Arbeidsrecht
Week 1 – Algemene opzegging vaste arbeidsovereenkomst
Vijf manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen:
• Beëindiging van rechtswege (art. 7:667 BW)
• Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW)
• Deze week: opzegging (art. 7:669 BW)
• Ontbinding kantonrechter (art. 7:669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
• Ontbinding door wanprestatie (art. 7:686 BW)
Art. 7:667 lid 6 BW: voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is
opzegging mogelijk → art. 7:671 BW noemt drie mogelijke situaties bij deze opzegging:
1. Werknemer stemt in met opzegging
2. Werknemer stemt niet in met opzegging → dan vraag je toestemming bij het UWV
Algemeen
(art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a BW) of je vraagt ontbinding bij de kantonrechter
(art. 7:669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
3. Werknemer stemt niet in met opzegging en er is geen toestemming of ontbinding
nodig → bij ontslag op staande voet (art. 7:677 lid 1 BW) of bij ontslag in de juiste Bijzonder
proeftijd
Deze les worden de eerste twee vormen van opzegging, namelijk de algemene situaties, besproken.
Opzegging is een vorm van ontslagbescherming voor werknemers met een vast contract. Bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is deze ontslagbescherming in beginsel niet van toepassing,
aangezien de arbeidsovereenkomst uiteindelijk toch van rechtswege afloopt (art. 7:667 lid 1 BW). Er
is een uitzondering: wanneer de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspreken dat
er voorafgaande opzegging nodig is (lid 2 sub a) of dat er tussentijds opgezegd kan worden (lid 3).
Dan gelden de regels van algemene opzegging dus wel.
Bij algemene opzegging moeten de voor opzegging geldende regels in acht worden genomen. Dit
geldt voor zowel opzegging met als zonder instemming, alleen hoeven bij opzegging met instemming
niet alle regels worden nageleefd.
De geldende regels voor opzegging:
1. De werkgever moet een redelijke grond hebben (art. 7:669 lid 1 BW) → de redelijke gronden
staan in lid 3
2. De werkgever heeft herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW)
3. De werkgever en de werknemer moeten rekening houden met de opzegtermijn (art 7:672
BW) → de termijnen en uitzonderingen daarop staan in dit artikel
4. De werkgever en de werknemer moeten rekening houden met de dag waartegen (art. 7:672
BW) → ook wel aanzegdag genoemd, dit is de laatste dag van de maand waarin de
overeenkomst eindigt
5. De werkgever moet bij opzegging de opzegverboden in acht nemen (art. 7:670 BW) →
uitzonderingen staan in art. 7:670a BW
6. De werkgever moet toestemming vragen aan het UWV (art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a
BW) of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter (art. 669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b
BW) → dit is een toets vooraf bij wijze van bescherming van de werknemer
,De meeste regels gelden alleen voor de werkgever. De werknemer hoeft alleen de opzegtermijn en
de dag waartegen in acht te nemen.
Situatie 1: opzegging met instemming (algemeen)
De werknemer is het eens met opzegging. Dit lijkt op het beëindig met wederzijds goedvinden, maar
dat is zeker niet hetzelfde, want bij beëindiging met wederzijds goedvinden doet de werkgever de
werknemer een aanbod. In het geval van opzegging met instemming zegt de werkgever gewoon
“prima, ik begrijp het en ik zal niet tegenwerken.”
Aangezien er sprake is van opzegging met instemming zijn niet alle eerdergenoemde regels van
toepassing.
- Redelijke grond: voor opzegging met instemming heb je theoretisch wel een redelijke grond
nodig op grond van art. 7:669 lid 1 BW, maar wie toetst dat? Je kan niet van de werknemer
dat die dat toetst. Oftewel: in de praktijk is een redelijke grond niet nodig.
