h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie
Waarom werken mensen?
ritme in de dag; voorspelbaarheid door routines
collectief doel; we voelen ons verbonden, we voelen ons nuttig
sociaal contact
identiteit; werk geeft ons een identiteit
Actieve beweging!
niet werken kan een invloed hebben op je welzijn - we streven naar zinvol werk.
2 Wat is arbeids en organisatiepsychologie
Psychologie is de wetenschap van menselijke en niet menselijke gedragingen, cognities emoties en motivatie. Binnen de psychologie zijn er verschillende
specialisaties: 5
1. klinische psychologie; focus is op begrijpen van psychopathologie en aanverwante mentale en gedragsmatige problematieken.
2. gezondheidspsychologie: verbetern van gezondheid van inidividueen en maatschappijen door het ontwikkelen en implementeren van interventies
gericht op stimulatie van gezondere levensstijl.
3. educatiepsychologie; begrijpen en optimaliseren van leren, ontwikkelen, opleiden en trainen tijdens versch fases in de levensloop
4. forensische psychologie: gericht op begrijpen van crimineel gedrag
5. arbeids en organisatiepsychologie = toepassing van de psychologische principes, theorieën en onderzoek op werk
het is een veelzijdig domein, het gaat niet enkel over de werksetting, het strekt zich uit tot gezinssetting, familiale omstandigheden, culturele
invloeden, wettelijke bepalingen in de regulering van werk, en specifieke externe factoren.
het a&o richt zich dus op de impact van het werk op het leven erbuiten en vice verca
In a en o staat mens centraal - het menselijk gedrag gericht op 2 complementaire activiteiten:
Producent: de mens die werkt of produceert.
Consument: de mens die het geproduceerde consumeert.
subdisciplines: vanuit a en o
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
Taakverdeling, veiligheid, werktijden,…
focust op het werk zelf en de individuele invloed het zal hebben op de werknemers. Vijf A’s; arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud,
arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
Motivatie, leiderschap, teams,…
Personeelspyschologie ( ontdekt technieken en interventies om talenten binnen organisaties te maximaliseren) & ; consumentpsychologie (economisch
gedrag van mensen begrijpen/beïnvloeden)
psychologie en impact op a en o toepassing binnen werk (fund psy)
bio psy minder blauw licht → betere slaap dus beter werken
cogn psy burn out leidt tot minder goed cognitief functioneren
ontw psy hoe gaan oude mensen om met de digitalisering op werk
differ psy relatie tussen persoonlijkheid en pestgedrag op werk
sociale psy vertrouwen en samenwerking versterken binnen virtuele teams
Er is een wisselwerking tussen inzichten van de fundamentele psychologie en inzichten van de toegepaste psychologie.
→ domeinen binnen de toegepaste psychologie gebruiken ideeen en inzichten van de fundamentele psychologie en omgekeerd. ze werken soms ook
samen om praktische problemen op te lossen ( of fundamentele apart) en deze problemen kunnen leiden tot nieuwe opportuniteiten/ ontwikkelingen
in de fund psychologie.
Historische achtergrond
Waarom moeten we de historische achtergrond kennen?
Santayana: zij die zich het verleden niet herinneren zijn gedoemd om het te herhalen
vb van fileproblemen oplossen in de jaren 70 door thuis te werken, er was veel studie hiernaar maar er kwam niks uit. Maar dan in de corona pandemie
werd dit toegepast voor gezondheidsmaatregelen, besefte men dat we het ook als instrument konden gebruiken om file tegen te gaan.
Kijk in het boek op pg 27 nekeer naar die 2 lijsten !
Het a&o is onstaan als gevolg van verschillende ontwikkelingen aan het begin van de 20ste eeuw:
Periode van wetenschappelijke bloei en vooruitgang
Binnen die periode situeert zich de opkomst van moderne psychologie als wetenschappelijke discipline; men ging in verschillende plekken op de wereld
kijken naar persoonlijkheids verschillen en hoe deze een impact hadden in de werkcontext
het werd de “wereld van het werk” - nood aan een psychologie over de werkende mens.
door de moderne staat, industrialisering, technologisering en daaruit nieuwe sociale problemen.
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 1
, Natuurwetenschappelijke methode:
Zorgde ervoor dat de psychologie als wetenschap werd gezien.
observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram experiment geinspireerd door nazi duitsland, men wou experiment doen over hoe mensen luisteren naar mensen met veel autoriteit no matter
what they say
3.1 wetenschappelijke evoluties
Eerste academische ontwikkelingen:
⇒ Wilhelm Wundt: 1876 - leipzich labo.
