IMG SAMENVATTING
Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1 & 6 & 2.1
Contingentievariabelen: voorwaarden die genoemd worden waardoor voorspelling van menselijk
gedrag mogelijk maakt. Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder voorwaarden Z
Attitude: houding tegenover dingen mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Drie componenten van een attitude
- Cognitie: oordeel/mening over feitelijke toestand (eigen perceptie)
- Affect: emotie die de cognitie bij je oproept
- Gedragsintentie: intentie om je op een bepaalde manier te gedragen (zegt niet dat je dit ook
echt gaat doen)
Cognitieve dissonantie: attitude volgt op gedrag (iemand vindt Duitse auto’s slechter dan Japanse
auto’s koopt vervolgens een Volkswagen en opeens zijn Duitse auto’s nog niet zo slecht)
Moderatorvariabelen: bepaalde factoren kunnen de relatie tussen attitude en gedrag versterken of
juist verzwakken
Organisatiecultuur
Kenmerken die de essentie van een organisatiecultuur weergeven:
1. Innovatie en risico’s nemen
2. Aandacht voor details
3. Gerichtheid op resultaten (i.p.v. technieken en processen)
4. Gerichtheid op mensen (rekening houden met gevolgen voor werknemers)
5. Gerichtheid op teams
6. Agressiviteit (agressief en competatief ipv gemakkelijk in omgang)
7. Stabiliteit (status quo benadrukken i.p.v. groei)
Hebben organisaties een uniforme cultuur?
Organisatiecultuur = hoe de organisatie scoort op deze zeven kenmerken volgens werknemers of
buitenstaanders
- Dominante cultuur: karakter van organisatie zoals de meerderheid deze zal beschrijven
- Subculturen: op basis van problemen, situaties of ervaringen van bepaalde mensen
Sterke en zwakke organisatieculturen
Sterke organisatie cultuur: meerderheid staat achter kernwaarden en missie vd organisatie en leeft
ze intensief na
Zwakke organisatiecultuur: grote verschillen tussen kernwaarden organisatie en feitelijk gedrag van
medewerkers
,Cultuur VS formalisatie
Formaliseren: vastlegging van procedures, oftewel een bewuste keuze voor standaardisatie,
teneinde eenheid en zekerheid te scheppen voor betrokkenen.
Sterke organisatie cultuur en formalisatie bereiken allebei op een andere manier voorspelbaarheid,
orde en consistentie. Als er een sterke organisatiecultuur is , is er echter weinig formalisatie nodig
aangezien werknemers dan de organisatiecultuur accepteren en de richtlijnen vanzelf eigen maken.
Wat doet cultuur?
Cultuur creëert een psychologisch klimaat
Organisatieklimaat: psychologische effect wat bijv de houding van je werkgroep op je heeft.
De ethische dimensie van cultuur
Ethisch klimaat (EK): onderdeel van organisatieklimaat. Gemeenschappelijke denkbeelden over wat
goed en slecht is. Weerspiegelt werkelijke waarden vd organisatie en geeft vorm aan ethische
besluitvorming binnen organisatie.
Ethische klimaten waarin … centraal staan daar gedragen werknemers zich allemaal op basis van
andere factoren. Een paar ethische dimensies van organisatieculturen zijn:
- Instrumenteel: werknemers Worden gemotiveerd door eigenbelang (egoïstisch)
- Betrokken: managers besluit heeft positieve invloed op zo groot mogelijk aantal
belanghebbenden
- Onafhankelijkheid: de werknemer mag van eigen morele idee n bepaalde hoe hij of zij zich op
het werk gedraagt
- Wetten en gedragscodes: gebruiken een externe geijkt moreel kompas
- Regels: intern gestandaardiseerde verwachtingen
Vier sterke risico’s van een sterke organisatiecultuur
- Institutionalisering: waardering omdat een bedrijf er is en niet zozeer om de producten of
diensten die zij produceert
- In dynamische omgeving is de cultuur een belemmering omdat de omgeving steeds
verandert en als de cultuur niet mee verandert is dit gedoemd te mislukken. Consistent
gedrag is goed in stabiele omgeving.
