,Voorwoord
Mijn naam is Karst, ik ben 21 jaar en woon, samen met vriend, in Groningen. Ik ben sinds
2024 werkzaam op xxx te xxx, een openbare school voor voortgezet onderwijs. Ik ben
aangenomen in de functie van xxx, maar door de ontwikkelingen binnen xxx heb ik de
functie van xxx, en ben ik onderdeel van het managementteam (MT). Vanuit deze functie
ben ik verantwoordelijk voor alle mogelijke personele aangelegenheden, van het
verzorgen van de salarissen tot de acties met betrekking tot verzuim, van het schrijven
van beleidstukken tot advies over HR binnen het MT. Tevens ben ik eigenaar van de
processen die daarbij horen.
Om nog meer toegevoegde waarde te kunnen bieden heb ik besloten om de éénjarige
opleiding Human Resources Management bij NCOI te volgen. De modules behorende bij
deze opleiding sluiten goed aan bij het leerproces waar ik momenteel in zit en de vraag
vanuit de werkgever en de werknemers. Het verbreedt en verrijkt mijn kennis waardoor ik
nog beter als volwaardig partner kan fungeren voor xxx en daarmee het benodigd HR-
proces in gang kan zetten en bewaken.
Voor u ligt de moduleopdracht, zoals ik deze heb geschreven voor xxx van xxx.
Met deze moduleopdracht maak ik duidelijk dat recruitment en personeelsplanning
belangrijke onderdelen moeten zijn van de strategische personeelsplanning (SPP) en vice
versa, om de (juiste) medewerkers te enthousiasmeren voor xxx, zeker in deze tijd van
krapte op de arbeidsmarkt.
Wie hebben wij in de toekomst nodig op welke plaats binnen xxx, welke verandering
komen eraan, welke kwaliteiten vraagt dit en hoe gaan wij dit bewerkstelligen.
Ik wil mijn medestudenten en mijn docent xxx bedanken voor hun input, feedback en de
fijne omgeving waarin ik de lessen heb kunnen volgen.
Ik wens u veel leesplezier!
,
,Samenvatting
Xxx is een school voor openbaar voortgezet onderwijs in xxx, met de afdelingen vmbo-
theoretische leergang (tl), havo en vwo. Xxx is een non-profit organisatie, er is geen
winstoogmerk. De school behartigt het maatschappelijk belang, en wordt bekostigd
vanuit de overheid. Bij de verdeling van deze bekostiging binnen de school staat het
primaire proces (het lesgeven) voorop.
In deze moduleopdracht is door middel van theorieën en voorbeelden uit de praktijk aan
de schoolleiding gepresenteerd hoe recruitment en strategische personeelsplanning
(SPP) invulling kan krijgen binnen de organisatie.
Xxx staat in een krimpregio. Deze ontwikkeling zorgt ervoor dat de strategische
personeelsplanning belangrijk is omdat hiermee de vertaling kan worden gemaakt naar de
personeelsbehoefte en optimale inzet, nu en in de toekomst. Door de vijf stappen
methodiek van Moonen (2024) te gebruiken kan xxx komen tot een succesvolle aanpak
van SPP. Allereerst is een goede voorbereiding nodig, wat wil xxx bereiken (missie, visie
en strategie), een plan van aanpak moet worden opgesteld en het moet duidelijk worden
wie welke rol in het SPP krijgt toebedeeld, zodat rollen en verantwoordelijkheden duidelijk
zijn (eigenaarschap). Vervolgens worden de interne en externe ontwikkelingen in beeld
gebracht. Daarna kan het huidige en toekomstige personeelbestand, zowel kwalitatief als
kwantitatief, worden geanalyseerd en daarmee de verschillen tussen beiden in beeld
worden gebracht en geanalyseerd. Hiermee komen ook de knelpunten en/of valkuilen in
beeld en kunnen HR-speerpunten en oplossingen gezocht worden.
Het is van belang om de strategie breed en transparant binnen de organisatie te
communiceren om hiervoor commitment en draagvlak te creëren en daarmee voor de
daaruit voortvloeiende SPP.
SPP staat in relatie tot recruitment. Indien de personeelsbehoefte voor de toekomst
ontoereikend is zal geworven moet worden.
Volgens Rengelink en Schouwstra (2024) wordt recruitment gezien als een kernproces
van HRM op het gebied van personeelsmanagement. Zowel het in de markt zetten van
xxx als werkgeversmerk, het bouwen van dit werkgeversmerk, als het positioneren van
de vacature zijn hierbij van belang.
