Samenvatting S&D HRM
Inleiding
= De taart is de sterke basis om alles op te bouwen. Als het een slappe ondergrond is kun je
er niet opbouwen.
= Koek= de bedrijfsdoelstelling/strategie → Houdt alles samen
= Fruit= onboarding, employer branding,..→ al onze vakken
DOEL VAN HET VAK= JE HEBT STRATEGIE NODIG VOOR VERDER TE BOUWEN!
BELANGRIJK= Probeer na te denken tussen er verbinding tussen doelstelling organisatie
en HR doelstelling! je kan niet de andere kant opvaren dan de rest van je bedrijf
Voorbeelden= LID is verschillend met Aldi of Volvo is anders met Audi,..
Wat is jouw meerwaarde als HR voor onze organisatie? En hoe kan je het meten?
= Dit antwoord is aan het einde van het vak!
Dave Ulrich= “omdat HR als vaak de inside- out approach toepast’
,= Hr heel vaak nadenken over een systeem om iets te beoordelen en dan uitleggen aan
leidinggevenden hoe ze het moeten uitvoeren en deze gegevens bijhouden in een excel.
Om daarmee aan de slag te gaan.
Wat is hier dubbel aan?
- Hr legt op, en niet in het proces waarom en welke meerwaarde het heeft
- Gemis van een kader, waarom?
- Van wie komt de nood? medewerkers, leiding, directie,..?
Dave ulrich ‘HR moet de outside in approach toepassen’
OUDISE IN= vanuit de andere kant denken, wat hebben medewerkers en leiding gevenden
nodig? en hoe kan Hr hier een bijdrage in hebben?
De CEO zegt:“We verliezen te veel mensen, bedenk een plan!”
Wat doe je dan? Schrijf instinctief individueel 2 ideeën op die eerst in je opkomen.
- Wat is veel? → cijfer → via software → analyse document hoeveel per
maand?
- op 1 afdeling? of meerdere?
- Wat is de reden? (exit beleid)
voorbeeld: loon te laag, kijken naar CEO en zeggen kijk de concurrerende bedrijven geven
dit dus het moet hoger.
Doordenken
→ Hoe weet je dat je aanpak binnen 5 jaar nog efficiënter zal zijn? bv nu geen
twee mensen adhoc aanwerven die binnen 5 jaar niet meer gaan meekunnen.
→ Hoe weet je of dit past bij een bedrijf (intern) en de buitenwereld (extern)
,DEEL 1: Begrippen
1.1 Strategie
- gericht op langer termijn
- betrekking op gehele organisatie, niet 1 afdeling (intern)
- bepaalt hoe je met de omgeving omgaat (extern)
- is een samenhangend geheel van keuzes en acties
STRATEGIE IS MEER DAN EEN PLAN OP PAPIER!
Het gaat acht over de visie op lange termijn die voelbaar moet worden
Voorbeeld= een winkelketen zet in op duurzaamheid, maar elk jaar heeft het
goedkope collecties, klopt strategie met uitvoering? → het moet in alle
beslissingen en processen te zien zijn
Waarom strategie?
- Strategie geeft richting
- Strategie motiveert medewerkers
- Strategie maakt het onderscheid
- Strategie geeft uitzicht op succes
- Strategie is een middel tot reflectie
Essentieel: strategie moet logisch en gedragen zijn hiervoor!
Verschil ruime of enge zin?
In ruime zin In enge zin (is een onderdeel van de
ruime zin)
De richting waar ze op lange termijn Hoe vertalen we de ruime strategie naar
naartoe willen doelstellingen en plannen?
De toekomstvisie, de grote lijnen De focus is ‘hoe’ en meetbaarheid à
SMART (komt later aan bod)
VOORBEELD VOORBEELD
Wij willen de duurzaamste speler in onze Tegen 2030 reduceren we onze CO2-
sector worden uitstoot met 40% enz…
, 1.2 Duurzaam
Bij strategisch HRM:
focus = LT, doelen, bedrijfssucces, toegevoegde waarde,…
Maar… Wat met de maatschappij? Wat met de medewerkers? In de straatgei missen ze het
menselijke, er moet een link zijn om mensen zo la,g mogelijk in u bedirjf te houden, zonder
het de bedrijfsdoelstellingen uit het oog te verliezen.
Duurzaam HRM:
kijkt van daaruit naar het HR-beleid. Zo hou je rekening met maatschappij, milieu,
medewerkers en pas je je HR-beleid daarop aan.
Voorbeeld= Een koffieketen wil zijn HR-beleid verbeteren. Ze moeten kiezen hoe ze hun
medewerkers coachen en evalueren.
- Hoe zouden ze dit volgens jou kunnen aanpakken?
- Heb je bij die voorbeelden vooral inside out of outside in gedacht?
- Waarom is het beter om outside-in te denken?
ROC-pijlers
= 3 pijlers waarop duurzaam HR zich laat zien
- Respect (People): medewerkers tot hun recht laten komen
- Omgevingsbewustzijn (Planet): verbinding met maatschappij
- Continuïteit (Profit): medewerkers én organisatie toekomstbestendig
Roc model is 3p’s omgevormd
ROC is verbonden aan 12 pijlers om van een duurzaam HR beleid te kunnen spreken!
→ Elke pijler bestaat uit 4 sleutels
→ alle 12 sleutels komen doorheen de lessen al hier en daar aanbod
BELANGRIJK!