Wundt wou ervoor zorgen dat de psychologie op het zelfde niveau zou zijn als de andere wetenschappelijke disciplines zoals chemie en fysica. Hij gebruikt
hiervoor de empirisch natuurwetenschappelijke methode (observatie - hypothese - toetsing - aanvaarding of wegwerpen van hypothese)
Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,…)
Twee methoden:
Experimentele methode (reactie tijd experimenten)
uitdaging; bepaalde variabelen zijn moeilijk te isoleren, en apart te bestuderen omdat ze samenhangen met andere variabelen.
het was hier dus 2 groepen; controle en test groep die random moesten zijn en deze ging hij met elkaar vgl en manipuleren.
mogelijke oplossing; randomized controlled trials; participanten per toeval toewijzen aan een experimentele en controleconditie)
Introspectie (wat voelde/dacht ik tijdens het experiment)
Men moest vertellen wat ze voelden en dachten tijdens de proeven, ze moesten in zichzelf kijken en het verwoorden.
moeilijk te controleren dus lage validiteit
Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
⇒ Hugo Münsterberg
grondlegger a&o, student van wundt
Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen (experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op personeelsselectie - hier werd link gemaakt tussen psy en werk
hij ging psychologische verschillen tussen mensen in kaart brengen en deze linken aan hun prestaties
leidt to selectiepsychologie
Een van de eersten om om adhv rudimentaire statistieken de resultaten van zijn studies te analyseren. Carl Pearson (ontwikkelde correlatiecoëfficiënt)
heeft hem hierbij geholpen.
⇒ McKeen Cattell
Student van Wundt
Sterke interesse in individuele verschillen die het gedrag van individueen beinvloeden.
wundt was niet erg zo
⇒ Scott, Bingham
Werkten aan nieuwe procedures om verkoopmedewerers te selecteren/trainen.
Tijdens wo1 boden ze vrijwillig aan om te helpen bij het testen en plaatsen van rekruten van usa leger.
Stanford Binet intelligentie test
Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II)
veel mensen moesten naar het front dus veel persoonlijkheidstesten nodig! ⇒ dus grootschalig gemaakt. later besefte men dat dit ook toepasbaar is
in werk context
⇒ Scott
Toespraak over psychologie en reclame
Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
groeide uit tot de consumenten psychologie
samenvattend;
opkomen van mentale vaardigheidstests speelden een belangrijke rol in het onstaan van a&o
In het vroege a&o was het belangrijk om productiviteit te verhogen en contraproductief gedrag te reduceren
binnen het a&o ontstonden subdisciplines die tegen elkaar/ apart zouden werken om het gedrag van mensen in de werk context te verklaren
Eengezindheid in het belang van het individu begrijpen in plaats van te richten op de cultuur werkgroep of organisatie.
3.2 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Hoe is het beeld van de werkende mens verandert
1. >20 eeuw:
⇒ Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening; sinds 20ste eeuw kwam hier verandering in!
2. De rationeel-economische mens:
Visie op werkende mens:
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 2
, Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo economicus)
Atomistische visie op de mens (mens zelf, niet de omgeving)
Taylor wou verbetering brengen in het arbeidsproces zodat de productiviteit zou toenemen en dat de werknemer zicht ook goed zou voelen. Hij koos 1
arbeider, henry knolle, die in de fabriek wagens ging laden en weg brengen. hij wou ervoor zorgen dat zijn productiviteit zou stijgen maar met minder
inspanningen ⇒ efficientie
⇒ “enige manier dat mensen niet lui zijn en willen werken is de economische motieven” als je ze stimuleerd op de juiste manier gaan ze willen werken.
Taylor, scientific management = op een wetenschappelijke manier arbeid analyseren. Zorgde voor een verandering, de focus ging van mensen werken
als slaven, naar de mens zelf. de manier van werken moet volgens hem goed zijn voor zowel het werk als de arbeider - hierdoor stijgde de productie
met 400%
principes die hieruit zijn bestaan: scientific management
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in de job
Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
Beloon op basis van productiviteit
Gilbreths, time and motion studies
⇒ was een echtpaar; deden aan time and motion studies, zelfde als taylor maar in micro niveau met als doel om vermoeidheid te reduceren en
productiviteit te verhogen
⇒ bv het is sneller om je jas van onder naar boven vast te knopen
⇒ kleine bewegingen observeren en optimaliseren om mensen zo productief mogelijk te maken
time and motion studies: analyseren werkbewegingen om de meest efficiënte manier te vinden om een taak uit te voeren. De methode filmt de
bewegingen en lichaamshoudingen van werknemers en legt de tijd vast die nodig is, met als doel efficiëntie te maximaliseren en verspilling te
minimaliseren
⇒ basis voor Human engineering
verwant aan de ergonomie (studie van werk en werkomgeving om die beter aan te passen aan de mogelijkheden van de werknemer)
voorbeelden op de slides
3. De sociale mens:
Hawthorne studies (Western Electric Company)
manipulaties in arbeidsomgeving om te zien of het een invloed zou hebben op de arbeid (vb lampen veranderen)
elke manipulatie was positief voor de productiviteit → ze begrepen dit niet, ze hebben Mayo ingehuurd en hij heeft een groep van mensen
afzonderlijk genomen en experimenten meegedaan. Dit liet zien dat mensen niet enkel rationeel economische behoeften hebben maar dat ze
ook sociale wezens zijn met sociale behoeften.
