Samenvatting ken & stuurgetallen voor personeelsmanagement
Hoofdstuk 1 Personeelsinformatie
Het verschil tussen gegevens en informatie is dat gegevens geen hebben betekenis, informatie wel.
Informatie is een zodanige bewerking van gegevens dat daaruit kennis en zekere
handelingsimplicaties ontstaan. Kennis die niet alleen nodig is om taken naar behoren uit te voeren,
maar die ook aanzetten om in actie te komen of om bepaalde maatregelen te nemen. De kwaliteit van
informatie neemt toe naarmate de handelingsimplicaties duidelijker en dwingender zijn.
Er zijn twee soorten informatie met betrekking tot personeelsmanagement:
1. Beleidsinformatie is gericht op het sturen van het HR-beleid en wordt door zowel het
lijnmanagement als de afdeling HRM gebruikt. Het is direct gekoppeld aan strategische thema’s
die bepalend zijn voor het succes van de organisatie.
2. Beheerinformatie is informatie voor het volgen van HRM-processen en -instrumenten het meet
de kwaliteit van de verrichte personeelsactiviteiten, dit geeft ons inzicht. Wordt hoofdzakelijk
gebruikt door de HRM-afdeling. Kan je de effectiviteit van de inspanningen mee worden bepaald.
Het geeft je feedback over wat ge op een gegeven moment aan het doen bent. Hiermee kan je
processen optimaliseren.
Voorbeeld: het succes van de wervingscampagne, het aantal functies dat nog beschreven moet
worden of de kosten van het opleidingspakket.
Dominante thema’s zijn vraagstukken die zijn ontleend aan de strategie van de organisatie.
Voorbeelden: internationalisering, kostenreductie, het borgen van
strategische kennis door het langer binden van kritische personeelsgroepen.
Kengetallen is informatie gericht op het diagnosticeren van de actuele situatie of trends.
Stuurgetallen is informatie gericht op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen van
inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor de
noodzaak om bij te sturen.
Het oplossen van dominante thema’s vormt de bijdrage van het personeelsmanagement aan de
realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Dit wordt verwoord in het personeelsbeleidsplan en
koppelen daar onderzoekinformatie en kwantitatieve doelstellingen aan.
Stuurgetallen kunnen de ontwikkelingen op langer termijn ondersteunen. Spelen een rol in het
besturen van de organisatie. Het is informatie die gericht is op het kwantificeren van doelstellingen,
het verkrijgen van inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van
indicaties voor de noodzaak om het bij te sturen.
Kengetallen worden gebruikt voor een diagnose: hoe staan we ervoor?
Voorbeeld: een kengetal kan bijvoorbeeld het uitstoompercentage zijn op een afdeling dit zegt nog
niks, maar krijgen HRM en het management dit kengetal onder ogen en wordt het
uitstroompercentage te hoog bevonden, dan kan er beleid worden uitgezet om de uitstroom om de
uitstroom van medewerkers terug te dringen. Er wordt een kwantitatief doel gesteld voor de gewenste
uitstroom, op dit moment is er sprake van een stuurgetal. Als na een tijdje de uitstroom stabiliseert op
een goed niveau en er geen verbeteracties meer nodig zijn, dan wordt het uitstroompercentage weer
een kengetal en zo kan het door blijven gaan.
,Bedrijfsinformatie wordt beoordeeld in de context van een strategisch vraagstuk, want pas dan krijgt
informatie betekenis voor het beleid.
Beleid vraagt om het maken van keuzes. Hier is visie voor nodig.
Visie is een inzicht dat zodanig overtuigend is beargumenteerd dat collega’s worden verleid dat
inzicht over te nemen en meegaan in de oplossingsinrichting die je voorstelt.
HR-Analytics wil door (wetenschappelijk) onderzoek de zakelijke impact van HRM-praktijken
doorgronden. Consequenties van HRM-beleid op de bedrijfsresultaten worden in kaart gebracht. Bij
veranderingen in de bedrijfsresultaten wordt geanalyseerd of deze get gevolg van HRM-initiatieven
zijn. Personeelsinformatie wordt gecombineerd met andere informatie en kaamt altijd een
koppeling naar de bedrijfsvoering. Het doel van HR-analytics is het verbeteren van het
bedrijfsresultaat door de inzet van personeel te optimaliseren.
, Hoofdstuk 2 Methode Ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement
De methode ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement bestaat uit 5 stappen, die leiden tot
een set ken- en stuurgetallen:
Stap 1. Benoemen van dominante thema’s
Stap 2. Bepalen van de personeelscategorieën
Stap 3. Bepalen van de werkterreinen
Stap 4. Bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
Stap 5. Samenstellen van een set ken- of stuurgetallen
Om dominante thema’s te benoemen bepaal je als eerste de behoefte aan informatie. Dit moet met
grote zorgvuldigheid worden uitgevoerd. Je start daarom met het doen van onderzoek naar het profiel
van een huidige organisatie.