Inleiding
= De taart is de sterke basis om alles op te bouwen. Als het een slappe ondergrond is kun je
er niet opbouwen.
= Koek= de bedrijfsdoelstelling/strategie → Houdt alles samen
= Fruit= onboarding, employer branding,..→ al onze vakken
DOEL VAN HET VAK= JE HEBT STRATEGIE NODIG VOOR VERDER TE BOUWEN!
BELANGRIJK= Probeer na te denken tussen er verbinding tussen doelstelling organisatie
en HR doelstelling! je kan niet de andere kant opvaren dan de rest van je bedrijf
Voorbeelden= LID is verschillend met Aldi of Volvo is anders met Audi,..
Wat is jouw meerwaarde als HR voor onze organisatie? En hoe kan je het meten?
= Dit antwoord is aan het einde van het vak!
Dave Ulrich= “omdat HR als vaak de inside- out approach toepast’
,= Hr heel vaak nadenken over een systeem om iets te beoordelen en dan uitleggen aan
leidinggevenden hoe ze het moeten uitvoeren en deze gegevens bijhouden in een excel.
Om daarmee aan de slag te gaan.
Wat is hier dubbel aan?
- Hr legt op, en niet in het proces waarom en welke meerwaarde het heeft
- Gemis van een kader, waarom?
- Van wie komt de nood? medewerkers, leiding, directie,..?
Dave ulrich ‘HR moet de outside in approach toepassen’
OUDISE IN= vanuit de andere kant denken, wat hebben medewerkers en leiding gevenden
nodig? en hoe kan Hr hier een bijdrage in hebben?
De CEO zegt:“We verliezen te veel mensen, bedenk een plan!”
Wat doe je dan? Schrijf instinctief individueel 2 ideeën op die eerst in je opkomen.
- Wat is veel? → cijfer → via software → analyse document hoeveel per
maand?
- op 1 afdeling? of meerdere?
- Wat is de reden? (exit beleid)
voorbeeld: loon te laag, kijken naar CEO en zeggen kijk de concurrerende bedrijven geven
dit dus het moet hoger.
Doordenken
→ Hoe weet je dat je aanpak binnen 5 jaar nog efficiënter zal zijn? bv nu geen
twee mensen adhoc aanwerven die binnen 5 jaar niet meer gaan meekunnen.
→ Hoe weet je of dit past bij een bedrijf (intern) en de buitenwereld (extern)
,DEEL 1: Begrippen
1.1 Strategie
- gericht op langer termijn
- betrekking op gehele organisatie, niet 1 afdeling (intern)
- bepaalt hoe je met de omgeving omgaat (extern)
- is een samenhangend geheel van keuzes en acties
STRATEGIE IS MEER DAN EEN PLAN OP PAPIER!
Het gaat acht over de visie op lange termijn die voelbaar moet worden
Voorbeeld= een winkelketen zet in op duurzaamheid, maar elk jaar heeft het
goedkope collecties, klopt strategie met uitvoering? → het moet in alle
beslissingen en processen te zien zijn
Waarom strategie?
- Strategie geeft richting
- Strategie motiveert medewerkers
- Strategie maakt het onderscheid
- Strategie geeft uitzicht op succes
- Strategie is een middel tot reflectie
Essentieel: strategie moet logisch en gedragen zijn hiervoor!
Verschil ruime of enge zin?
In ruime zin In enge zin (is een onderdeel van de
ruime zin)
De richting waar ze op lange termijn Hoe vertalen we de ruime strategie naar
naartoe willen doelstellingen en plannen?
De toekomstvisie, de grote lijnen De focus is ‘hoe’ en meetbaarheid à
SMART (komt later aan bod)
VOORBEELD VOORBEELD
Wij willen de duurzaamste speler in onze Tegen 2030 reduceren we onze CO2-
sector worden uitstoot met 40% enz…
, 1.2 Duurzaam
Bij strategisch HRM:
focus = LT, doelen, bedrijfssucces, toegevoegde waarde,…
Maar… Wat met de maatschappij? Wat met de medewerkers? In de straatgei missen ze het
menselijke, er moet een link zijn om mensen zo la,g mogelijk in u bedirjf te houden, zonder
het de bedrijfsdoelstellingen uit het oog te verliezen.
Duurzaam HRM:
kijkt van daaruit naar het HR-beleid. Zo hou je rekening met maatschappij, milieu,
medewerkers en pas je je HR-beleid daarop aan.
Voorbeeld= Een koffieketen wil zijn HR-beleid verbeteren. Ze moeten kiezen hoe ze hun
medewerkers coachen en evalueren.
- Hoe zouden ze dit volgens jou kunnen aanpakken?
- Heb je bij die voorbeelden vooral inside out of outside in gedacht?
- Waarom is het beter om outside-in te denken?
ROC-pijlers
= 3 pijlers waarop duurzaam HR zich laat zien
- Respect (People): medewerkers tot hun recht laten komen
- Omgevingsbewustzijn (Planet): verbinding met maatschappij
- Continuïteit (Profit): medewerkers én organisatie toekomstbestendig
Roc model is 3p’s omgevormd
ROC is verbonden aan 12 pijlers om van een duurzaam HR beleid te kunnen spreken!
→ Elke pijler bestaat uit 4 sleutels
→ alle 12 sleutels komen doorheen de lessen al hier en daar aanbod
BELANGRIJK!
