Samenvatting Arbeidspsychologie
College 1 (hoofdstuk 1 & 3) – inleiding en Self Determination Theory
De verdeling/verbinding van de colleges…
Wat is arbeidspsychologie (AP)?
AP = verwijst naar het gedrag, de
motivaties, gedachten en emoties van
mensen in de context van het werk. Het is
een maatschappelijk domein, en daarmee
dus ook maatschappelijk relevant.
Media: “zo kunnen werkgevers hun
werknemers stimuleren productiever te worden”, “is het gezond om toch te
werken op je vrije dag”, etc.
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van
werk en organisatie. Dit beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
1. Organisatiepsychologie: richt zich op het gedrag van medewerkers in
relatie tot elkaar en tot het grotere systeem (de organisatie). richt
zich op de werkcontext in relatie met kenmerken van de werknemer !
Organisatieverandering, -cultuur, -structuur, communicatie,
besluitvorming, macht, leiderschap, samenwerking, etc.
2. Personeelspsychologie (HRM): dit betreft het verband tussen een
persoon en de organisatie, in het bijzonder de totstandbrenging van de
arbeidsverhouding (instroom), de ontwikkeling (doorstroom) en de
beëindiging (uitstroom). HRM richt zich op de kenmerken van de
werknemer !
Werving en selectie van personeel, competentie en ontwikkeling van
personeel, beloning, training en opleiding, etc. (taak matchen aan juiste
persoon)
3. Arbeidspsychologie: richt zich op het menselijk gedrag, motivatie,
gedachten en emotie in de context van werk (en organisatie). Het doel
is om het werk zelf te verbeteren en daardoor het welbevinden van
werknemers te verhogen, in die zin streven ze naar het bevorderen van
duurzame prestaties en de efficiëntie van organisaties.
Belangrijke onderwerpen hierbij zijn ontwerp van goed werk, werktijden,
werkprestaties, fouten en ongelukken op het werk, inspanning en herstel,
vermoeidheid, welzijn, stress, burn-out, werkmotivatie, etc. AP richt
zich dus op de specifieke activiteiten die worden uitgevoerd om
werkdoelen te bereiken !
Wat verstaan we onder werk?
Gecoördineerde en doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning
vereisen, en uitgevoerd worden in ruil voor iets anders (meestal geldelijke
beloning).
Werk/het werkende leven wordt gezien als onaangenaam en wat negatieve
gevolgen kan hebben voor de gezondheid en het welzijn van werknemers, maar
,volgens onderzoek draagt werk (i.t.t. werkloos zijn) bij aan gezondheid en welzijn.
Mensen werken voor 2 redenen:
1. Manifeste functie van werk: salaris
2. Latente functie van werk: (tijd)structuur, sociaal contact, gezamenlijk
doel, sociale identiteit of status, en regelmatige activiteit (Relative
Deprivation Model: Johada, 1982).
Hoofdstuk 1: AP in historisch perspectief
AP begint in 1500 wanneer Agricola en Ramazzini schrijven over het verband
tussen werk en gezondheid. Dit vormde de discipline arbeidsgeneeskunde. De
industriële revolutie 1750-1850 ging in op productieprocessen die de vorm
van werkgelegenheid veranderde (van ambachtelijke handel naar
massaproductie.
Hierna kwam het Taylorisme 1910-1930, met als doel het optimaliseren van
het productieproces (o.b.v. scientific management), maar arbeiders zijn lui en
dom (niet productief). De psychotechniek werd toegepast waar de nadruk lag op
het optimaliseren van de match tussen werknemer en roeping. Taylor kwam dus
met de volgende oplossingen voor ‘domheid’ (optimalisatie van taken):
- Maak taken zo simpel mogelijk
- Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
- Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
- Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn radertjes
in de machine
- Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossingen voor ‘luiheid’ (verhoogde motivatie):
- Systemen van belonging naar prestatie, zoals stukloon = ‘work harder, get
paid more’
- Veel controle en streng toezicht
Hierna kwam de Human Relations beweging 1930 met Elton Mayo die zich
vooral richtte op de sociale context waarin de werktaken werden uitgevoerd. Er
moeten niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende
taken zijn. Je moet alleen hard werken, omdat je plezier hebt in je werk.
Hawthorne-experimenten = onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden (licht, pauzes, etc.) was de arbeidsprestatie in
eerste instantie hoger. Belang van sociale condities.