- Opzegtermijn: deze moet wel in acht worden genomen (art 7:672 BW)
- Dag waartegen: deze moet ook in acht worden genomen (art. 7:672 BW)
- Opzegverboden: alleen de wegens-opzegverboden (wegens lidmaatschap van een politieke
organisatie) en niet de tijdens-opzegverboden (tijdens ziekte)
Alleen de opzegtermijn, dag waartegen en enkele opzegverboden zijn dus van toepassing.
Art. 7:671 BW: de werkgever moet de schriftelijke instemming hebben, tenzij er sprake is van een
andere algemene situatie (toestemming van UWV / ontbinding door de kantonrechter) of van een
bijzondere situatie (ontslag op staande voet / ontslag in de proeftijd).
De werkgever moet de werknemer goed informeren en controleren of de werknemer het echt snapt.
Daarna moet de werkgever ook nog de schriftelijke instemming controleren.
➔ Hajziani/Van Woerden-arrest en Westhoff/Spronsen-arrest:
Wanneer een werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een wil bepaalt,
bijvoorbeeld hij stemt ermee in, dan heb je als werkgever nog een extra verplichting. Als
werkgever moet je namelijk controleren of dat de wil van de werknemer een duidelijke en
ondubbelzinnige wil is en moet jij de werknemer voldoende informeren en onderzoeken of
hij alles begrepen heeft.
Indien de werknemer instemt moet dit binnen twee dagen op schrift worden gezet en hierbij moet
de werkgever de werknemer erop wijzen dat de werknemer zijn instemming schriftelijk mag
herroepen binnen twee weken, zonder opgaaf van redenen (art. 7:671 lid 2 BW). Als de werkgever
de werknemer niet, niet-tijdig of niet volledig op het herroepingsrecht wijst, dan wordt de termijn
voor de werknemer niet twee, maar drie weken (art. 7:671 lid 3 BW). Mocht de werknemer zijn
instemming willen herroepen, dan gaat dit met terugwerkende kracht en wordt er gedaan alsof de
instemming nooit heeft plaatsgevonden (art. 7:671 lid 4 BW). Als werkgever mag je aan deze
herroeping geen voorwaarden stellen, zoals “je mag wel herroepen, maar dan plaatsen we je op een
andere afdeling” (art. 7:671 lid 6 BW).
Verder…
… heeft de werknemer bij opzegging met instemming recht op een transitievergoeding (art. 7:673
BW). In lid 1 wordt er namelijk alleen gesproken over “een opzegging” en er staat niet bij of dit met
of zonder instemming is. Dus het geldt gewoon voor elke vorm van opzegging.
… is de werknemer niet verwijtbaar werkeloos als hij instemt met opzegging. Hij heeft dus gewoon
recht op een uitkering.
, Situatie 2: opzegging zonder instemming (algemeen)
Als er geen instemming is van de werknemer moeten de voor opzegging geldende regels in acht
worden genomen. Alleen als deze regels in acht zijn genomen, kan het UWV toestemming geven /
kan de kantonrechter de overeenkomst ontbinden.
1. Redelijke grond (art. 7:669 lid 1 BW)
2. Herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW)
3. Opzegtermijn (art 7:672 BW)
4. De dag waartegen (art. 7:672 BW)
5. De opzegverboden in acht nemen (art. 7:670 BW)
6. De werkgever moet toestemming vragen aan het UWV (art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a
BW) of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter (art. 669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
Nog steeds geldt: de meeste regels gelden alleen voor de werkgever. De werknemer hoeft alleen de
opzegtermijn en de dag waartegen in acht te nemen. Nu zullen al deze regels besproken worden.
1. Redelijke grond (art. 7:669 lid 1 BW)
De werkgever moet een redelijke grond hebben om de werknemer te mogen ontslaan.
De gronden hiervoor staan in lid 3.
Sub a) bedrijfseconomische reden: het bedrijf doet het financieel niet zo goed, er zijn financiële
problemen en er moet personeel uit. Hierbij moet je ook aantonen dat je bedrijf binnen 26
weken niet zal opknappen.