Gezien de krapte op de arbeidsmarkt, en daarmee de war for talent, is het voor xxx
belangrijk om de werving en selectie en daarmee ook recruitment zo optimaal mogelijk in
te richten en te laten verlopen. Daarnaast is het van belang dat de kandidaat het hele
proces als prettig ervaart. De candidate experience moet optimaal zijn, zodat de kans dat de
kandidaat voor xxx kiest aanzienlijk wordt vergroot.
De moduleopdracht wordt afgesloten met het benoemen van de wijze waarop het
recruitmentproces geactualiseerd kan worden mogelijk met behulp van data en algoritmes,
zodat het sollicitatieproces sneller en efficiënter kan verlopen.
,
, Inhoudsopgave
Voorwoord..........................................................................................................................................2
Samenvatting....................................................................................................................................3
Inhoudsopgave..................................................................................................................................4
Inleiding...............................................................................................................................................5
Leeswijzer...........................................................................................................................................5
Hoofdstuk 1 Strategische personeelsplanning in de organisatie.....................................6
1.1Stappen SPP en hun mogelijke toepassing....................................................................6
1.2Rollen en verantwoordelijkheden.....................................................................................7
1.3Stappen SPP in de organisatie...........................................................................................7
1.4Strategische aanpak.............................................................................................................7
Hoofdstuk 2 Kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte.............................7
2.1Verschil kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...................................8
2.2Invloed interne en externe ontwikkelingen...................................................................8
Hoofdstuk 3 Relatie SPP, recruitment en andere HR thema’s...........................................8
Hoofdstuk 4 Nut toepassen SPP..................................................................................................9
Hoofdstuk 5 War of Talent.............................................................................................................9
Hoofdstuk 6 Actualisatie recruitmentproces.........................................................................10
6.1Optimalisatie recruitmentproces....................................................................................10
6.2Candidate experience........................................................................................................11
6.3Sollicitatieprocedures.........................................................................................................11
Literatuurlijst....................................................................................................................................12
Bijlagen..............................................................................................................................................13
Bijlage 1 Vijf stappen plan volgens Moonen (2024)............................................................13
Bijlage 2 DESTEP-analyse xxx....................................................................................................14
Bijlage 4 Kernprocessen van HRM............................................................................................15
4
Mijn naam is Karst, ik ben 21 jaar en woon, samen met vriend, in Groningen. Ik ben sinds
2024 werkzaam op xxx te xxx, een openbare school voor voortgezet onderwijs. Ik ben
aangenomen in de functie van xxx, maar door de ontwikkelingen binnen xxx heb ik de
functie van xxx, en ben ik onderdeel van het managementteam (MT). Vanuit deze functie
ben ik verantwoordelijk voor alle mogelijke personele aangelegenheden, van het
verzorgen van de salarissen tot de acties met betrekking tot verzuim, van het schrijven
van beleidstukken tot advies over HR binnen het MT. Tevens ben ik eigenaar van de
processen die daarbij horen.
Om nog meer toegevoegde waarde te kunnen bieden heb ik besloten om de éénjarige
opleiding Human Resources Management bij NCOI te volgen. De modules behorende bij
deze opleiding sluiten goed aan bij het leerproces waar ik momenteel in zit en de vraag
vanuit de werkgever en de werknemers. Het verbreedt en verrijkt mijn kennis waardoor ik
nog beter als volwaardig partner kan fungeren voor xxx en daarmee het benodigd HR-
proces in gang kan zetten en bewaken.
Voor u ligt de moduleopdracht, zoals ik deze heb geschreven voor xxx van xxx.
Met deze moduleopdracht maak ik duidelijk dat recruitment en personeelsplanning
belangrijke onderdelen moeten zijn van de strategische personeelsplanning (SPP) en vice
versa, om de (juiste) medewerkers te enthousiasmeren voor xxx, zeker in deze tijd van
krapte op de arbeidsmarkt.
Wie hebben wij in de toekomst nodig op welke plaats binnen xxx, welke verandering
komen eraan, welke kwaliteiten vraagt dit en hoe gaan wij dit bewerkstelligen.
Ik wil mijn medestudenten en mijn docent xxx bedanken voor hun input, feedback en de
fijne omgeving waarin ik de lessen heb kunnen volgen.
Ik wens u veel leesplezier!