Mayo, sociale mens (werknemers hebben ook sociale behoeften)
Hawthorne effect; dit duidt erop dat gedrag van mensen zal veranderen indieen ze beseffen dat ze geobserveerd worden
Kritiek op de Hawthorne studies
men zei dat het een sociaal placebo effect was; mensen gaan anders presteren wanneer er aandacht aan hun wordt besteedt.
later werden er enkele verklaringen opgrebracht;
de werkneemsters kregen veel aandacht in de fabriek dus hogere sociale status waardoor ze beter presteerden.
ze waren betrokken en in direct contact met de proefleider
de economische situatie was ongunstig dus ze wouden hun job niet verliezen
⇒ werknemers hebben ook sociale behoeftes!
⇒ aandacht voor werknemers kan hun productiviteit doen stijgen
⇒ werknemers horen een groepsgevoel te hebben
Hieruit is de human relations beweging ontstaan met volgende principes:
het individu is een persoon geen nummer
betrokkenheid op werk en werksituatie moet bevorderd worden
werktevredenheid moet worden gestimuleerd
4. De naar-ontplooiing-zoekende mens:
Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
Herzberg, tweefactorentheorie: hij wou zien in hoeverre een samenspel was tussen rationeel economische en sociale behoeften.
stelde deze 2 vragen aan de arbeiders
Wanneer voel je je tevreden over je werk?
Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
⇒ deze vragen leidden tot een verzameling van kritische incidenten die (on)tevredenheid verklaren.
⇒ dit werd gesplitst in hygiene factors of motivators
hij zag dat er verschillende redenen waren, en niet tegenovergestelden van pos en neg
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 3
, Voorbeelden van dissatisfiers of hygiene factors → Voorbeelden van satisfiers of motivators → te
externe factoren maken met job zelf
Loon Afwisselend werk
Contact met de supervisor Zelfstandig werken
Werkuitrusting en –omstandigheden Verantwoordelijkheid
Sociale contacten Creatief werk
Administratieve procedures Initiatief mogen nemen
⇒ Extrinsiek (rationeel economisch en sociale behoeften) is belangrijk, maar daarboven moet
ook aandacht besteed worden aan intrinsieke factoren (jobinhoud)
⇒ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,… je moet eerst het negatieve wegwerken en dan het
positieve erbij doen. MAW extrinsieke factoren zijn
⇒ dissatisfiers zijn belangrijk, maar niet genoeg
belangrijk voor satisfatie maar niet voldiende.
⇒ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen INHOUD VAN
DE JOB IS OOK RELEVANT
ze willen groeien
Job Design school: managementstroming
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant en uitdagend zijn om te motiveren. Dit wordt gedaan door de volgende principes:
⇒ Job enlargement (taakverruiming) - takenpakket vergroten van taken op zelfde niveau
⇒ Job enrichment (taakverrijking) - takenpakket op niveau hoger vergroten
Kritiek op tweefactorentheorie:
Slechte repliceerbaarheid
Link tussen tevredenheid en inspanning / productiviteit wordt in vraag gesteld
Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen wetenschappelijke bevindingen (bvb geld zou niet genoeg zijn om te motiveren)
5. De complexe mens - mensen worden beïnvloed door verschillende behoeften (die op andere momenten relevant worden)
⇒ Maslow, behoeftenpyramide: = gedrag is gemultimotiveerd
Kritische bedenkingen:
Weinig wetenschappelijke ondersteuning
5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
Stricte hiërarchie wordt niet ondersteund
Typisch westers
weinig ruimte voor Individuele verschillen
Alderfer als alternatief model
Existence needs (veiligheids, fysiologische behoeften)
Relatedness needs (liefde en sociale behoeften)
Growth needs (bovenste 2)
alle drie kunnen tegelijk zijn, geen stricte hierarchie
4. Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
Gaat over het proces en niet het resultaat
Het proces valt onder controle van de werknemer/individu, het resultaat niet altijd
Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen; het feit dat men het resultaat en proces niet onderscheid bij het individu.