Sub b) langdurig arbeidsongeschikt: als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt (ziek) is
geweest is geweest, dan kan de werkgever hem ontslaan. Je moet niet alleen aantonen dat de
werknemer 104 weken ziek is geweest, maar ook dat hij niet binnen 26 weken beter zal worden
en weer aan het werk zal kunnen.
➔ Is er sprake van sub a of b (ook wel a-grond of b-grond genoemd), dan moet je naar het
UWV om toestemming van de opzegging aan te vragen → art. 7:671a BW
Voor dit ontslag gelden speciale regels, namelijk Regeling UWV ontslagprocedure en
Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen of Uitvoeringsregels ontslag
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
Sub c) veelvuldig ziek: een werknemer is super vaak ziek.
Sub d) disfunctioneren: de werknemer doet zijn werk niet goed. Je moet hem hier wel eerst een
waarschuwing voor geven, zodat hij zijn functioneren kan verbeteren.
Sub e) verwijtbaar handelen: de werknemer doet iets wat niet door de beugel kan, zoals
werkgever uitschelden, frauderen, stelen, etc.
Sub f) ernstige gewetensbezwaren: stel de werknemer is het niet eens met het beleid van het
bedrijf, omdat het indruist tegen zijn normen en waarden (voorbeeld: hij werk bij een bedrijf dat
wapens levert aan IS). Dan kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst
te ontbinden.
Sub g) verstoorde arbeidsrelatie: ernstige ruzie tussen werkgever en werknemer.
Sub h) andere gronden: detentie, illegaliteit, tewerkstellingsvergunning, managementbeleid (ze
hebben een andere mening)
Sub i) combinatie van bovenstaande gronden (vanaf sub c t/m h, maar niet f).
➔ Is er sprake van sub c t/m i, dan moet je naar de kantonrechter om ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te verzoeken → art. 7:671b BW
Week 1 – Algemene opzegging vaste arbeidsovereenkomst
Vijf manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen:
• Beëindiging van rechtswege (art. 7:667 BW)
• Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW)
• Deze week: opzegging (art. 7:669 BW)
• Ontbinding kantonrechter (art. 7:669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
• Ontbinding door wanprestatie (art. 7:686 BW)
Art. 7:667 lid 6 BW: voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is
opzegging mogelijk → art. 7:671 BW noemt drie mogelijke situaties bij deze opzegging:
1. Werknemer stemt in met opzegging
2. Werknemer stemt niet in met opzegging → dan vraag je toestemming bij het UWV
Algemeen
(art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a BW) of je vraagt ontbinding bij de kantonrechter
(art. 7:669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
3. Werknemer stemt niet in met opzegging en er is geen toestemming of ontbinding
nodig → bij ontslag op staande voet (art. 7:677 lid 1 BW) of bij ontslag in de juiste Bijzonder
proeftijd
Deze les worden de eerste twee vormen van opzegging, namelijk de algemene situaties, besproken.
Opzegging is een vorm van ontslagbescherming voor werknemers met een vast contract. Bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is deze ontslagbescherming in beginsel niet van toepassing,
aangezien de arbeidsovereenkomst uiteindelijk toch van rechtswege afloopt (art. 7:667 lid 1 BW). Er
is een uitzondering: wanneer de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspreken dat
er voorafgaande opzegging nodig is (lid 2 sub a) of dat er tussentijds opgezegd kan worden (lid 3).
Dan gelden de regels van algemene opzegging dus wel.
Bij algemene opzegging moeten de voor opzegging geldende regels in acht worden genomen. Dit
geldt voor zowel opzegging met als zonder instemming, alleen hoeven bij opzegging met instemming
niet alle regels worden nageleefd.
