Samenvatting Arbeidsrecht - P4 - JHS - De organiserende jurist

Arbeidsrecht
P4 – De organiserende jurist
Juridische Hogeschool

Vakdoelen
De student kan:
1. Beargumenteren of er, op grond van de wet en jurisprudentie, sprake is van
een arbeidsovereenkomst.
2. Het proces van de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst aan de hand
van de daarvoor geldende regels beschrijven.
3. De inhoud van een arbeidsovereenkomst beoordelen.
4. Beredeneren wanneer een arbeidsovereenkomst eenzijdig kan worden
gewijzigd.
5. Bepalen wat bij cao geregeld kan worden en hoe deze cao-bepalingen
moeten worden geïnterpreteerd.
6. Beredeneren wanneer een cao door- of nawerkt in de arbeidsovereenkomst.




1

, Week 1: wat is een arbeidsovereenkomst?

Leerdoelen
De student kan:
1. De verschillende vormen van werk tegen betaling te herkennen, benoemen en
vergelijken;
2. De vereisten van de arbeidsovereenkomst aan de hand van de wet en
jurisprudentie te benoemen en in een eenvoudige casus te beargumenteren of
er sprake is van een arbeidsovereenkomst;
3. De regels te formuleren over de fase voorafgaand aan de totstandkoming van
een arbeidsovereenkomst en deze regels toe te passen;
4. Uit te leggen welke soorten arbeidsovereenkomsten er zijn en welke rechten
en plichten deze voor werknemer en werkgever met zich meebrengen;
5. De ketenregeling toe te passen;
6. De rechtsregel van het IOAW-arrest noemen.

Vormen van werk tegen betaling
Er zijn drie soorten:
1. De arbeidsovereenkomst;
2. De overeenkomst van opdracht;
3. Aannemingsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding. Art. 6:217
BW. Normaal gesproken is iemand van 18 jaar en ouder handelingsbekwaam. Bij het
arbeidsrecht is dit anders. Iemand van 16 jaar of ouder is handelingsbekwaam om
een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is opgenomen in art. 7:612 BW. De kern
van de arbeidsovereenkomst is dat er arbeid wordt verricht in ruil voor loon. Dit is dus
werk tegen betaling. Hierbij is er sprake van onzelfstandige arbeid: de werknemer is
afhankelijk van het dienstverband m.b.t. zijn loon. Daarom is er
ongelijkheidscompensatie. Deze beschermt de werknemer deels. Bij zelfstandige
arbeid (dit is het geval bij de overeenkomst van opdracht en de
aannemingsovereenkomst) is deze ongelijkheidscompensatie niet van toepassing.

Overeenkomst van opdracht
Hierbij neemt iemand een opdracht aan. Dit lijkt op de arbeidsovereenkomst. Indien
je het vergelijkt met de vereisten van de arbeidsovereenkomst kan hieraan ook
voldaan worden. Je dient dus in jurisprudentie te kijken. De rechtsregels die hieruit
voortvloeien zijn verder in deze lessamenvatting opgenomen. Verschil met de
arbeidsovereenkomst is het punt gezag. De opdrachtnemer is geen werknemer van
de opdrachtgever, maar voert zijn arbeid zelfstandig uit. Een zelfstandige kan geen
beroep doen op premies of andere beschermingen die een werknemer wel heeft.

Aannemingsovereenkomst
Bij de aanneming van werk gaat het om een resultaatsverbintenis waarbij stoffelijk
werk wordt verricht. Bijv. een loodgieter die een leiding legt of een aannemer die een
garage bouwt. Hierbij gaat het om het resultaat, terwijl het bij de overeenkomst van
opdracht gaat om de inspanning. Een arts dient zich voldoende in te spannen, maar
kan niet altijd resultaat garanderen. Als je een overeenkomst aangaat met een
aannemer, wil je wel dat er een goed resultaat is. Bijv. een nieuwe garage.

2

, Vereisten van de arbeidsovereenkomst volgens de wet
De wetgever heeft in art. 7:610 BW een definitie bepaling van een
arbeidsovereenkomst opgenomen. Hieruit volgen vier cumulatieve
rechtsvoorwaarden:
1. Arbeid;
2. Loon;
3. Gezag/ in dienst van;
4. Zekere tijd.

Arbeid moet productieve arbeid zijn. De arbeid moet dus bijdragen aan een
bedrijfsdoelstelling van het bedrijf waar die werknemer werkzaam voor is. Het mag
bijv. geen stage zijn. Daarnaast moet de arbeid persoonlijk zijn. Dit houdt in dat
iemand anders niet het werk voor jou kan doen. Dit is opgenomen in art. 7:659 BW.

Je hebt recht op loon als werknemer. Er moet een vergoeding zijn voor de arbeid.
Loon bestaat meestal uit geld en wordt giraal overgemaakt (via je
bankrekeningnummer). In week 2 meer hierover.

De ene partij is in dienst van de andere partij. De werkgever heeft dus
instructiebevoegdheid. Art. 7:660 BW. De werkgever mag instructies geven over bijv.
pauzetijden, werktijden, ziekmelden etc. Er is dus sprake van een gezagsverhouding
tussen werkgever en werknemer.

De vierde vereiste is het element gedurende zekere tijd. Dit is niet van belang voor
het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Vereisten van de arbeidsovereenkomst volgens jurisprudentie
Indien er twijfel bestaat of iets een arbeidsovereenkomst is of partijen hierover van
mening verschillen, kun je kijken naar jurisprudentie. Hiervan zijn twee arresten
belangrijk. De casus hierbij en de rechtsregels die hieruit voortvloeien volgen
hieronder.
- HR Groen/Schoevers: dit is een oud arrest uit 1997.
- IOAW-arrest: dit is arrest is vrij nieuw en komt uit 2020.

HR Groen-Schoevers
Meneer Groen had een CV en had een overeenkomst met Schoevers. Groen zou
arbeid gaan verrichten: hij zou les gaan geven bij Schoevers (onderwijsinstelling).
Schoevers zou bepalen wat dit werk inhield en hoe toetsen werden afgenomen.
Gezag was er dus ook. Groen wilde als vergoeding graag dat hijzelf een factuur zou
sturen naar Schoevers. Schoevers zou die dan kunnen betalen. Hierdoor zou er
geen sprake zijn van loon en dus niet van een arbeidsovereenkomst. Er zou dan
sprake zijn van een opdrachtovereenkomst. Na een jaar gaf Schoevers aan dat zij
niet met Groen verder wilde. Groen zei dat hij een vergoeding wilde door
onrechtmatige beëindiging. Wil dit slagen, dan moet er sprake zijn van een
arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad gaf aan dat er gekeken moest worden naar
een aantal elementen om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst,
namelijk:
1. De bedoeling van partijen;
2. De wijze waarop er feitelijk uitvoer is gegeven aan deze bedoeling;
3. Geen element is doorslaggevend; gezag weegt wel zwaarder;

3