4.2 Prestatie als multidimensionaal gegeven.
werkprestatie bestaat uit verschillende modellen, en deze gaan dus verschillende prestatiedimensies beschrijven. 2 benaderingen:
1. Werkprestatie in het algemeen
2. Competentie gebaseerd
Algemene modellen van jobprestaties:
taakprestatie = de effectiviteit van die activiteiten die bijdragen tot de technische kern van de organisatie.
Men realiseerde zich dat naast die taakprestaties ook andere aspecten van het functioneren van een werknemer bepalden in welke maten ze goed of slecht
presteren.
⇒ Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap/ contextuele prestatie)
prestaties die niet rechtstreeks bijdragen aan de kernactiviteiten maar toch bijdragen aan het succes van een organisatie.
deze prestaties ondersteunen de organisationele sociale en psychologische omgevin.
Vijf specifiekere aspecten beschreven door ORGAN
OCB dimensie Vertaling
Altruism Anderen Helpen
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 4
, Courtesy Hoffelijkheid – rekening houden met anderen wanneer je beslissingen neemt
Conscientiousness Consciëntieus gedrag; beter doen dan de verwachtingen op jou
Sportsmanship Sportiviteit; niet zagen als er iets fout gaat
Civic virtue Burgerzin
⇒ Adaptive Performance (Adaptieve prestatie)
werknemers zullen aanpassingsvermogen moeten aantonen
Men moet zich constant kunnen aanpassen dus dit is zeker ook belangrijk in onze maatschappij
=> Je kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden
⇒ Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedrag):
Dingen die je doet dat negatief zijn voor je organisatie
= ‘Behaviors that are damaging to other individuals, to productivity and to the organization as a whole’
Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik van resources)
Middelengebruik op/tijdens het werk
Geweld (inclusief pesten op het werk
Te aat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing (zie hoofdstuk 3)
er is onderzoek gedaan om te zien of CWB en OCB tegengestelden zijn maar er is maar een matige negatieve correlatie.
2. De competentie benadering
Competentie benadering van prestatie
Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een specifieke functie binnen een specifieke organisatie?
Competentie ≈ combinatie van kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken die aan de basis liggen van goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn
Bijvoorbeeld, voor managementfuncties (Tett et al., 2000):
Besluitvaardigheid
Planning en organisatie
Klantgerichtheid
Stressbestendigheid…
Vaak georganiseerd binnen bredere thema’s en gebundeld binnen een competentiewoordenboek
4.2 De zoektocht naar het ultieme criterium
A&O psychologie is gericht op het begrijpen, voorspellen en – ultiem – verbeteren van hoe mensen werken.
⇒ “Prestatie” als ultiem criterium? dit zien we steeds terugkomen in de volgende stukken
Cf. “Psychology and Industrial Efficiency” (1913)
Cf. Scientific Management (Taylor)
Cf. Levy (2010): “the ultimate criterion encompasses all aspects of performance that define success on the job” (p.132)
MAAR toch heeft men proberen naast prestatie ook andere criteria in rekening te houden;
Stanley Hall (JAP, 1917): publicaties in dit vaktijdschrift moeten als doel hebben een positieve bijdrage te leveren aan ‘het verhogen van de menselijke
efficiëntie en het menselijke geluk’.
Human Relations – beweging: aandacht hebben voor brede waaier aan behoeften (incl. waardering, respect van anderen,…)
EAWOP: heeft als doel bijdragen tot ‘betekenisvol en fatsoenlijk werk’ (ENG: ‘decent work’).
Louis Tay et al. (2023): “Welzijn” als ultiem criterium, gedefinieerd als ’optimaal functioneren’
⇒ Dus we moeten niet enkel focussen op prestaties maar ook op andere factoren zoals welzijn
1. werknemerswelzijn = optimaal functioneren van medewerkers, zowel binnen als buiten de werkcontext. (ervaren van positieve emoties&goed
presteren.) Men moet een beroep kunnen uitoefenen waar ze in geinteresseerd zijn, goede werkbalans hebben, fysieke en mentale gezondheid is
belangrijk
2. Organisatiewelzijn = optimaal functioneren van de organisatie als geheel, financiele prestaties, positieve bedrijfscultuur waarin welzijn centraal staat,
en leiderschap dat welzijn verder ondersteunt
3. klantenwelzijn = Psychologie niet enkel inzetten om mensen te overtuigen, Inzetten op klantentevredenheid + Aandacht voor productkwaliteit
4. Maatschappelijk en ecologisch welzijn = Maatschappelijk verantwoord ondernemen (geheel van activiteiten en prioriteiten van een organisatie
waarmee die te kennen geeft aandacht te hebben voor mensenrechten, consumentenbelangen en sociale ethische en milieukwesties.