De hedendaagse arbeidspsychologie (>2000) is de rol van ‘scientific
management’ (bonus/productief/etc.) niet weg, maar de focus is op ‘sustainable
performance’ = streven naar efficiënte werkwijze en duurzame prestaties,
gecombineerd met aandacht voor gezondheid en welzijn. Dit is de
‘comtemporary work psychology’ = positieve psychologie.
Er zijn dus een hoop veranderingen geweest rondom arbeid…
De aard van het werk is veranderd:
- Van voornamelijk productiewerk naar diensten en kenniswerk. Groei van
de dienstensector en ‘kenniswerkers’.
, - Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie)
geautomatiseerd.
- Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke
belasting.
De samenstelling van de beroepsbevolking is veranderd in termen van:
- Geslacht: mannen: arbeidsdeelname in 2022: 76,3% en vrouwen: 68,1%
(CBS, 2023)
- Leeftijd: meer werkende ouderen.
- Etniciteit: meer mensen met migratie achtergrond aan het werk.
- Organisaties en opleidingsachtergrond.
De flexibiliteit van werk is veranderd:
- Flexibiliteit is enorm toegenomen, vooral door Corona waar iedereen
verplicht thuis moest werken.
- Er zijn ‘Flexible Werk Arrangementen’ (FWA): flexibel in de timing van het
werk (1), in de plaats (2), en in de facilitering van informatietechnologieën
(moderne ICT) (3).
- Voordelen: minder verzuim en betere gezondheid
- Nadelen: je hebt minder sociale contacten, werk-privé balans wordt
verstoord omdat het in dezelfde ruimte plaatsvind.
De organisaties zijn veranderd:
- Globalisering, dit heeft invloed op hoe organisaties ingericht zijn. De
kantoren veranderen van traditionele kantoorruimtes naar grote, open
ruimtes met een hybride werkmodel.
- Snelle ontwikkelingen in ICT wat risico met zich meebrengt op slechte
arbeidsomstandigheden.
Het psychologische contract (wat werknemers en werkgevers van elkaar
willen en verwachten) is veranderd: van een nadruk op stabiliteit en een
vaste aanstelling naar een verlangen
naar flexibiliteit en inzetbaarheid.
Alle veranderingen op een rij:
Hoofdstuk 3: Self-Determination Theory
"Work is more than just a mean to pay the costs of living.” Er zijn meerdere
redenen waarom mensen werken (Hedenus, 2012; Arvey et al., 2004).
, Self-Determination Theory = mensen hebben een basisbehoeften om te
groeien, zich te ontwikkelen en sociale relaties op te bouwen met anderen.
De externe omgeving waarin zij zich bevinden kan in meer of mindere mate
deze aangeboren psychologische basisbehoeften ondersteunen. De mate waarin
de arbeidsomgeving deze behoeftes bevredigt bepaalt de motivatie. Hoe
meer behoeftebevrediging, hoe meer intrinsiek gemotiveerd men is !
De 3 psychologische basisbehoeften:
1. Autonomie: de behoefte om keuzevrijheid te hebben, ‘origin of one’s
action’.
2. Verbondenheid: de behoefte om ergens onderdeel van te zijn, en om lief
te hebben en geliefd te zijn.
3. Competentie: de behoefte om impact te hebben, iets te kunnen en
nieuwe vaardigheden te leren.
In deze tabel zie je verschillende soorten motivatie: hoe meer naar rechts, hoe
positiever jouw intrinsieke motivatie, en heeft daarmee ook invloed op hoe jij je
gedraagt (integriteit) en hoe je je voelt (welzijn). Links is dus weinig tot geen
motivatie…
Amotivatie = je hebt geen motivatie, je snapt niet goed wat je doet, en waarom
je het doet.
Voorbeeld: een administratief medewerker voert dagelijks
routinetaken uit (gegevens invoeren) zonder te begrijpen waarom dit
belangrijk is voor het grotere geheel van de organisatie. Hij voelt geen
verbinding met het werk en mist de motivatie om initiatief te nemen,
omdat hij denkt dat zijn bijdrage geen impact heeft.
Externe regulatie = dat je “moet” werken om straffen te voorkomen of
beloning te krijgen.
Voorbeeld: een verkoper zet zich extra in op verkoopcijfers te halen,
omdat hij anders op gesprek moet komen en/of geen beloning krijgt.
Zijn motivatie komt voort uit externe beloningen of het vermijden van
negatieve gevolgen.
