ARBEIDS- EN
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1
Systematisch onderzoek:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Evidence-based management (EBM): Maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek door
beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Contingentievariabelen: Contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen
beïnvloeden; anders gezegd: de voorwaarden die mogelijk maken dat stimulus X leidt tot respons Y of juist tot
respons Z.
De positieve organisatiewetenschap houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar
boven halen.
Humanresourcesmanagement (HRM): Vakgebied dat zich richt op het optimaal kunnen functioneren van
mensen in een organisatie met het oog op de aantrekkelijkheid, efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
Algemeen GiO-model
Input Processen Uitkomsten
Individueel niveau Individueel niveau Individueel niveau
- Diversiteit - Emoties en stemmingen - Attitudes en stress
- Persoonlijkheid - Motivatie - Taakuitvoering
- Waarden - Perceptie - Voorbeeldig werkgedrag
- Besluitvorming - Terugtrekgedrag
Groepsniveau Groepsniveau Groepsniveau
- Groepsstructuur - Communicatie - Groepscohesie
- Groepsrollen - Leiderschap - Groeps-functioneren
- Teamverantwoordelijkheden - Macht en politiek
- Conflicten en onderhandelingen
Organisatieniveau Organisatieniveau Organisatieniveau
- Structuur - HRM - Productiviteit
- Cultuur - Veranderpraktijken - Overleven
HOOFDSTUK 2
Attitude: Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
De componenten van een attitude
- Cognitieve (of kennis)component: Een oordeel of mening over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt
- Affectieve component: De emotie die de cognitie bij je oproept
- Gedragscomponent: Een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
,Festinger: ‘Attitudes volgen op gedrag’
Cognitieve dissonantie: Tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
Of we iets aan dissonantie doen, hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben
- De beloning van dissonantie
Moderatorvariabelen (Festinger): Variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee verschijnselen
onderdrukken of zelfs versterken.
De krachtigste versterkers/ onderdrukkers (moderatorvariabelen) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn:
- Het belang van de attitude
- De specificiteit van de gedragsintentie
- De toegankelijkheid van de attitude
- De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met de attitude
Werk gerelateerde attitudes
- Werktevredenheid
- Werkbetrokkenheid
- Organisatiebinding
- Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
- Bevlogenheid (employee engagement)
Oorzaken werktevredenheid
- Werkomstandigheden: De intrinsieke aard van het werk, de sociale interacties en het toezicht op het
werk
- Persoonlijkheid: Mensen met een positief zelfbeeld zijn tevredener dan mensen met een negatief
zelfbeeld
- Loon: Als mensen eenmaal een bepaald niveau bereikt hebben waarop ze comfortabel kunnen leven,
verdwijnt het verband tussen salaris en werktevredenheid vrijwel geheel. Onder dit niveau
correspondeert het salaris met de tevredenheid over het werk en geluk in het algemeen
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Voordelen werktevredenheid
- Werkprestaties
- Voorbeeldig werkgedrag
- Klanttevredenheid
- Tevredenheid met het leven
Mogelijke reacties op onplezierig ervaren van werksituatie
- Exitreactie (actief/destructief)
- Stemreactie (actief/constructief)
- Loyaliteitsreactie (passief/ constructief)
- Verwaarlozingsreactie (passief/ destructief)
Concrete gedragsreacties op werkontevredenheid
- Ongewenst werkgedrag
- Verzuim
, - Verloop
Job embeddedness: Goed ingebedde werknemers lijken tevredener met hun werk en de kans is kleiner dat ze
een andere baan zullen zoeken
HOOFDSTUK 7
Motivatie: Het proces in de persoon dat de intensiteit, de richting en de volharding bepaalt van zijn pogingen
om een of ander doel te bereiken.
Vroege motivatietheorieën
- Maslows theorie van de behoeftehiërarchie: 5 basisbehoeften
1 Fysiologische behoeften
2 Behoefte aan veiligheid
3 Sociale behoeften
4 Behoefte aan respect
5 Behoefte aan zelfverwerkelijking
- Tweefactorentheorie van Herzberg: Intrinsieke factoren als carrièrekansen, erkenning,
verantwoordelijkheid en prestatie lijken samen te hangen met werktevredenheid. Daar staat
tegenover dat extrinsieke factoren als leiding, beloning en werkomstandigheden lijken samen te
hangen met werkontevredenheid.