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 5
Waarom werken mensen?
ritme in de dag; voorspelbaarheid door routines
collectief doel; we voelen ons verbonden, we voelen ons nuttig
sociaal contact
identiteit; werk geeft ons een identiteit
Actieve beweging!
niet werken kan een invloed hebben op je welzijn - we streven naar zinvol werk.
2 Wat is arbeids en organisatiepsychologie
Psychologie is de wetenschap van menselijke en niet menselijke gedragingen, cognities emoties en motivatie. Binnen de psychologie zijn er verschillende
specialisaties: 5
1. klinische psychologie; focus is op begrijpen van psychopathologie en aanverwante mentale en gedragsmatige problematieken.
2. gezondheidspsychologie: verbetern van gezondheid van inidividueen en maatschappijen door het ontwikkelen en implementeren van interventies
gericht op stimulatie van gezondere levensstijl.
3. educatiepsychologie; begrijpen en optimaliseren van leren, ontwikkelen, opleiden en trainen tijdens versch fases in de levensloop
4. forensische psychologie: gericht op begrijpen van crimineel gedrag
5. arbeids en organisatiepsychologie = toepassing van de psychologische principes, theorieën en onderzoek op werk
het is een veelzijdig domein, het gaat niet enkel over de werksetting, het strekt zich uit tot gezinssetting, familiale omstandigheden, culturele
invloeden, wettelijke bepalingen in de regulering van werk, en specifieke externe factoren.
het a&o richt zich dus op de impact van het werk op het leven erbuiten en vice verca
In a en o staat mens centraal - het menselijk gedrag gericht op 2 complementaire activiteiten:
Producent: de mens die werkt of produceert.
Consument: de mens die het geproduceerde consumeert.
subdisciplines: vanuit a en o
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
Taakverdeling, veiligheid, werktijden,…
focust op het werk zelf en de individuele invloed het zal hebben op de werknemers. Vijf A’s; arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud,
arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
Motivatie, leiderschap, teams,…
Personeelspyschologie ( ontdekt technieken en interventies om talenten binnen organisaties te maximaliseren) & ; consumentpsychologie (economisch
gedrag van mensen begrijpen/beïnvloeden)
psychologie en impact op a en o toepassing binnen werk (fund psy)
bio psy minder blauw licht → betere slaap dus beter werken
cogn psy burn out leidt tot minder goed cognitief functioneren
ontw psy hoe gaan oude mensen om met de digitalisering op werk
differ psy relatie tussen persoonlijkheid en pestgedrag op werk
sociale psy vertrouwen en samenwerking versterken binnen virtuele teams
Er is een wisselwerking tussen inzichten van de fundamentele psychologie en inzichten van de toegepaste psychologie.
→ domeinen binnen de toegepaste psychologie gebruiken ideeen en inzichten van de fundamentele psychologie en omgekeerd. ze werken soms ook
samen om praktische problemen op te lossen ( of fundamentele apart) en deze problemen kunnen leiden tot nieuwe opportuniteiten/ ontwikkelingen
in de fund psychologie.
Historische achtergrond
Waarom moeten we de historische achtergrond kennen?
Santayana: zij die zich het verleden niet herinneren zijn gedoemd om het te herhalen
vb van fileproblemen oplossen in de jaren 70 door thuis te werken, er was veel studie hiernaar maar er kwam niks uit. Maar dan in de corona pandemie
werd dit toegepast voor gezondheidsmaatregelen, besefte men dat we het ook als instrument konden gebruiken om file tegen te gaan.
Kijk in het boek op pg 27 nekeer naar die 2 lijsten !
Het a&o is onstaan als gevolg van verschillende ontwikkelingen aan het begin van de 20ste eeuw:
Periode van wetenschappelijke bloei en vooruitgang
Binnen die periode situeert zich de opkomst van moderne psychologie als wetenschappelijke discipline; men ging in verschillende plekken op de wereld
kijken naar persoonlijkheids verschillen en hoe deze een impact hadden in de werkcontext
het werd de “wereld van het werk” - nood aan een psychologie over de werkende mens.
door de moderne staat, industrialisering, technologisering en daaruit nieuwe sociale problemen.
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 1
, Natuurwetenschappelijke methode:
Zorgde ervoor dat de psychologie als wetenschap werd gezien.
observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram experiment geinspireerd door nazi duitsland, men wou experiment doen over hoe mensen luisteren naar mensen met veel autoriteit no matter
what they say
3.1 wetenschappelijke evoluties
Eerste academische ontwikkelingen:
⇒ Wilhelm Wundt: 1876 - leipzich labo.