- Bedrijven willen diversiteit aan mensen aannemen terwijl dit eigenlijk in strijd is met de
organisatiecultuur; ze willen natuurlijk dat de werknemers de kernwaarden accepteren
waarbij de verschillende diversiteiten eigenlijk weer volledig verdwijnen
- Veel overnames/fusies stranden na korte tijd, omdat de organisatiestructuren niet bij elkaar
passen
, Ontstaan organisatiecultuur
1. Oprichters nemen werknemers aan met hetzelfde gevoel als hen
2. Werknemers worden geïndoctrineerd en gesocialiseerd met oprichters manier vand enken
en voelen
3. Oprichters zelf fungeren als rolmodel
Vier ideaaltypische organisatieculturen:
1. Machtscultuur: sterke oprichter/eigenaar die de ideeën voor de organisatie bepaalt en wat
weinig in vraag wordt gesteld
+: slagvaardigheid en eenheid, -: kan ontaarden in autoritair angstcultuur
2. Rolcultuur: spelen volgens spelregels belangrijker dan individuele prestaties (grote
organisaties!)
+: voorspelbaarheid en regelmaat, -: ontstaan bureaucratisch gedrag en vervreemding
3. Taakcultuur: organisaties die op projectbasis produceren en erg resultaatgericht zijn.
+: sterke motivatie, -: kan resulteren in het omzeilen van regels en ongezonde werkpatronen
(dag en nacht werken om het resultaat maar op tijd te verkrijgen)
4. Personencultuur: organisaties die bestaan uit professionals die individueel voor klanten en
opdrachtgevers hun expertise uitoefenen
+: prettige en stimulerende cultuur voor alle werknemers, -: de individualiteit vereist elkaar
successen gunnen en elkaar respecteren, anders kan dit resulteren in rivaliteit en afgunst
Verschillende facetten die op werknemers worden overgebracht
- Symbolen: wat een organisatie belangrijk vindt (gelijkheid, autoritair, individualistisch etc.)
bijv type/grootte kantoor, type auto waarin een top manager rijdt, elegantie meubilair,
kleding van topmanagers, extraatjes etc.
- Taal en jargon
- Verhalen en helden
- Rituelen: kernwaarden, hoofddoelen, belangrijkste personen en overbodige mensen
Een ethische organisatiecultuur creëren het beste als twee of meer vd onderstaande
maatregelen te combineren
- Wees zichtbaar als rolmodel
- Draag ethische verwachtingen duidelijk uit
- Zorg voor trainingen in ethiek
- Beloon (voor iedereen zichtbaar) ethisch handelen en straf onethisch handelen
- Zorg voor beschermingsmechanismen: bijvoorbeeld vertrouwenspersoon zodat mensen niet
bang te hoeven zijn ethische kwesties in vraag te stellen of onethisch gedrag te melden
Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1 & 6 & 2.1
Contingentievariabelen: voorwaarden die genoemd worden waardoor voorspelling van menselijk
gedrag mogelijk maakt. Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder voorwaarden Z
Attitude: houding tegenover dingen mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Drie componenten van een attitude
- Cognitie: oordeel/mening over feitelijke toestand (eigen perceptie)
- Affect: emotie die de cognitie bij je oproept
- Gedragsintentie: intentie om je op een bepaalde manier te gedragen (zegt niet dat je dit ook
echt gaat doen)
Cognitieve dissonantie: attitude volgt op gedrag (iemand vindt Duitse auto’s slechter dan Japanse
auto’s koopt vervolgens een Volkswagen en opeens zijn Duitse auto’s nog niet zo slecht)
Moderatorvariabelen: bepaalde factoren kunnen de relatie tussen attitude en gedrag versterken of
juist verzwakken
Organisatiecultuur
Kenmerken die de essentie van een organisatiecultuur weergeven:
1. Innovatie en risico’s nemen
2. Aandacht voor details
3. Gerichtheid op resultaten (i.p.v. technieken en processen)
4. Gerichtheid op mensen (rekening houden met gevolgen voor werknemers)
5. Gerichtheid op teams
6. Agressiviteit (agressief en competatief ipv gemakkelijk in omgang)
7. Stabiliteit (status quo benadrukken i.p.v. groei)
Hebben organisaties een uniforme cultuur?
Organisatiecultuur = hoe de organisatie scoort op deze zeven kenmerken volgens werknemers of
buitenstaanders
- Dominante cultuur: karakter van organisatie zoals de meerderheid deze zal beschrijven
- Subculturen: op basis van problemen, situaties of ervaringen van bepaalde mensen
Sterke en zwakke organisatieculturen
Sterke organisatie cultuur: meerderheid staat achter kernwaarden en missie vd organisatie en leeft
ze intensief na
Zwakke organisatiecultuur: grote verschillen tussen kernwaarden organisatie en feitelijk gedrag van
medewerkers
,Cultuur VS formalisatie
Formaliseren: vastlegging van procedures, oftewel een bewuste keuze voor standaardisatie,
teneinde eenheid en zekerheid te scheppen voor betrokkenen.