Kritische Succes Factoren (KSF’s) kan achterhaalt worden op basis van een SWOT-analyse over
het bedrijf (strategische doelstelling). Dit moet er voor zorgen dat de organisatie zich langzaam in dat
streefprofiel gaat voegen.
Dominante thema’s kunnen worden gedefinieerd als de vraagstukken die cruciaal zijn voor het
succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het personeelsmanagement.
Manager van dominante thema’s heeft relevantie op grond van verantwoordelijkheid ten
aanzien van de bedrijfsresultaten.
HRM en dominantie thema’s heeft relevantie vanwege haar betrokkenheid bij het
personeelsmanagement.
Dominante thema’s dienen niet verward te worden met instrumenten voor personeelsmanagement.
Na het formuleren van dominante thema’s kan er een start worden gemaakt met de vertaling daarvan
naar ken- en stuurgetallen.
De functie van kengetallen is het diagnosticeren van de actuele situatie en geven aan waar
aanvullend onderzoek nodig is. Kengetallen geven inzicht in de hoedanigheid van het
personeelsbestand en het personeelsmanagement en kunnen wanneer zij periodiek worden
verzameld, ontwikkelingen daarin zichtbaar maken. Kengetallen signaleren afwijkingen. Sporen
gemakkelijk symptomen van disfunctioneren op of kondigen die in een vroeg stadium aan (early
warning). Dit geeft echter niet de oorzaak daar is onderzoek voor nodig.
Kengetallen kunnen snel een beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen die
daarin plaatsvinden. Daarnaast geven ze indicaties op het voeren van beleid. Kengetallen staan niet
op zichzelf, maar moeten in samenhang met de organisatorische omstandigheden en het gevoerde
personeelsbeleid worden bestudeerd. Je mag ze nooit meer waarden geven dan ze feitelijk bezitten.
De functie van stuurgetallen is het maken en evalueren van planmatig uitgevoerde activiteiten,
oftewel personeelsbeleid om tot het gewenste getal te komen. Dit is voorzien van kwantitatieve
richtlijnen. Stuurgetallen is een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid
(planning). Stuurgetallen is een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat
beleid (control).
Hoofdstuk 1 Personeelsinformatie
Het verschil tussen gegevens en informatie is dat gegevens geen hebben betekenis, informatie wel.
Informatie is een zodanige bewerking van gegevens dat daaruit kennis en zekere
handelingsimplicaties ontstaan. Kennis die niet alleen nodig is om taken naar behoren uit te voeren,
maar die ook aanzetten om in actie te komen of om bepaalde maatregelen te nemen. De kwaliteit van
informatie neemt toe naarmate de handelingsimplicaties duidelijker en dwingender zijn.
Er zijn twee soorten informatie met betrekking tot personeelsmanagement:
1. Beleidsinformatie is gericht op het sturen van het HR-beleid en wordt door zowel het
lijnmanagement als de afdeling HRM gebruikt. Het is direct gekoppeld aan strategische thema’s
die bepalend zijn voor het succes van de organisatie.
2. Beheerinformatie is informatie voor het volgen van HRM-processen en -instrumenten het meet
de kwaliteit van de verrichte personeelsactiviteiten, dit geeft ons inzicht. Wordt hoofdzakelijk
gebruikt door de HRM-afdeling. Kan je de effectiviteit van de inspanningen mee worden bepaald.
Het geeft je feedback over wat ge op een gegeven moment aan het doen bent. Hiermee kan je
processen optimaliseren.
Voorbeeld: het succes van de wervingscampagne, het aantal functies dat nog beschreven moet
worden of de kosten van het opleidingspakket.
Dominante thema’s zijn vraagstukken die zijn ontleend aan de strategie van de organisatie.
Voorbeelden: internationalisering, kostenreductie, het borgen van
strategische kennis door het langer binden van kritische personeelsgroepen.
Kengetallen is informatie gericht op het diagnosticeren van de actuele situatie of trends.
Stuurgetallen is informatie gericht op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen van
inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor de
noodzaak om bij te sturen.
Het oplossen van dominante thema’s vormt de bijdrage van het personeelsmanagement aan de
realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Dit wordt verwoord in het personeelsbeleidsplan en
koppelen daar onderzoekinformatie en kwantitatieve doelstellingen aan.
Stuurgetallen kunnen de ontwikkelingen op langer termijn ondersteunen. Spelen een rol in het
besturen van de organisatie. Het is informatie die gericht is op het kwantificeren van doelstellingen,
het verkrijgen van inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van
indicaties voor de noodzaak om het bij te sturen.