Wundt wou ervoor zorgen dat de psychologie op het zelfde niveau zou zijn als de andere wetenschappelijke disciplines zoals chemie en fysica. Hij gebruikt
hiervoor de empirisch natuurwetenschappelijke methode (observatie - hypothese - toetsing - aanvaarding of wegwerpen van hypothese)
Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,…)
Twee methoden:
Experimentele methode (reactie tijd experimenten)
uitdaging; bepaalde variabelen zijn moeilijk te isoleren, en apart te bestuderen omdat ze samenhangen met andere variabelen.
het was hier dus 2 groepen; controle en test groep die random moesten zijn en deze ging hij met elkaar vgl en manipuleren.
mogelijke oplossing; randomized controlled trials; participanten per toeval toewijzen aan een experimentele en controleconditie)
Introspectie (wat voelde/dacht ik tijdens het experiment)
Men moest vertellen wat ze voelden en dachten tijdens de proeven, ze moesten in zichzelf kijken en het verwoorden.
moeilijk te controleren dus lage validiteit
Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
⇒ Hugo Münsterberg
grondlegger a&o, student van wundt
Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen (experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op personeelsselectie - hier werd link gemaakt tussen psy en werk
hij ging psychologische verschillen tussen mensen in kaart brengen en deze linken aan hun prestaties
leidt to selectiepsychologie
Een van de eersten om om adhv rudimentaire statistieken de resultaten van zijn studies te analyseren. Carl Pearson (ontwikkelde correlatiecoëfficiënt)
heeft hem hierbij geholpen.
⇒ McKeen Cattell
Student van Wundt
Sterke interesse in individuele verschillen die het gedrag van individueen beinvloeden.
wundt was niet erg zo
⇒ Scott, Bingham
Werkten aan nieuwe procedures om verkoopmedewerers te selecteren/trainen.
Tijdens wo1 boden ze vrijwillig aan om te helpen bij het testen en plaatsen van rekruten van usa leger.
Stanford Binet intelligentie test
Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II)
veel mensen moesten naar het front dus veel persoonlijkheidstesten nodig! ⇒ dus grootschalig gemaakt. later besefte men dat dit ook toepasbaar is
in werk context
⇒ Scott
Toespraak over psychologie en reclame
Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
groeide uit tot de consumenten psychologie
samenvattend;
opkomen van mentale vaardigheidstests speelden een belangrijke rol in het onstaan van a&o
In het vroege a&o was het belangrijk om productiviteit te verhogen en contraproductief gedrag te reduceren
binnen het a&o ontstonden subdisciplines die tegen elkaar/ apart zouden werken om het gedrag van mensen in de werk context te verklaren
Eengezindheid in het belang van het individu begrijpen in plaats van te richten op de cultuur werkgroep of organisatie.
3.2 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Hoe is het beeld van de werkende mens verandert
1. >20 eeuw:
⇒ Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening; sinds 20ste eeuw kwam hier verandering in!
2. De rationeel-economische mens:
Visie op werkende mens:
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 2
, Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo economicus)
Atomistische visie op de mens (mens zelf, niet de omgeving)
Taylor wou verbetering brengen in het arbeidsproces zodat de productiviteit zou toenemen en dat de werknemer zicht ook goed zou voelen. Hij koos 1
arbeider, henry knolle, die in de fabriek wagens ging laden en weg brengen. hij wou ervoor zorgen dat zijn productiviteit zou stijgen maar met minder
inspanningen ⇒ efficientie
⇒ “enige manier dat mensen niet lui zijn en willen werken is de economische motieven” als je ze stimuleerd op de juiste manier gaan ze willen werken.
Taylor, scientific management = op een wetenschappelijke manier arbeid analyseren. Zorgde voor een verandering, de focus ging van mensen werken
als slaven, naar de mens zelf. de manier van werken moet volgens hem goed zijn voor zowel het werk als de arbeider - hierdoor stijgde de productie
met 400%
principes die hieruit zijn bestaan: scientific management
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in de job
Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
Beloon op basis van productiviteit
Gilbreths, time and motion studies
⇒ was een echtpaar; deden aan time and motion studies, zelfde als taylor maar in micro niveau met als doel om vermoeidheid te reduceren en
productiviteit te verhogen
⇒ bv het is sneller om je jas van onder naar boven vast te knopen
⇒ kleine bewegingen observeren en optimaliseren om mensen zo productief mogelijk te maken
time and motion studies: analyseren werkbewegingen om de meest efficiënte manier te vinden om een taak uit te voeren. De methode filmt de
bewegingen en lichaamshoudingen van werknemers en legt de tijd vast die nodig is, met als doel efficiëntie te maximaliseren en verspilling te
minimaliseren
⇒ basis voor Human engineering
verwant aan de ergonomie (studie van werk en werkomgeving om die beter aan te passen aan de mogelijkheden van de werknemer)
voorbeelden op de slides
3. De sociale mens:
Hawthorne studies (Western Electric Company)
manipulaties in arbeidsomgeving om te zien of het een invloed zou hebben op de arbeid (vb lampen veranderen)
elke manipulatie was positief voor de productiviteit → ze begrepen dit niet, ze hebben Mayo ingehuurd en hij heeft een groep van mensen
afzonderlijk genomen en experimenten meegedaan. Dit liet zien dat mensen niet enkel rationeel economische behoeften hebben maar dat ze
ook sociale wezens zijn met sociale behoeften.