,
,Samenvatting
Xxx is een school voor openbaar voortgezet onderwijs in xxx, met de afdelingen vmbo-
theoretische leergang (tl), havo en vwo. Xxx is een non-profit organisatie, er is geen
winstoogmerk. De school behartigt het maatschappelijk belang, en wordt bekostigd
vanuit de overheid. Bij de verdeling van deze bekostiging binnen de school staat het
primaire proces (het lesgeven) voorop.
In deze moduleopdracht is door middel van theorieën en voorbeelden uit de praktijk aan
de schoolleiding gepresenteerd hoe recruitment en strategische personeelsplanning
(SPP) invulling kan krijgen binnen de organisatie.
Xxx staat in een krimpregio. Deze ontwikkeling zorgt ervoor dat de strategische
personeelsplanning belangrijk is omdat hiermee de vertaling kan worden gemaakt naar de
personeelsbehoefte en optimale inzet, nu en in de toekomst. Door de vijf stappen
methodiek van Moonen (2024) te gebruiken kan xxx komen tot een succesvolle aanpak
van SPP. Allereerst is een goede voorbereiding nodig, wat wil xxx bereiken (missie, visie
en strategie), een plan van aanpak moet worden opgesteld en het moet duidelijk worden
wie welke rol in het SPP krijgt toebedeeld, zodat rollen en verantwoordelijkheden duidelijk
zijn (eigenaarschap). Vervolgens worden de interne en externe ontwikkelingen in beeld
gebracht. Daarna kan het huidige en toekomstige personeelbestand, zowel kwalitatief als
kwantitatief, worden geanalyseerd en daarmee de verschillen tussen beiden in beeld
worden gebracht en geanalyseerd. Hiermee komen ook de knelpunten en/of valkuilen in
beeld en kunnen HR-speerpunten en oplossingen gezocht worden.
Het is van belang om de strategie breed en transparant binnen de organisatie te
communiceren om hiervoor commitment en draagvlak te creëren en daarmee voor de
daaruit voortvloeiende SPP.
SPP staat in relatie tot recruitment. Indien de personeelsbehoefte voor de toekomst
ontoereikend is zal geworven moet worden.
Volgens Rengelink en Schouwstra (2024) wordt recruitment gezien als een kernproces
van HRM op het gebied van personeelsmanagement. Zowel het in de markt zetten van
xxx als werkgeversmerk, het bouwen van dit werkgeversmerk, als het positioneren van
de vacature zijn hierbij van belang.
Gezien de krapte op de arbeidsmarkt, en daarmee de war for talent, is het voor xxx
belangrijk om de werving en selectie en daarmee ook recruitment zo optimaal mogelijk in
te richten en te laten verlopen. Daarnaast is het van belang dat de kandidaat het hele
proces als prettig ervaart. De candidate experience moet optimaal zijn, zodat de kans dat de
kandidaat voor xxx kiest aanzienlijk wordt vergroot.
De moduleopdracht wordt afgesloten met het benoemen van de wijze waarop het
recruitmentproces geactualiseerd kan worden mogelijk met behulp van data en algoritmes,
zodat het sollicitatieproces sneller en efficiënter kan verlopen.
,
, Inhoudsopgave
Voorwoord..........................................................................................................................................2
Samenvatting....................................................................................................................................3
Inhoudsopgave..................................................................................................................................4
Inleiding...............................................................................................................................................5
Leeswijzer...........................................................................................................................................5
Hoofdstuk 1 Strategische personeelsplanning in de organisatie.....................................6
1.1Stappen SPP en hun mogelijke toepassing....................................................................6
1.2Rollen en verantwoordelijkheden.....................................................................................7
1.3Stappen SPP in de organisatie...........................................................................................7
1.4Strategische aanpak.............................................................................................................7
Hoofdstuk 2 Kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte.............................7
2.1Verschil kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...................................8
2.2Invloed interne en externe ontwikkelingen...................................................................8
Hoofdstuk 3 Relatie SPP, recruitment en andere HR thema’s...........................................8
Hoofdstuk 4 Nut toepassen SPP..................................................................................................9
Hoofdstuk 5 War of Talent.............................................................................................................9
Hoofdstuk 6 Actualisatie recruitmentproces.........................................................................10
6.1Optimalisatie recruitmentproces....................................................................................10
6.2Candidate experience........................................................................................................11
6.3Sollicitatieprocedures.........................................................................................................11
Literatuurlijst....................................................................................................................................12
Bijlagen..............................................................................................................................................13
Bijlage 1 Vijf stappen plan volgens Moonen (2024)............................................................13
Bijlage 2 DESTEP-analyse xxx....................................................................................................14
Bijlage 4 Kernprocessen van HRM............................................................................................15
4