Kengetallen worden gebruikt voor een diagnose: hoe staan we ervoor?
Voorbeeld: een kengetal kan bijvoorbeeld het uitstoompercentage zijn op een afdeling dit zegt nog
niks, maar krijgen HRM en het management dit kengetal onder ogen en wordt het
uitstroompercentage te hoog bevonden, dan kan er beleid worden uitgezet om de uitstroom om de
uitstroom van medewerkers terug te dringen. Er wordt een kwantitatief doel gesteld voor de gewenste
uitstroom, op dit moment is er sprake van een stuurgetal. Als na een tijdje de uitstroom stabiliseert op
een goed niveau en er geen verbeteracties meer nodig zijn, dan wordt het uitstroompercentage weer
een kengetal en zo kan het door blijven gaan.
,Bedrijfsinformatie wordt beoordeeld in de context van een strategisch vraagstuk, want pas dan krijgt
informatie betekenis voor het beleid.
Beleid vraagt om het maken van keuzes. Hier is visie voor nodig.
Visie is een inzicht dat zodanig overtuigend is beargumenteerd dat collega’s worden verleid dat
inzicht over te nemen en meegaan in de oplossingsinrichting die je voorstelt.
HR-Analytics wil door (wetenschappelijk) onderzoek de zakelijke impact van HRM-praktijken
doorgronden. Consequenties van HRM-beleid op de bedrijfsresultaten worden in kaart gebracht. Bij
veranderingen in de bedrijfsresultaten wordt geanalyseerd of deze get gevolg van HRM-initiatieven
zijn. Personeelsinformatie wordt gecombineerd met andere informatie en kaamt altijd een
koppeling naar de bedrijfsvoering. Het doel van HR-analytics is het verbeteren van het
bedrijfsresultaat door de inzet van personeel te optimaliseren.
, Hoofdstuk 2 Methode Ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement
De methode ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement bestaat uit 5 stappen, die leiden tot
een set ken- en stuurgetallen:
Stap 1. Benoemen van dominante thema’s
Stap 2. Bepalen van de personeelscategorieën
Stap 3. Bepalen van de werkterreinen
Stap 4. Bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
Stap 5. Samenstellen van een set ken- of stuurgetallen
Om dominante thema’s te benoemen bepaal je als eerste de behoefte aan informatie. Dit moet met
grote zorgvuldigheid worden uitgevoerd. Je start daarom met het doen van onderzoek naar het profiel
van een huidige organisatie.
Kritische Succes Factoren (KSF’s) kan achterhaalt worden op basis van een SWOT-analyse over
het bedrijf (strategische doelstelling). Dit moet er voor zorgen dat de organisatie zich langzaam in dat
streefprofiel gaat voegen.
Dominante thema’s kunnen worden gedefinieerd als de vraagstukken die cruciaal zijn voor het
succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het personeelsmanagement.
Manager van dominante thema’s heeft relevantie op grond van verantwoordelijkheid ten
aanzien van de bedrijfsresultaten.
HRM en dominantie thema’s heeft relevantie vanwege haar betrokkenheid bij het
personeelsmanagement.
Dominante thema’s dienen niet verward te worden met instrumenten voor personeelsmanagement.
Na het formuleren van dominante thema’s kan er een start worden gemaakt met de vertaling daarvan
naar ken- en stuurgetallen.
De functie van kengetallen is het diagnosticeren van de actuele situatie en geven aan waar
aanvullend onderzoek nodig is. Kengetallen geven inzicht in de hoedanigheid van het
personeelsbestand en het personeelsmanagement en kunnen wanneer zij periodiek worden
verzameld, ontwikkelingen daarin zichtbaar maken. Kengetallen signaleren afwijkingen. Sporen
gemakkelijk symptomen van disfunctioneren op of kondigen die in een vroeg stadium aan (early
warning). Dit geeft echter niet de oorzaak daar is onderzoek voor nodig.
Kengetallen kunnen snel een beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen die
daarin plaatsvinden. Daarnaast geven ze indicaties op het voeren van beleid. Kengetallen staan niet
op zichzelf, maar moeten in samenhang met de organisatorische omstandigheden en het gevoerde
personeelsbeleid worden bestudeerd. Je mag ze nooit meer waarden geven dan ze feitelijk bezitten.
De functie van stuurgetallen is het maken en evalueren van planmatig uitgevoerde activiteiten,
oftewel personeelsbeleid om tot het gewenste getal te komen. Dit is voorzien van kwantitatieve
richtlijnen. Stuurgetallen is een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid
(planning). Stuurgetallen is een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat
beleid (control).