Mayo, sociale mens (werknemers hebben ook sociale behoeften)
Hawthorne effect; dit duidt erop dat gedrag van mensen zal veranderen indieen ze beseffen dat ze geobserveerd worden
Kritiek op de Hawthorne studies
men zei dat het een sociaal placebo effect was; mensen gaan anders presteren wanneer er aandacht aan hun wordt besteedt.
later werden er enkele verklaringen opgrebracht;
de werkneemsters kregen veel aandacht in de fabriek dus hogere sociale status waardoor ze beter presteerden.
ze waren betrokken en in direct contact met de proefleider
de economische situatie was ongunstig dus ze wouden hun job niet verliezen
⇒ werknemers hebben ook sociale behoeftes!
⇒ aandacht voor werknemers kan hun productiviteit doen stijgen
⇒ werknemers horen een groepsgevoel te hebben
Hieruit is de human relations beweging ontstaan met volgende principes:
het individu is een persoon geen nummer
betrokkenheid op werk en werksituatie moet bevorderd worden
werktevredenheid moet worden gestimuleerd
4. De naar-ontplooiing-zoekende mens:
Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
Herzberg, tweefactorentheorie: hij wou zien in hoeverre een samenspel was tussen rationeel economische en sociale behoeften.
stelde deze 2 vragen aan de arbeiders
Wanneer voel je je tevreden over je werk?
Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
⇒ deze vragen leidden tot een verzameling van kritische incidenten die (on)tevredenheid verklaren.
⇒ dit werd gesplitst in hygiene factors of motivators
hij zag dat er verschillende redenen waren, en niet tegenovergestelden van pos en neg
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 3
, Voorbeelden van dissatisfiers of hygiene factors → Voorbeelden van satisfiers of motivators → te
externe factoren maken met job zelf
Loon Afwisselend werk
Contact met de supervisor Zelfstandig werken
Werkuitrusting en –omstandigheden Verantwoordelijkheid
Sociale contacten Creatief werk
Administratieve procedures Initiatief mogen nemen
⇒ Extrinsiek (rationeel economisch en sociale behoeften) is belangrijk, maar daarboven moet
ook aandacht besteed worden aan intrinsieke factoren (jobinhoud)
⇒ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,… je moet eerst het negatieve wegwerken en dan het
positieve erbij doen. MAW extrinsieke factoren zijn
⇒ dissatisfiers zijn belangrijk, maar niet genoeg
belangrijk voor satisfatie maar niet voldiende.
⇒ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen INHOUD VAN
DE JOB IS OOK RELEVANT
ze willen groeien
Job Design school: managementstroming
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant en uitdagend zijn om te motiveren. Dit wordt gedaan door de volgende principes:
⇒ Job enlargement (taakverruiming) - takenpakket vergroten van taken op zelfde niveau
⇒ Job enrichment (taakverrijking) - takenpakket op niveau hoger vergroten
Kritiek op tweefactorentheorie:
Slechte repliceerbaarheid
Link tussen tevredenheid en inspanning / productiviteit wordt in vraag gesteld
Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen wetenschappelijke bevindingen (bvb geld zou niet genoeg zijn om te motiveren)
5. De complexe mens - mensen worden beïnvloed door verschillende behoeften (die op andere momenten relevant worden)
⇒ Maslow, behoeftenpyramide: = gedrag is gemultimotiveerd
Kritische bedenkingen:
Weinig wetenschappelijke ondersteuning
5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
Stricte hiërarchie wordt niet ondersteund
Typisch westers
weinig ruimte voor Individuele verschillen
Alderfer als alternatief model
Existence needs (veiligheids, fysiologische behoeften)
Relatedness needs (liefde en sociale behoeften)
Growth needs (bovenste 2)
alle drie kunnen tegelijk zijn, geen stricte hierarchie
4. Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
Gaat over het proces en niet het resultaat
Het proces valt onder controle van de werknemer/individu, het resultaat niet altijd
Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen; het feit dat men het resultaat en proces niet onderscheid bij het individu.
