragenlijst
Steekproef
Methodologie (extra)
Wie
Bij wie
Op welke wijze
Conceptueel of theoretisch kader
Opletten voor eigenbelang
Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of Plezierig?
Waarom nog een studie?
Grote heterogene staal werkenden
Grondig onderbouwde vragenlijst
Breed en genuanceerd conceptueel (theoretisch) kader
, 1.1 Steekproef
Heterogeen is niet hetzelfde als representatief, maar in dit geval is de
steekproef wel inhoudelijk representatief
1.2 Vragenlijst
De 4 A’s (inhoud, omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen) =>
welbevinden en spanning
1.3 Conceptueel kader
Werkkenmerken => Werkbeleving
Componenten 4A’s => componenten van de beleving
Zowel oorzaken als gevolgen bekijken
2. Nieuws van het werkende front
Werkkenmerken: werk is gemiddeld genomen van goede kwaliteit
o Weinig stressoren: lage lichamelijke en emotionele belasting, wel
hoge geestelijke belasting
o Hulpbronnen aanwezig: afwisseling en goede verhouding met
collega’s en leiding, wel beperkte loopbaanmogelijkheden en inspraak
Conclusie:
Werkkenmerken: balans leunt naar positieve zijde
Beleving: werk is eerder plezierig dan vermoeiend
3. Maar niet voor iedereen
Beroepspositie en functie echt onderscheidend
Matige samenhang met: leeftijd, geslacht, ploegen en sector
Beperkte samenhang met: contracttype, overheid-privé en arbeidstijden
Weinig opvallende verschillen tussen Vlaanderen en Wallonie
3.1 Beroepspositie
5 categorieën in het boek: arbeider, algemeen bediende, bediende:
onderwijs/zorg, lager kaderlid, hoger kaderlid
Werkdruk of mentale belasting hoogst scorende stressor?
Vaardigheidsbenutting of sociale steun?
Gevolgen: Vermoeiend of plezierig?
Grote verschillen naar beroepspositie: paradox
Arbeiders: minder gunstige werkkenmerken; minder plezier maar wel minder
vermoeiend
Prof. Hans De Witte
Les 1: Inleiding
Kernvraag: Arbeid => Persoon; “hoe beïnvloedt onze arbeid ons als persoon”
Missie: Persoon => Arbeid; “aanpassen van het werk aan de mens”; jobs
herdesignen om werkeisen te verminderen
Hoe gaan we het werk aanpassen aan de mens, maar wat is werk? Vage term
De functie: het stukje structuur in het midden, gaan we gebruiken om
werk te concretiseren = structureren van het werk
Functie = geheel van taken en verantwoordelijkheden die binnen 1 organisatie
bij elkaar horen. Deze zijn door 1 persoon uitvoerbaar op 1 ogenblik in de tijd
en zijn gericht op een specifieke doelstelling, dus de inhoud is verschillend dan
die van andere functies.
Beroep = overkoepelend geheel van gelijkaardige functies in diverse bedrijven
op verschillende tijdstippen, dus een veralgemening van tijd en ruimte
Postverdeler in regio Vossem = functie, leerkracht Engels in HHC = functie
Postbode = beroep, ruimer begrip, leerkracht = beroep
Bij ons wordt job zowel gebruikt als voor beroep als functie, maar wij zijn dus
enkel geïnteresseerd in functie
Functie is het “stukje in het midden”:
- Onder functie staan: taak, handelingen, bewegingen & (fysiologische en Persoonlijk
mentale) processen
Taak = verzameling van handelingen of activiteiten met een
gemeenschappelijk doel die in een relatief kort tijdsbestek uitvoerbaar zijn.
De opeenvolging van taken zijn op een logische en noodzakelijke manier
gestructureerd om het gemeenschappelijk doel te bereiken.
- Boven functie staan: team, organisatie, samenleving
Arbeidspsychologie = analyse van de impact van de functie (en de bijhorende
taken) op de werkende mens.