- Driebehoeftentheorie van McClelland: 3 basisbehoeften vormen de basis voor verschillen in motivatie
1 Prestatiebehoefte (nAch)
2 Behoefte aan macht (nPow)
3 Behoefte aan affiliatie (nAff)
Hedendaagse motivatietheorieën
- Zelfbepalingstheorie: Mensen hebben graag het gevoel dat ze zelf uitmaken wat ze doen. Alles
waardoor werk dat ze vroeger hebben gedaan meer als een verplichting gaat voelen dan als een
zelfgekozen activiteit is funest voor de motivatie.
Cognitieve evaluatietheorie: Extrinsieke beloningen verminderen de intrinsieke interesse voor een
taak.
Zelfconcordantietheorie: Naarmate je persoonlijke doelen beter overeenstemmen met je diepste
wensen, interesses en waarden, zal je motivatie om aan die doelen te werken sterker.
- Doelstellingstheorie (Locke): Het voornemen om aan een specifiek doel te werken is een enorme bron
van motivatie. Hoe specifieker de doelstellingen en hoe groter de uitdaging, hoe duidelijker de
feedback zal zijn en des te beter de prestaties zullen worden.
Nog 3 factoren die van invloed zijn op de relatie tussen doelen en prestaties:
1 Doelbinding
2 Taakkenmerken
3 Nationale cultuur
- Self-efficacy-theorie (Bandura): Hoe groter je zelfvertrouwen is ten aanzien van jouw manier van
werken, hoe meer vertrouwen je zult hebben in je vermogen om een taak tot een goed einde te
brengen.
Geloof in eigen kunnen kan op 4 manieren worden verhoogd:
1 Al doende leren
2 De kunst afkijken
3 Moed inspreken
4 Aansporing
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1
Systematisch onderzoek:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Evidence-based management (EBM): Maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek door
beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Contingentievariabelen: Contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen
beïnvloeden; anders gezegd: de voorwaarden die mogelijk maken dat stimulus X leidt tot respons Y of juist tot
respons Z.
De positieve organisatiewetenschap houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar
boven halen.
Humanresourcesmanagement (HRM): Vakgebied dat zich richt op het optimaal kunnen functioneren van
mensen in een organisatie met het oog op de aantrekkelijkheid, efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
Algemeen GiO-model
Input Processen Uitkomsten
Individueel niveau Individueel niveau Individueel niveau
- Diversiteit - Emoties en stemmingen - Attitudes en stress
- Persoonlijkheid - Motivatie - Taakuitvoering
- Waarden - Perceptie - Voorbeeldig werkgedrag
- Besluitvorming - Terugtrekgedrag
Groepsniveau Groepsniveau Groepsniveau
- Groepsstructuur - Communicatie - Groepscohesie
- Groepsrollen - Leiderschap - Groeps-functioneren
- Teamverantwoordelijkheden - Macht en politiek
- Conflicten en onderhandelingen
Organisatieniveau Organisatieniveau Organisatieniveau
- Structuur - HRM - Productiviteit
- Cultuur - Veranderpraktijken - Overleven
HOOFDSTUK 2
Attitude: Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
De componenten van een attitude
- Cognitieve (of kennis)component: Een oordeel of mening over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt
- Affectieve component: De emotie die de cognitie bij je oproept
- Gedragscomponent: Een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
,Festinger: ‘Attitudes volgen op gedrag’
Cognitieve dissonantie: Tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
Of we iets aan dissonantie doen, hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben
- De beloning van dissonantie
Moderatorvariabelen (Festinger): Variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee verschijnselen
onderdrukken of zelfs versterken.