4.2 Prestatie als multidimensionaal gegeven.
werkprestatie bestaat uit verschillende modellen, en deze gaan dus verschillende prestatiedimensies beschrijven. 2 benaderingen:
1. Werkprestatie in het algemeen
2. Competentie gebaseerd
Algemene modellen van jobprestaties:
taakprestatie = de effectiviteit van die activiteiten die bijdragen tot de technische kern van de organisatie.
Men realiseerde zich dat naast die taakprestaties ook andere aspecten van het functioneren van een werknemer bepalden in welke maten ze goed of slecht
presteren.
⇒ Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap/ contextuele prestatie)
prestaties die niet rechtstreeks bijdragen aan de kernactiviteiten maar toch bijdragen aan het succes van een organisatie.
deze prestaties ondersteunen de organisationele sociale en psychologische omgevin.
Vijf specifiekere aspecten beschreven door ORGAN
OCB dimensie Vertaling
Altruism Anderen Helpen
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 4
, Courtesy Hoffelijkheid – rekening houden met anderen wanneer je beslissingen neemt
Conscientiousness Consciëntieus gedrag; beter doen dan de verwachtingen op jou
Sportsmanship Sportiviteit; niet zagen als er iets fout gaat
Civic virtue Burgerzin
⇒ Adaptive Performance (Adaptieve prestatie)
werknemers zullen aanpassingsvermogen moeten aantonen
Men moet zich constant kunnen aanpassen dus dit is zeker ook belangrijk in onze maatschappij
=> Je kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden
⇒ Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedrag):
Dingen die je doet dat negatief zijn voor je organisatie
= ‘Behaviors that are damaging to other individuals, to productivity and to the organization as a whole’
Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik van resources)
Middelengebruik op/tijdens het werk
Geweld (inclusief pesten op het werk
Te aat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing (zie hoofdstuk 3)
er is onderzoek gedaan om te zien of CWB en OCB tegengestelden zijn maar er is maar een matige negatieve correlatie.
2. De competentie benadering
Competentie benadering van prestatie
Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een specifieke functie binnen een specifieke organisatie?
Competentie ≈ combinatie van kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken die aan de basis liggen van goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn
Bijvoorbeeld, voor managementfuncties (Tett et al., 2000):
Besluitvaardigheid
Planning en organisatie
Klantgerichtheid
Stressbestendigheid…
Vaak georganiseerd binnen bredere thema’s en gebundeld binnen een competentiewoordenboek
4.2 De zoektocht naar het ultieme criterium
A&O psychologie is gericht op het begrijpen, voorspellen en – ultiem – verbeteren van hoe mensen werken.
⇒ “Prestatie” als ultiem criterium? dit zien we steeds terugkomen in de volgende stukken
Cf. “Psychology and Industrial Efficiency” (1913)
Cf. Scientific Management (Taylor)
Cf. Levy (2010): “the ultimate criterion encompasses all aspects of performance that define success on the job” (p.132)
MAAR toch heeft men proberen naast prestatie ook andere criteria in rekening te houden;
Stanley Hall (JAP, 1917): publicaties in dit vaktijdschrift moeten als doel hebben een positieve bijdrage te leveren aan ‘het verhogen van de menselijke
efficiëntie en het menselijke geluk’.
Human Relations – beweging: aandacht hebben voor brede waaier aan behoeften (incl. waardering, respect van anderen,…)
EAWOP: heeft als doel bijdragen tot ‘betekenisvol en fatsoenlijk werk’ (ENG: ‘decent work’).
Louis Tay et al. (2023): “Welzijn” als ultiem criterium, gedefinieerd als ’optimaal functioneren’
⇒ Dus we moeten niet enkel focussen op prestaties maar ook op andere factoren zoals welzijn
1. werknemerswelzijn = optimaal functioneren van medewerkers, zowel binnen als buiten de werkcontext. (ervaren van positieve emoties&goed
presteren.) Men moet een beroep kunnen uitoefenen waar ze in geinteresseerd zijn, goede werkbalans hebben, fysieke en mentale gezondheid is
belangrijk
2. Organisatiewelzijn = optimaal functioneren van de organisatie als geheel, financiele prestaties, positieve bedrijfscultuur waarin welzijn centraal staat,
en leiderschap dat welzijn verder ondersteunt
3. klantenwelzijn = Psychologie niet enkel inzetten om mensen te overtuigen, Inzetten op klantentevredenheid + Aandacht voor productkwaliteit
4. Maatschappelijk en ecologisch welzijn = Maatschappelijk verantwoord ondernemen (geheel van activiteiten en prioriteiten van een organisatie
waarmee die te kennen geeft aandacht te hebben voor mensenrechten, consumentenbelangen en sociale ethische en milieukwesties.
h1: Inleiding en situering van de A&O Psychologie 5