Arbeid en werk => functie; taken => werkkenmerken (job characteristics)
,1.2.1 Arbeidssituatie:
Onafhankelijke variabele aka de 4 A’s:
Arbeidsinhoud: specifieke taak/werkkenmerken behoren tot de inhoud vh
werk (bv. complexiteit, autonomie)
Arbeidsomstandigheden (“werkeisen”): belasting (bv. fysiek, mentaal, emotio)
Arbeidsvoorwaarden: primair = verloning, secundair: werktijden & flexibiliteit,
tertiair =opleidingsmogelijkheden, loopbaan
Arbeidsverhoudingen: zowel verticaal (leidinggevend) als horizontaal
(collega’s), als collectief (de organisatie)
1.2.2 Het psychisch functioneren
= Onze afhankelijke variabele met 3 basisdimensies:
Wat voelt men (welzijn/beleving)
Wat doet men (gedrag)
Wat denkt men? (opvattingen of attitude)
= criteria voor herontwerp functies
- Welzijn (wat voelt men)
Stress, arbeidstevredenheid (job satisfactie), burnout (vs bevlogenheid)
- Gedrag: ‘werkgeversperspectief’
Productief gedrag (doel: maximaliseren)
OCB = Organizational Citizen Behaviour = extra rolgedrag, altruïstisch gedrag
in een organisatie zoals punctualiteit en beleefdheid
Contraproductief gedrag (doel: minimaliseren)
Absenteïsme of “ziekteverzuim” = afwezig zijn, niet per se slecht bedoeld
Verloop (“turnover”) = weggaan bij een bedrijf
Agressie, sabotage, diefstal, pesten, …
Les 2: 2e deel inleiding + werken in Vlaanderen
1.2.3 Moderator vs Mediator
Moderator = variabele met 2 kenmerken, staat los van arbeidssituatie de
relatie tussen de afhankelijke en onafhankelijke variabele beïnvloedt
Kan werken als aanjager (=katalysator) of als buffer
Bv: persoonlijkheid op onwelzijn en werkdruk
“Foute” persoonlijkheid = aanjager, “goede” persoonlijkheid = buffer
,Mediator = variabele die wel afhankelijk is vd arbeidssituatie, werkt als een
soort vertaler, biedt verklaring/ interpretatie voor de samenhang tussen
onafhankelijke var en afhankelijke var
Bv: autonomie (onafh) => perceptie van controle(mediator) => welzijn (afh)
1.2.4 Wat is (werk)stress?
Model arbeidspsychologie = Jobstress model
Werkstress is steeds negatief, doch is het een paraplubegrip voor:
Stimulus, respons en interactie
- Linkerzijde (stimulus): arbeidssituatie (de 4A’s = de stressoren) (onafh var,
de oorzaak); “objectief”
- Rechterzijde (respons): psychisch functioneren (=strains) (afh var, het
gevolg); “subjectief”
- Interactie tussen stimulus en respons (=oorzaak en gevolg);
Stress = de verstoring tussen het evenwicht van de eisen uit de omgeving en
de capaciteiten van het individu om daarmee om te gaan; balans tussen
belasting en draagkracht
Betrouwbaarheid onderzoek:
Opdrachtgever
Vragenlijst
Steekproef
Methodologie (extra)
Wie
Bij wie
Op welke wijze
Conceptueel of theoretisch kader
Opletten voor eigenbelang
Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of Plezierig?
Waarom nog een studie?
Grote heterogene staal werkenden
Grondig onderbouwde vragenlijst
Breed en genuanceerd conceptueel (theoretisch) kader
, 1.1 Steekproef
Heterogeen is niet hetzelfde als representatief, maar in dit geval is de
steekproef wel inhoudelijk representatief
1.2 Vragenlijst
De 4 A’s (inhoud, omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen) =>
welbevinden en spanning
1.3 Conceptueel kader
Werkkenmerken => Werkbeleving
Componenten 4A’s => componenten van de beleving
Zowel oorzaken als gevolgen bekijken
2. Nieuws van het werkende front
Werkkenmerken: werk is gemiddeld genomen van goede kwaliteit
o Weinig stressoren: lage lichamelijke en emotionele belasting, wel
hoge geestelijke belasting
o Hulpbronnen aanwezig: afwisseling en goede verhouding met
collega’s en leiding, wel beperkte loopbaanmogelijkheden en inspraak
Conclusie:
Werkkenmerken: balans leunt naar positieve zijde
Beleving: werk is eerder plezierig dan vermoeiend
3. Maar niet voor iedereen
Beroepspositie en functie echt onderscheidend
Matige samenhang met: leeftijd, geslacht, ploegen en sector
Beperkte samenhang met: contracttype, overheid-privé en arbeidstijden
Weinig opvallende verschillen tussen Vlaanderen en Wallonie
3.1 Beroepspositie
5 categorieën in het boek: arbeider, algemeen bediende, bediende:
onderwijs/zorg, lager kaderlid, hoger kaderlid
Werkdruk of mentale belasting hoogst scorende stressor?
Vaardigheidsbenutting of sociale steun?
Gevolgen: Vermoeiend of plezierig?
Grote verschillen naar beroepspositie: paradox
Arbeiders: minder gunstige werkkenmerken; minder plezier maar wel minder
vermoeiend