De geldende regels voor opzegging:
1. De werkgever moet een redelijke grond hebben (art. 7:669 lid 1 BW) → de redelijke gronden
staan in lid 3
2. De werkgever heeft herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW)
3. De werkgever en de werknemer moeten rekening houden met de opzegtermijn (art 7:672
BW) → de termijnen en uitzonderingen daarop staan in dit artikel
4. De werkgever en de werknemer moeten rekening houden met de dag waartegen (art. 7:672
BW) → ook wel aanzegdag genoemd, dit is de laatste dag van de maand waarin de
overeenkomst eindigt
5. De werkgever moet bij opzegging de opzegverboden in acht nemen (art. 7:670 BW) →
uitzonderingen staan in art. 7:670a BW
6. De werkgever moet toestemming vragen aan het UWV (art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a
BW) of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter (art. 669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b
BW) → dit is een toets vooraf bij wijze van bescherming van de werknemer
,De meeste regels gelden alleen voor de werkgever. De werknemer hoeft alleen de opzegtermijn en
de dag waartegen in acht te nemen.
Situatie 1: opzegging met instemming (algemeen)
De werknemer is het eens met opzegging. Dit lijkt op het beëindig met wederzijds goedvinden, maar
dat is zeker niet hetzelfde, want bij beëindiging met wederzijds goedvinden doet de werkgever de
werknemer een aanbod. In het geval van opzegging met instemming zegt de werkgever gewoon
“prima, ik begrijp het en ik zal niet tegenwerken.”
Aangezien er sprake is van opzegging met instemming zijn niet alle eerdergenoemde regels van
toepassing.
- Redelijke grond: voor opzegging met instemming heb je theoretisch wel een redelijke grond
nodig op grond van art. 7:669 lid 1 BW, maar wie toetst dat? Je kan niet van de werknemer
dat die dat toetst. Oftewel: in de praktijk is een redelijke grond niet nodig.
- Opzegtermijn: deze moet wel in acht worden genomen (art 7:672 BW)
- Dag waartegen: deze moet ook in acht worden genomen (art. 7:672 BW)
- Opzegverboden: alleen de wegens-opzegverboden (wegens lidmaatschap van een politieke
organisatie) en niet de tijdens-opzegverboden (tijdens ziekte)
Alleen de opzegtermijn, dag waartegen en enkele opzegverboden zijn dus van toepassing.
Art. 7:671 BW: de werkgever moet de schriftelijke instemming hebben, tenzij er sprake is van een
andere algemene situatie (toestemming van UWV / ontbinding door de kantonrechter) of van een
bijzondere situatie (ontslag op staande voet / ontslag in de proeftijd).
De werkgever moet de werknemer goed informeren en controleren of de werknemer het echt snapt.
Daarna moet de werkgever ook nog de schriftelijke instemming controleren.
➔ Hajziani/Van Woerden-arrest en Westhoff/Spronsen-arrest:
Wanneer een werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een wil bepaalt,
bijvoorbeeld hij stemt ermee in, dan heb je als werkgever nog een extra verplichting. Als
werkgever moet je namelijk controleren of dat de wil van de werknemer een duidelijke en
ondubbelzinnige wil is en moet jij de werknemer voldoende informeren en onderzoeken of
hij alles begrepen heeft.
Indien de werknemer instemt moet dit binnen twee dagen op schrift worden gezet en hierbij moet
de werkgever de werknemer erop wijzen dat de werknemer zijn instemming schriftelijk mag
herroepen binnen twee weken, zonder opgaaf van redenen (art. 7:671 lid 2 BW). Als de werkgever
de werknemer niet, niet-tijdig of niet volledig op het herroepingsrecht wijst, dan wordt de termijn
voor de werknemer niet twee, maar drie weken (art. 7:671 lid 3 BW). Mocht de werknemer zijn
instemming willen herroepen, dan gaat dit met terugwerkende kracht en wordt er gedaan alsof de
instemming nooit heeft plaatsgevonden (art. 7:671 lid 4 BW). Als werkgever mag je aan deze
herroeping geen voorwaarden stellen, zoals “je mag wel herroepen, maar dan plaatsen we je op een
andere afdeling” (art. 7:671 lid 6 BW).