College 1 (hoofdstuk 1 & 3) – inleiding en Self Determination Theory
De verdeling/verbinding van de colleges…
Wat is arbeidspsychologie (AP)?
AP = verwijst naar het gedrag, de
motivaties, gedachten en emoties van
mensen in de context van het werk. Het is
een maatschappelijk domein, en daarmee
dus ook maatschappelijk relevant.
Media: “zo kunnen werkgevers hun
werknemers stimuleren productiever te worden”, “is het gezond om toch te
werken op je vrije dag”, etc.
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van
werk en organisatie. Dit beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
1. Organisatiepsychologie: richt zich op het gedrag van medewerkers in
relatie tot elkaar en tot het grotere systeem (de organisatie). richt
zich op de werkcontext in relatie met kenmerken van de werknemer !
Organisatieverandering, -cultuur, -structuur, communicatie,
besluitvorming, macht, leiderschap, samenwerking, etc.
2. Personeelspsychologie (HRM): dit betreft het verband tussen een
persoon en de organisatie, in het bijzonder de totstandbrenging van de
arbeidsverhouding (instroom), de ontwikkeling (doorstroom) en de
beëindiging (uitstroom). HRM richt zich op de kenmerken van de
werknemer !
Werving en selectie van personeel, competentie en ontwikkeling van
personeel, beloning, training en opleiding, etc. (taak matchen aan juiste
persoon)
3. Arbeidspsychologie: richt zich op het menselijk gedrag, motivatie,
gedachten en emotie in de context van werk (en organisatie). Het doel
is om het werk zelf te verbeteren en daardoor het welbevinden van
werknemers te verhogen, in die zin streven ze naar het bevorderen van
duurzame prestaties en de efficiëntie van organisaties.
Belangrijke onderwerpen hierbij zijn ontwerp van goed werk, werktijden,
werkprestaties, fouten en ongelukken op het werk, inspanning en herstel,
vermoeidheid, welzijn, stress, burn-out, werkmotivatie, etc. AP richt
zich dus op de specifieke activiteiten die worden uitgevoerd om
werkdoelen te bereiken !
Wat verstaan we onder werk?
Gecoördineerde en doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning
vereisen, en uitgevoerd worden in ruil voor iets anders (meestal geldelijke
beloning).
Werk/het werkende leven wordt gezien als onaangenaam en wat negatieve
gevolgen kan hebben voor de gezondheid en het welzijn van werknemers, maar
,volgens onderzoek draagt werk (i.t.t. werkloos zijn) bij aan gezondheid en welzijn.
Mensen werken voor 2 redenen:
1. Manifeste functie van werk: salaris
2. Latente functie van werk: (tijd)structuur, sociaal contact, gezamenlijk
doel, sociale identiteit of status, en regelmatige activiteit (Relative
Deprivation Model: Johada, 1982).
Hoofdstuk 1: AP in historisch perspectief
AP begint in 1500 wanneer Agricola en Ramazzini schrijven over het verband
tussen werk en gezondheid. Dit vormde de discipline arbeidsgeneeskunde. De
industriële revolutie 1750-1850 ging in op productieprocessen die de vorm
van werkgelegenheid veranderde (van ambachtelijke handel naar
massaproductie.
Hierna kwam het Taylorisme 1910-1930, met als doel het optimaliseren van
het productieproces (o.b.v. scientific management), maar arbeiders zijn lui en
dom (niet productief). De psychotechniek werd toegepast waar de nadruk lag op
het optimaliseren van de match tussen werknemer en roeping. Taylor kwam dus
met de volgende oplossingen voor ‘domheid’ (optimalisatie van taken):
- Maak taken zo simpel mogelijk
- Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
- Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
- Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn radertjes
in de machine
- Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossingen voor ‘luiheid’ (verhoogde motivatie):
- Systemen van belonging naar prestatie, zoals stukloon = ‘work harder, get
paid more’
- Veel controle en streng toezicht
Hierna kwam de Human Relations beweging 1930 met Elton Mayo die zich
vooral richtte op de sociale context waarin de werktaken werden uitgevoerd. Er
moeten niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende
taken zijn. Je moet alleen hard werken, omdat je plezier hebt in je werk.
Hawthorne-experimenten = onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden (licht, pauzes, etc.) was de arbeidsprestatie in
eerste instantie hoger. Belang van sociale condities.