Sterke organisatie cultuur en formalisatie bereiken allebei op een andere manier voorspelbaarheid,
orde en consistentie. Als er een sterke organisatiecultuur is , is er echter weinig formalisatie nodig
aangezien werknemers dan de organisatiecultuur accepteren en de richtlijnen vanzelf eigen maken.
Wat doet cultuur?
Cultuur creëert een psychologisch klimaat
Organisatieklimaat: psychologische effect wat bijv de houding van je werkgroep op je heeft.
De ethische dimensie van cultuur
Ethisch klimaat (EK): onderdeel van organisatieklimaat. Gemeenschappelijke denkbeelden over wat
goed en slecht is. Weerspiegelt werkelijke waarden vd organisatie en geeft vorm aan ethische
besluitvorming binnen organisatie.
Ethische klimaten waarin … centraal staan daar gedragen werknemers zich allemaal op basis van
andere factoren. Een paar ethische dimensies van organisatieculturen zijn:
- Instrumenteel: werknemers Worden gemotiveerd door eigenbelang (egoïstisch)
- Betrokken: managers besluit heeft positieve invloed op zo groot mogelijk aantal
belanghebbenden
- Onafhankelijkheid: de werknemer mag van eigen morele idee n bepaalde hoe hij of zij zich op
het werk gedraagt
- Wetten en gedragscodes: gebruiken een externe geijkt moreel kompas
- Regels: intern gestandaardiseerde verwachtingen
Vier sterke risico’s van een sterke organisatiecultuur
- Institutionalisering: waardering omdat een bedrijf er is en niet zozeer om de producten of
diensten die zij produceert
- In dynamische omgeving is de cultuur een belemmering omdat de omgeving steeds
verandert en als de cultuur niet mee verandert is dit gedoemd te mislukken. Consistent
gedrag is goed in stabiele omgeving.
- Bedrijven willen diversiteit aan mensen aannemen terwijl dit eigenlijk in strijd is met de
organisatiecultuur; ze willen natuurlijk dat de werknemers de kernwaarden accepteren
waarbij de verschillende diversiteiten eigenlijk weer volledig verdwijnen
- Veel overnames/fusies stranden na korte tijd, omdat de organisatiestructuren niet bij elkaar
passen
, Ontstaan organisatiecultuur
1. Oprichters nemen werknemers aan met hetzelfde gevoel als hen
2. Werknemers worden geïndoctrineerd en gesocialiseerd met oprichters manier vand enken
en voelen
3. Oprichters zelf fungeren als rolmodel
Vier ideaaltypische organisatieculturen:
1. Machtscultuur: sterke oprichter/eigenaar die de ideeën voor de organisatie bepaalt en wat
weinig in vraag wordt gesteld
+: slagvaardigheid en eenheid, -: kan ontaarden in autoritair angstcultuur
2. Rolcultuur: spelen volgens spelregels belangrijker dan individuele prestaties (grote
organisaties!)
+: voorspelbaarheid en regelmaat, -: ontstaan bureaucratisch gedrag en vervreemding
3. Taakcultuur: organisaties die op projectbasis produceren en erg resultaatgericht zijn.
+: sterke motivatie, -: kan resulteren in het omzeilen van regels en ongezonde werkpatronen
(dag en nacht werken om het resultaat maar op tijd te verkrijgen)
4. Personencultuur: organisaties die bestaan uit professionals die individueel voor klanten en
opdrachtgevers hun expertise uitoefenen
+: prettige en stimulerende cultuur voor alle werknemers, -: de individualiteit vereist elkaar
successen gunnen en elkaar respecteren, anders kan dit resulteren in rivaliteit en afgunst
Verschillende facetten die op werknemers worden overgebracht
- Symbolen: wat een organisatie belangrijk vindt (gelijkheid, autoritair, individualistisch etc.)
bijv type/grootte kantoor, type auto waarin een top manager rijdt, elegantie meubilair,
kleding van topmanagers, extraatjes etc.
- Taal en jargon
- Verhalen en helden
- Rituelen: kernwaarden, hoofddoelen, belangrijkste personen en overbodige mensen
Een ethische organisatiecultuur creëren het beste als twee of meer vd onderstaande
maatregelen te combineren
- Wees zichtbaar als rolmodel
- Draag ethische verwachtingen duidelijk uit
- Zorg voor trainingen in ethiek
- Beloon (voor iedereen zichtbaar) ethisch handelen en straf onethisch handelen
- Zorg voor beschermingsmechanismen: bijvoorbeeld vertrouwenspersoon zodat mensen niet
bang te hoeven zijn ethische kwesties in vraag te stellen of onethisch gedrag te melden