Verder…
… heeft de werknemer bij opzegging met instemming recht op een transitievergoeding (art. 7:673
BW). In lid 1 wordt er namelijk alleen gesproken over “een opzegging” en er staat niet bij of dit met
of zonder instemming is. Dus het geldt gewoon voor elke vorm van opzegging.
… is de werknemer niet verwijtbaar werkeloos als hij instemt met opzegging. Hij heeft dus gewoon
recht op een uitkering.
, Situatie 2: opzegging zonder instemming (algemeen)
Als er geen instemming is van de werknemer moeten de voor opzegging geldende regels in acht
worden genomen. Alleen als deze regels in acht zijn genomen, kan het UWV toestemming geven /
kan de kantonrechter de overeenkomst ontbinden.
1. Redelijke grond (art. 7:669 lid 1 BW)
2. Herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW)
3. Opzegtermijn (art 7:672 BW)
4. De dag waartegen (art. 7:672 BW)
5. De opzegverboden in acht nemen (art. 7:670 BW)
6. De werkgever moet toestemming vragen aan het UWV (art. 669 lid 3 onder a/b jo. 7:671a
BW) of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter (art. 669 lid 3 onder c t/m i jo. 7:671b BW)
Nog steeds geldt: de meeste regels gelden alleen voor de werkgever. De werknemer hoeft alleen de
opzegtermijn en de dag waartegen in acht te nemen. Nu zullen al deze regels besproken worden.
1. Redelijke grond (art. 7:669 lid 1 BW)
De werkgever moet een redelijke grond hebben om de werknemer te mogen ontslaan.
De gronden hiervoor staan in lid 3.
Sub a) bedrijfseconomische reden: het bedrijf doet het financieel niet zo goed, er zijn financiële
problemen en er moet personeel uit. Hierbij moet je ook aantonen dat je bedrijf binnen 26
weken niet zal opknappen.
Sub b) langdurig arbeidsongeschikt: als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt (ziek) is
geweest is geweest, dan kan de werkgever hem ontslaan. Je moet niet alleen aantonen dat de
werknemer 104 weken ziek is geweest, maar ook dat hij niet binnen 26 weken beter zal worden
en weer aan het werk zal kunnen.
➔ Is er sprake van sub a of b (ook wel a-grond of b-grond genoemd), dan moet je naar het
UWV om toestemming van de opzegging aan te vragen → art. 7:671a BW
Voor dit ontslag gelden speciale regels, namelijk Regeling UWV ontslagprocedure en
Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen of Uitvoeringsregels ontslag
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
Sub c) veelvuldig ziek: een werknemer is super vaak ziek.
Sub d) disfunctioneren: de werknemer doet zijn werk niet goed. Je moet hem hier wel eerst een
waarschuwing voor geven, zodat hij zijn functioneren kan verbeteren.
Sub e) verwijtbaar handelen: de werknemer doet iets wat niet door de beugel kan, zoals
werkgever uitschelden, frauderen, stelen, etc.
Sub f) ernstige gewetensbezwaren: stel de werknemer is het niet eens met het beleid van het
bedrijf, omdat het indruist tegen zijn normen en waarden (voorbeeld: hij werk bij een bedrijf dat
wapens levert aan IS). Dan kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst
te ontbinden.
Sub g) verstoorde arbeidsrelatie: ernstige ruzie tussen werkgever en werknemer.
Sub h) andere gronden: detentie, illegaliteit, tewerkstellingsvergunning, managementbeleid (ze
hebben een andere mening)
Sub i) combinatie van bovenstaande gronden (vanaf sub c t/m h, maar niet f).
➔ Is er sprake van sub c t/m i, dan moet je naar de kantonrechter om ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te verzoeken → art. 7:671b BW