De hedendaagse arbeidspsychologie (>2000) is de rol van ‘scientific
management’ (bonus/productief/etc.) niet weg, maar de focus is op ‘sustainable
performance’ = streven naar efficiënte werkwijze en duurzame prestaties,
gecombineerd met aandacht voor gezondheid en welzijn. Dit is de
‘comtemporary work psychology’ = positieve psychologie.
Er zijn dus een hoop veranderingen geweest rondom arbeid…
De aard van het werk is veranderd:
- Van voornamelijk productiewerk naar diensten en kenniswerk. Groei van
de dienstensector en ‘kenniswerkers’.
, - Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie)
geautomatiseerd.
- Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke
belasting.
De samenstelling van de beroepsbevolking is veranderd in termen van:
- Geslacht: mannen: arbeidsdeelname in 2022: 76,3% en vrouwen: 68,1%
(CBS, 2023)
- Leeftijd: meer werkende ouderen.
- Etniciteit: meer mensen met migratie achtergrond aan het werk.
- Organisaties en opleidingsachtergrond.
De flexibiliteit van werk is veranderd:
- Flexibiliteit is enorm toegenomen, vooral door Corona waar iedereen
verplicht thuis moest werken.
- Er zijn ‘Flexible Werk Arrangementen’ (FWA): flexibel in de timing van het
werk (1), in de plaats (2), en in de facilitering van informatietechnologieën
(moderne ICT) (3).
- Voordelen: minder verzuim en betere gezondheid
- Nadelen: je hebt minder sociale contacten, werk-privé balans wordt
verstoord omdat het in dezelfde ruimte plaatsvind.
De organisaties zijn veranderd:
- Globalisering, dit heeft invloed op hoe organisaties ingericht zijn. De
kantoren veranderen van traditionele kantoorruimtes naar grote, open
ruimtes met een hybride werkmodel.
- Snelle ontwikkelingen in ICT wat risico met zich meebrengt op slechte
arbeidsomstandigheden.
Het psychologische contract (wat werknemers en werkgevers van elkaar
willen en verwachten) is veranderd: van een nadruk op stabiliteit en een
vaste aanstelling naar een verlangen
naar flexibiliteit en inzetbaarheid.
Alle veranderingen op een rij:
Hoofdstuk 3: Self-Determination Theory
"Work is more than just a mean to pay the costs of living.” Er zijn meerdere
redenen waarom mensen werken (Hedenus, 2012; Arvey et al., 2004).
, Self-Determination Theory = mensen hebben een basisbehoeften om te
groeien, zich te ontwikkelen en sociale relaties op te bouwen met anderen.
De externe omgeving waarin zij zich bevinden kan in meer of mindere mate
deze aangeboren psychologische basisbehoeften ondersteunen. De mate waarin
de arbeidsomgeving deze behoeftes bevredigt bepaalt de motivatie. Hoe
meer behoeftebevrediging, hoe meer intrinsiek gemotiveerd men is !
De 3 psychologische basisbehoeften:
1. Autonomie: de behoefte om keuzevrijheid te hebben, ‘origin of one’s
action’.
2. Verbondenheid: de behoefte om ergens onderdeel van te zijn, en om lief
te hebben en geliefd te zijn.
3. Competentie: de behoefte om impact te hebben, iets te kunnen en
nieuwe vaardigheden te leren.
In deze tabel zie je verschillende soorten motivatie: hoe meer naar rechts, hoe
positiever jouw intrinsieke motivatie, en heeft daarmee ook invloed op hoe jij je
gedraagt (integriteit) en hoe je je voelt (welzijn). Links is dus weinig tot geen
motivatie…
Amotivatie = je hebt geen motivatie, je snapt niet goed wat je doet, en waarom
je het doet.
Voorbeeld: een administratief medewerker voert dagelijks
routinetaken uit (gegevens invoeren) zonder te begrijpen waarom dit
belangrijk is voor het grotere geheel van de organisatie. Hij voelt geen
verbinding met het werk en mist de motivatie om initiatief te nemen,
omdat hij denkt dat zijn bijdrage geen impact heeft.
Externe regulatie = dat je “moet” werken om straffen te voorkomen of
beloning te krijgen.
Voorbeeld: een verkoper zet zich extra in op verkoopcijfers te halen,
omdat hij anders op gesprek moet komen en/of geen beloning krijgt.
Zijn motivatie komt voort uit externe beloningen of het vermijden van
negatieve gevolgen.