De krachtigste versterkers/ onderdrukkers (moderatorvariabelen) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn:
- Het belang van de attitude
- De specificiteit van de gedragsintentie
- De toegankelijkheid van de attitude
- De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met de attitude
Werk gerelateerde attitudes
- Werktevredenheid
- Werkbetrokkenheid
- Organisatiebinding
- Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
- Bevlogenheid (employee engagement)
Oorzaken werktevredenheid
- Werkomstandigheden: De intrinsieke aard van het werk, de sociale interacties en het toezicht op het
werk
- Persoonlijkheid: Mensen met een positief zelfbeeld zijn tevredener dan mensen met een negatief
zelfbeeld
- Loon: Als mensen eenmaal een bepaald niveau bereikt hebben waarop ze comfortabel kunnen leven,
verdwijnt het verband tussen salaris en werktevredenheid vrijwel geheel. Onder dit niveau
correspondeert het salaris met de tevredenheid over het werk en geluk in het algemeen
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Voordelen werktevredenheid
- Werkprestaties
- Voorbeeldig werkgedrag
- Klanttevredenheid
- Tevredenheid met het leven
Mogelijke reacties op onplezierig ervaren van werksituatie
- Exitreactie (actief/destructief)
- Stemreactie (actief/constructief)
- Loyaliteitsreactie (passief/ constructief)
- Verwaarlozingsreactie (passief/ destructief)
Concrete gedragsreacties op werkontevredenheid
- Ongewenst werkgedrag
- Verzuim
, - Verloop
Job embeddedness: Goed ingebedde werknemers lijken tevredener met hun werk en de kans is kleiner dat ze
een andere baan zullen zoeken
HOOFDSTUK 7
Motivatie: Het proces in de persoon dat de intensiteit, de richting en de volharding bepaalt van zijn pogingen
om een of ander doel te bereiken.
Vroege motivatietheorieën
- Maslows theorie van de behoeftehiërarchie: 5 basisbehoeften
1 Fysiologische behoeften
2 Behoefte aan veiligheid
3 Sociale behoeften
4 Behoefte aan respect
5 Behoefte aan zelfverwerkelijking
- Tweefactorentheorie van Herzberg: Intrinsieke factoren als carrièrekansen, erkenning,
verantwoordelijkheid en prestatie lijken samen te hangen met werktevredenheid. Daar staat
tegenover dat extrinsieke factoren als leiding, beloning en werkomstandigheden lijken samen te
hangen met werkontevredenheid.
- Driebehoeftentheorie van McClelland: 3 basisbehoeften vormen de basis voor verschillen in motivatie
1 Prestatiebehoefte (nAch)
2 Behoefte aan macht (nPow)
3 Behoefte aan affiliatie (nAff)
Hedendaagse motivatietheorieën
- Zelfbepalingstheorie: Mensen hebben graag het gevoel dat ze zelf uitmaken wat ze doen. Alles
waardoor werk dat ze vroeger hebben gedaan meer als een verplichting gaat voelen dan als een
zelfgekozen activiteit is funest voor de motivatie.
Cognitieve evaluatietheorie: Extrinsieke beloningen verminderen de intrinsieke interesse voor een
taak.
Zelfconcordantietheorie: Naarmate je persoonlijke doelen beter overeenstemmen met je diepste
wensen, interesses en waarden, zal je motivatie om aan die doelen te werken sterker.
- Doelstellingstheorie (Locke): Het voornemen om aan een specifiek doel te werken is een enorme bron
van motivatie. Hoe specifieker de doelstellingen en hoe groter de uitdaging, hoe duidelijker de
feedback zal zijn en des te beter de prestaties zullen worden.
Nog 3 factoren die van invloed zijn op de relatie tussen doelen en prestaties:
1 Doelbinding
2 Taakkenmerken
3 Nationale cultuur
- Self-efficacy-theorie (Bandura): Hoe groter je zelfvertrouwen is ten aanzien van jouw manier van
werken, hoe meer vertrouwen je zult hebben in je vermogen om een taak tot een goed einde te
brengen.
Geloof in eigen kunnen kan op 4 manieren worden verhoogd:
1 Al doende leren
2 De kunst afkijken
3 Moed inspreken
4 Aansporing
